在很多組織中，團隊學習效果不佳、團隊學習力低下、組織業(yè)績平庸的現(xiàn)象比較常見。主要是這些組織遇到了各種各樣的學習障礙，其中制約團隊學習的最重要智障就是習慣性防衛(wèi)。這種障礙會造成過度的自我保護和自我封閉，彼此難以分享信息，更談不上創(chuàng)新，使團隊逐漸陷入不良的惡性循環(huán)，嚴重阻礙團隊學習。

一、習慣性防衛(wèi)

團隊學習中，人們經(jīng)常會遇到表達迂回、規(guī)避質(zhì)疑、害怕失敗和順從權威等各種各樣的不良現(xiàn)象和反應，其實這些都是團隊學習力低下的體現(xiàn)，是習慣性防衛(wèi)的外在表現(xiàn)。所謂習慣性防衛(wèi)是指為保護自己或他人因暴露真正的想法而免遭負面信息、阻礙、窘迫、尷尬和威脅的任何行為、策略或思維。它是每個人為了保護自我、減輕心理挫折、求得內(nèi)心安寧而經(jīng)常表現(xiàn)與使用的潛意識心理機制。防衛(wèi)心態(tài)的產(chǎn)生不僅受社會不良行為現(xiàn)象的影響所致，而且還與人性、組織特性有關，具有根深蒂固、不易改變習性。

習慣性防衛(wèi)有如下幾個特點：（１）無論個體進入團隊或離開團隊，習慣性防衛(wèi)都一直不變地存在；（２）不同的個體會以相同的方式不知不覺（即潛意識）地運用它們；（３）造成或引發(fā)習慣性防衛(wèi)的行為是現(xiàn)實中多種多樣的因素，而不能只歸因于個體的心理焦慮或擔憂；（４）習慣性防衛(wèi)的學習源泉是社會化，是社會的產(chǎn)物；（５）習慣性防衛(wèi)都是偽造或曲解現(xiàn)實的，以防止本我的沖動。

二、習慣性防衛(wèi)的影響

１． 習慣性防衛(wèi)使人們失去檢討自己想法背后的思維是否正確的機會。由于人們害怕別人發(fā)現(xiàn)自己的錯誤，擔心別人知道自己的無能，懼怕暴露出真正想法或問題背后的思維模式（結構）而帶來威脅，常常在最深層的基本假設四周形成一層自設的保護殼，實行自我封閉，聽不進別人的正確意見，也不能吸取其他人的好想法，無法以別人為鏡反省自己，最后，對一切變得麻木，思維僵化。然而這種認識上的缺陷及錯誤想法自孩提時代就開始了，而且在工作中因組織社會的固有特性而變得更加嚴重，使人們失去了許多檢討自己想法背后的思維是否正確的良好機會。

２． 習慣性防衛(wèi)阻礙了本來可以貢獻于共同愿景的團體能量。在陷入習慣性防衛(wèi)的團隊中，成員好像碰上了許多隱形的墻和陷阱，完全無法進行深度匯談與共同學習；不能正視組織的沖突和矛盾，不能充分認識沖突的破壞性，面對沖突往往采取防衛(wèi)心態(tài)，固守自己的陣地，決不容他人踏進半步；有意或無意地擴大矛盾和沖突，組織和團隊能量不僅不能聚集，反而被內(nèi)耗與抵消，最終各種困擾、矛盾與沖突被深深地掩蓋在習慣性防衛(wèi)之下無從化解，形成“雪球效應”，阻礙了成員共同成長，影響了團隊共同愿景的實現(xiàn)。

３． 習慣性防衛(wèi)損耗了人們的心神和大量精力。陷入習慣性防衛(wèi)的團隊成員擔心因暴露自己的真正想法而遭受負面信息、阻礙和威脅，往往事事謹慎，處處小心，唯恐受“失誤”之累，大腦經(jīng)常處于高度緊張狀態(tài)，長此以往會擾亂他們的心神，耗費大量的精力，嚴重影響群體智商和決策質(zhì)量。

４． 習慣性防衛(wèi)成功地消除了眼前的痛苦卻同時阻礙人們獲悉怎樣消除造成痛苦的根源。有防衛(wèi)心態(tài)的人一遇到?jīng)_突就會自動產(chǎn)生程序化的防衛(wèi)反應，在一般贊成開放、認為防衛(wèi)不好的輿論壓力下由于大家不愿意承認自己有習慣性防衛(wèi)的心態(tài)，無形之中就好象在人們最深層的基本假設四周形成一層保護的殼，不能以正確方式對待沖突和問題，防衛(wèi)變得更加嚴重，其背后的問題則隱藏愈深，變得愈嚴重、愈復雜，從而形成惡性循環(huán)。在如此狀況下，人們無法探求、知道問題背后的真正原因，因而采用降低習慣性防衛(wèi)所常用的方法也往往只是削弱癥狀解，消除眼前的暫時痛苦，未能找到造成痛苦的根源（根本解），也沒有運用正確的管理技巧（如自我暴露、詢問式探究、探詢）去克服和徹底根除習慣性防衛(wèi)，最終使問題無法得到圓滿解決，甚至帶來具有滅頂之災的長痛，嚴重影響和阻礙團隊或組織學習、建設、生存與發(fā)展。

