摘要：正當(dāng)我們徘徊在中國入世的綿長(zhǎng)思考中時(shí)，新的問題接踵而至，其中以跨國公司在華投資建廠招用中國人才的本土化的影響問題最為迫切。我們必須在正視問題的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)的對(duì)策。本文注重從中國企業(yè)的人力資源管理改善的角度談及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：跨國公司；人才本土化；人力資源調(diào)整；對(duì)策

一、 跨國公司人才本土化的背景和趨勢(shì)

自20世紀(jì)90年代以來，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。而此時(shí)，跨國企業(yè)已經(jīng)把國際市場(chǎng)瓜分殆盡，正以實(shí)現(xiàn)全球擴(kuò)張的戰(zhàn)略為目的，來挖掘新的市場(chǎng)。因此中國成為了跨國公司全球化戰(zhàn)略的重頭戲。

隨著跨國公司在中國的市場(chǎng)不斷深入，他們深刻的認(rèn)識(shí)到要在中國市場(chǎng)站穩(wěn)腳并且長(zhǎng)足發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)營本土化，其中最為突出的便是人才的本土化?？梢娙瞬疟就粱厔?shì)勢(shì)不可擋。

二、 跨國公司人才本土化帶來的負(fù)面影響

趨勢(shì)過往，影響隨從。在跨國公司實(shí)行的人才本土化為我國帶來了先進(jìn)技術(shù)，提升了人才素質(zhì)，擴(kuò)大了高薪技術(shù)出口等等正面影響的同時(shí)，其負(fù)面作用不可忽視：

(一)跨國公司人才本土化造成了人才激烈競(jìng)爭(zhēng)和我國人才“暗流”?？鐕镜男浇鸶＠撸ぷ鳝h(huán)境優(yōu)越，管理理念科學(xué)，能夠提供給員工充分發(fā)展自己，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，這種較為完善的硬件平臺(tái)吸引了大批追求高品質(zhì)生活并希望展現(xiàn)自我的有用之才；而相比之下，國內(nèi)很多企業(yè)管理方法不科學(xué)、薪資福利低，工作環(huán)境差，甚至很多企業(yè)缺少自身的文化氛圍，這些導(dǎo)致了“賢人望而退步，閑人無知而進(jìn)”的局面。在此局面下，我國在人才競(jìng)爭(zhēng)方面必將處于劣勢(shì)，從而影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，外國公司近在家中，使得人才出現(xiàn)在家中為外國公司服務(wù)的“人才暗流”現(xiàn)象，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。

(二)跨國公司人才本土化造成了中國自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)開發(fā)難度大。隨著中國大面積開放，跨國公司已不再把觸角小心翼翼地伸入中國，而是大刀闊斧投資中國市場(chǎng)、搶占中國市場(chǎng)，以便謀取利益。因此跨國公司在加大投資中國市場(chǎng)的同時(shí)，也不斷地以申請(qǐng)專利的方式取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，以達(dá)到壟斷地位。如在中國建立研發(fā)中心，高薪聘請(qǐng)中國的技術(shù)人員為其研發(fā)新產(chǎn)品新專利，使得中國喪失大量高水平、經(jīng)驗(yàn)豐富的科技人員，開放自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的難度進(jìn)一步增大，限制了國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展空間。

三、 中國的人力資源對(duì)策

面對(duì)這些負(fù)面影響，中國如何在積極鼓勵(lì)跨國公司實(shí)現(xiàn)人才本土化背景下，實(shí)現(xiàn)本國人才資源的長(zhǎng)足發(fā)展，這是我們需要深入探討的問題

(一)社會(huì)方面：提高教育水平，使人才知識(shí)企業(yè)需要。人才靠教育，人才的高素質(zhì)要依賴于教育的高品質(zhì)，加大教育基金投入，是提高教育水平的基礎(chǔ)，只有教育水平提高了，人才的普遍素質(zhì)才能提高，我國的人才基數(shù)也就隨之提高，這樣無論是跨國企業(yè)用的人，還是我國企業(yè)用的人都具有較高的素質(zhì)，就可以大大降低人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。

(二)政府方面：制定與跨國公司本土化相適應(yīng)的政策。政府作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的策劃中心在面對(duì)跨國公司本土化的問題上，應(yīng)該起到引路人的作用。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)的領(lǐng)域，政府應(yīng)制定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)政策來避免外企通過人才本土化而實(shí)現(xiàn)的行業(yè)壟斷；同時(shí)，針對(duì)發(fā)展程度不同的各大小企業(yè)，政府分類對(duì)其進(jìn)行資金、技術(shù)、市場(chǎng)、政策等方面的支持，以為國企創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，提高其增長(zhǎng)速度，以此吸引更多優(yōu)秀的人才，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)布局。

(三)企業(yè)方面：做好企業(yè)人力資源管理。外資企業(yè)薪資福利高，但是還是有一定數(shù)量的人才希望能夠在本國企業(yè)工作，針對(duì)這種情況，近些年我國引入了一個(gè)新的崗位：人力資源管理?？梢?，中國開始逐步認(rèn)識(shí)并且重視人的價(jià)值。然而，我國的人力資源起步較晚，還沒有形成一套適合本國的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，所以提升人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)、使人力資源管理適應(yīng)本國發(fā)展，已顯得刻不容緩。