三、克服與消除習慣性防衛(wèi)的策略

１． 敏銳地覺察和充分斷定防衛(wèi)的來源與模式。深度匯談機制停滯只是習慣性防衛(wèi)產(chǎn)生的外顯信號，而習慣性防衛(wèi)產(chǎn)生的根源則是人們懼怕暴露出真實想法或問題背后的思維模式（結構），擔心因此而帶來窘迫和威脅。因此，只有深入研究人性特點，時刻警惕社會組織的不良影響，敏感覺察或充分斷定習慣性防衛(wèi)的來源與模式，通過“治本”辦法將其消滅于萌芽狀態(tài)，防范于未然。

２． 構建開放、合作、民主、寬容、誠信的優(yōu)質(zhì)組織文化。堅持開放合作，崇尚理解，善于溝通交流，營造民主、寬容、和諧、誠信的組織氛圍；活用討論、探詢與反思，提高洞察力，改善心智模式，形成良好的價值觀體系；不斷克服舍本求末、一切按成規(guī)辦、缺乏系統(tǒng)思考等各種學習智障，構建有效的深度匯談機制和學習團隊，創(chuàng)建優(yōu)秀（而非緊張、苛責）的學習文化，使成員在無拘無束中自由交流，毫不保留地攤出各自心中的想法，同時進一步反思、探詢思維背后的“結構”（模式）或推理過程，為彼此的思考開一扇窗，使團隊成員更加看清彼此，真正做到一起思考，增強對結構性沖突的敏感性，消除習慣性防衛(wèi)引發(fā)和滋養(yǎng)的溫床和土壤。

３． 創(chuàng)建具有良好運行機制與管理模式的組織環(huán)境。組織運行機制良好，工作生活環(huán)境寬松，交流溝通順暢，支持、承諾、報償、溝通系統(tǒng)和物理距離都保持同步，人際關系融洽，組織成員不僅不會自我封閉，反而會采取積極、開放態(tài)度，愿意暴露自己的心智模式，一同克服與消除習慣性防衛(wèi)。否則，形成防衛(wèi)性的組織氛圍，擔心“禍從口出”，人人自危，人際關系惡化，人們不敢也不愿暴露其心智模式，習慣性防衛(wèi)不僅不能根除，反而被強化和更加依賴。

４． 學會整體化的系統(tǒng)思考。習慣性防衛(wèi)是共同造成的，每個人在產(chǎn)生和持續(xù)習慣性防衛(wèi)中都扮演一定的角色。只有精熟并靈活運用“系統(tǒng)基?！辈拍苤敝阜佬l(wèi)問題或思維背后的結構（模式），體會自己行為中“舍本逐末”的結構，消除癥狀解，求得問題的根本解。

５． 健全和改善心智模式。心智模式是經(jīng)日積月累沉淀而成的每個人特有的思維定勢。不良心智模式就像團隊之間存在的“無形的墻”，直接影響人們的思想、行動，阻礙團隊學習和新的創(chuàng)造力。可通過不斷檢視并了解內(nèi)心隱藏的心智模式；自動暴露習慣性防衛(wèi)；在行動中進行真正徹底的反思、探究、探詢防衛(wèi)的原因；妥善處理沖突；運用左手欄進行分析、對照；運用情景計劃；兼顧探詢與辯護等措施來克服，以便樹立自主導向?qū)W習能力，使學習成為一種身心高度愉悅的生活習慣。

６． 構建有效的深度匯談機制。即構建一種讓大家在無拘無束的探索中自由交流各自心中的想法、經(jīng)驗教訓，反思、探詢、相互支持與啟發(fā)，從而獲得超越各自的個人認識和見解，實現(xiàn)多贏的機制，消除習慣性防衛(wèi)滋養(yǎng)的土壤。

７． 強化團隊學習。團隊學習就是發(fā)展團體成員整體搭配、實現(xiàn)共同目標的能力、提高團隊智慧的動態(tài)過程。可從識別動機、能力素質(zhì)、溝通、組織范式、結構和組織假設、心智偏愛、表面和諧等方面的學習智障因素入手，圍繞團隊凝聚力、團隊自治、績效評估與激勵系統(tǒng)、結構優(yōu)化、團隊持續(xù)性、變革傾向和工作壓力等運用強化團隊領導和管理、流程再造、提高團隊素質(zhì)、善用深度匯談、討論、溝通、聆聽、“懸掛”假設、系統(tǒng)思考等技巧、視彼此為工作伙伴、加強團隊修煉、創(chuàng)新學習方法、創(chuàng)建知識檔案、建立良好的激勵約束機制、提供制度保障、塑造民主、誠信、尊重的組織文化、構建良好的團隊學習環(huán)境和氛圍、增進集體思維的敏感度等手段措施來進行團隊學習，達到更高層次的共識，杜絕和消除習慣性防衛(wèi)，推倒組織中習慣性防衛(wèi)這堵隱形墻。

８． 確立團隊的共同愿景。團隊愿景是能鼓舞團隊成員共同努力、真心追求的愿望和遠景，它能產(chǎn)生“創(chuàng)造性張力”，為團隊學習提供焦點和能量，為團隊學習力提供強大驅(qū)動力。團隊愿景是在個人愿景基礎上根據(jù)實際情況提煉出的能鼓舞整個團隊的共同愿景，能凝聚、激勵和規(guī)范團隊行為，使團隊成員始終保持一種積極主動的學習狀態(tài)，將學習行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性行為，提高團隊學習轉(zhuǎn)化力、創(chuàng)造力和生命力，以緩解和克服習慣性防衛(wèi)。

９． 優(yōu)化團隊管理。組織方面做到團隊規(guī)模適度，選聘合理，淘汰機制靈活；溝通方面做到團隊知識和信息有效溝通，解決因背景和文化差異帶來的溝通障礙；在學習方面培訓和配合使用深度會談與討論，消除習慣性防衛(wèi)；在激勵方面構建有效的激勵體系：物質(zhì)激勵、提供適當?shù)膶W習機會、工作設計、目標激勵、容許失敗的激勵；在文化方面樹立共同愿景，培養(yǎng)互尊互信的氛圍。

１０． 轉(zhuǎn)變和提高組織認知能力。組織的認知能力是以個體的需求識別力、潛能評價力、學習的理解力和學習能力等為基礎的對信息的綜合反應、處理能力。對信息作出正確反應的前提條件是對事物有一個全面了解，既要看到它容易被覺察的當前現(xiàn)象、表面現(xiàn)象以及主要現(xiàn)象，又要探究較為隱蔽的未來趨勢、內(nèi)在本質(zhì)和次要方面。組織對信息反應和處理能力是組織認知能力的綜合體現(xiàn)。因此，要提高組織的認知能力，就必須在組織對信息的反應和處理上下功夫。一個有效的途徑就是積極推動團隊學習，通過深度會談和討論的方式，實現(xiàn)認知的去偽存真，找出事物的內(nèi)在本質(zhì)和規(guī)律。

１１． 正確看待和運用（而非歪曲、排斥）習慣性防衛(wèi)。雖然習慣性防衛(wèi)使成員受困受累，擾亂其心神，耗費其巨大精力，但只要樹立信心，保持正常心態(tài)，忠于事實和真相，承認習慣性防衛(wèi)，減輕防衛(wèi)反應對情緒上的威脅，超越它的障礙，視習慣性防衛(wèi)為團隊學習停滯的信號，把它轉(zhuǎn)變?yōu)樯疃葏R談機制的密友，開放討論，就能化阻力為動力源，推動團隊建設和學習。

１２． 凸顯團隊領導作用。團隊內(nèi)部表面上團結合作實際上目標獨立、離心離得，此種情況根本不需花時間學習技能以加強合作，只要團隊領導采取維護團隊學習（如鼓勵成員主動參與、營造信任開放的組織氛圍、積極處理沖突、培育團隊意識等）和履行任務流程（如將團隊力量集中于工作上、推動創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新活動等）的措施即可。

１３． 重構團隊績效考核制度。傳統(tǒng)的績效考核制度是圍繞個人業(yè)績而展開，阻礙了團隊合作，加深了彼此之間的防衛(wèi)。這就需要構建新的績效測評體系。通過合作、交流、決策參與、活動表現(xiàn)、報告質(zhì)量、工作效率、質(zhì)量和業(yè)績、建議針對性等指標測評成員對團隊的貢獻，通過會議效果、意見聽取、決策意見一致性、客戶滿意度、積壓工作減少率、團隊工作運轉(zhuǎn)周期等指標測評團隊的總體績效。另外，還要注意將團隊結果與組織目標相結合，圍繞客戶需求滿足開展工作，團隊、個體績效測評結合，訓練團隊自創(chuàng)科學的評價尺度等。總之，要求構建一個支持、改善、提高團隊績效的科學考核制度體系，強化團隊成員對團隊目標和戰(zhàn)略的溝通與理解，實現(xiàn)能力與業(yè)績考核并重目標，降低習慣性防衛(wèi)，提高員工歸屬感和滿意度，培養(yǎng)合作意識，提高團隊凝聚力，推動團隊和成員的學習成長。

從團隊成員角度來看，通過習慣性防衛(wèi)研究，可幫助團隊成員反思日常工作學習中的思維模式和行為方式，在一定程度上更加認清和改變自己的思維模式，實現(xiàn)自我超越，從而增強集體思維的敏感性，提高團隊學習的效率。從團隊管理者角度來看，有助于促使團隊管理者重新思考團隊文化、結構和制度等問題，從而變革團隊，最終提升團隊的核心競爭力。從團隊本身角度來看，有助于幫助團隊看清習慣性防衛(wèi)的表現(xiàn)和成因，降低或消除習慣行防衛(wèi)產(chǎn)生的可能性，促進知識共享，推動團隊共同目標的實現(xiàn)。

（作者單位：廣州廣播電視大學）