我們通過以下幾方面來實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，從而留住人才：

1. 招聘。招聘是人才進(jìn)入公司的第一道關(guān)口，把好招聘關(guān)，進(jìn)行科學(xué)招聘是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，我國企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，撥開“最優(yōu)人才”理論的面紗，把招聘對(duì)象定格為最適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。這有利于構(gòu)建有機(jī)的整體，使人才按需上崗，走出人力資源合理配置的第一步。

2. 薪酬福利和績(jī)效。比較跨國公司的普遍高工資福利，不少國企望而卻步。但這正是我們找到自我發(fā)展路線的契機(jī)。跨國公司的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在薪酬福利的體系完善，基數(shù)偏高等方面，但這就促成跨國公司門檻較高的現(xiàn)象。對(duì)文憑的要求和對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求大大制約了人才資源的輸入。我們國企的門檻較低，能夠較早地發(fā)現(xiàn)適合的人才，避免內(nèi)部人才的大量流失。解決的方法就是績(jī)效管理。

績(jī)效管理就是對(duì)目標(biāo)達(dá)成程度的管理。因此，完善的績(jī)效體系有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。在普遍的物質(zhì)薪資獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，建立一套完善的福利措施和一套公正并有效的績(jī)效管理體系，是留住人才的關(guān)鍵。

3. 培訓(xùn)。研究過跨國企業(yè)人員資源管理的人都知道，跨國公司的培訓(xùn)是HR部門關(guān)注的重要問題，并且創(chuàng)造出了諸多培訓(xùn)方式和課程，可謂煞費(fèi)苦心。那么培訓(xùn)究竟有哪些重要意義值得跨國公司花費(fèi)大量成本去開發(fā)呢？培訓(xùn)可以有效地留住人才，人才流失的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)，培訓(xùn)是一種預(yù)防，通過培訓(xùn)可以補(bǔ)救不少企業(yè)經(jīng)營中的過失，然而員工需要發(fā)揮自身潛能和企業(yè)一同成長(zhǎng)，培訓(xùn)為這種需要滿足提供了一個(gè)有效的平臺(tái)，可謂一舉兩得?？鐕痉e累大量的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，像企業(yè)文化培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等等，我們的企業(yè)可以拿來用，并且根據(jù)自身情況做一些調(diào)整，這樣就變成了我自己的經(jīng)驗(yàn)，這何樂而不為呢？

4. 建立企業(yè)氛圍。中國是一個(gè)重視人情的社會(huì)，中國的人才希望自己能夠在一個(gè)舒適、溫馨、自由、能夠發(fā)揮自身潛能和價(jià)值的環(huán)境中工作，世界五百強(qiáng)排名第一的沃爾瑪集團(tuán)公司，就一直本著“要想員工照顧好顧客，就要首先照顧好員工”的信念，堅(jiān)守“尊重個(gè)人”的企業(yè)文化，運(yùn)用了與員工分享信息和分擔(dān)責(zé)任、為員工提供量身定做的培訓(xùn)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列手段讓員工意識(shí)到自己是企業(yè)的合伙人，并且得到了充分的尊重。而這樣的跨國企業(yè)、這樣的企業(yè)文化深深地吸引了中國的一些有才能的青年人，他們用自己的聰明才智為跨國公司的不斷發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，而跨國企業(yè)也用優(yōu)秀的企業(yè)文化和先進(jìn)的管理理念推進(jìn)了員工自身的發(fā)展和成熟。招攬人才和網(wǎng)住人才。面對(duì)這種現(xiàn)狀，我們必須有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，比如學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)淖鹬貍€(gè)人，學(xué)習(xí)肯德基的餐廳經(jīng)理第一。當(dāng)然企業(yè)文化不是一個(gè)空架子，有了適合自己公司發(fā)展的文化，就是有了一個(gè)公司核心目標(biāo)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，我們要建立一套完整的機(jī)制，從而有效地支持它，當(dāng)然這就需要我們的HR部門能夠適時(shí)調(diào)整策略，使人才符合企業(yè)文化要求，并且充分發(fā)掘人才、招對(duì)人才、留住人才。

四、 實(shí)施對(duì)策的前景和展望

在跨國公司頻頻投資，大力實(shí)現(xiàn)人才本土化的現(xiàn)今，我們不應(yīng)該盲從于跨國企業(yè)的規(guī)模、設(shè)施和管理體系，對(duì)于舶來的事物，在浮躁的今天，我們也許欠缺了一份冷靜的思考。社會(huì)的發(fā)展早就告訴了我們，只有從實(shí)際出發(fā)，才能做出正確的論斷?？鐕緦?shí)現(xiàn)人才本土化，對(duì)我國企業(yè)的人才制度既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。針對(duì)中國的人力資源所具有的特性，來調(diào)整企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上的戰(zhàn)略部署，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才資源的優(yōu)化配置，從而達(dá)到高效的發(fā)展，創(chuàng)造出國企發(fā)展的春天。作者相信，中國的眾多企業(yè)，只要參考著實(shí)際情況，從內(nèi)需出發(fā)，從發(fā)展出發(fā)，走出一條不盲目也不盲從的自己的道路，這樣的道路必將通向繁榮和富強(qiáng)。

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