【本期案例】

A 君于8 月初應(yīng)聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個(gè)月。A 君入職后由于個(gè)人原因不適應(yīng)環(huán)境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門(mén)主管和人力資源部均予以批準(zhǔn)，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關(guān)規(guī)定出臺(tái)，新進(jìn)員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時(shí)這條規(guī)定在新進(jìn)員工入職培訓(xùn)時(shí)也有明確告知，員工也同意此項(xiàng)規(guī)定才辦理入職的。但A 君堅(jiān)持要求支付工資，并稱(chēng)要提起勞動(dòng)仲裁。

請(qǐng)問(wèn)是否有相關(guān)法律規(guī)定，員工入職多久才可以結(jié)算工資？如果A 君就工資問(wèn)題提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司該承擔(dān)那些責(zé)任？作為HR 經(jīng)理又該如何避免今后發(fā)生類(lèi)似的事情呢？

（案例提供：讀者 鄭光健）

【本期專(zhuān)家解答】

付迎濤: 中國(guó)人力資源法律網(wǎng)主編 北京正仁律師事務(wù)所勞動(dòng)法律事務(wù)部部長(zhǎng)

本案例涉及以下三個(gè)方面的問(wèn)題。

1. 員工入職后，在僅提供了很短天數(shù)的工作的情況下，是否有權(quán)利要求公司支付工資報(bào)酬？⑴ 員工在試用期內(nèi)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（但《勞動(dòng)合同法》施行后，員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動(dòng)法》規(guī)定：“不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！蹦敲矗裁唇小翱丝邸蹦?？勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定，《規(guī)定》第十五條中所稱(chēng)“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。通過(guò)此規(guī)定可以認(rèn)為，在A君已提供正常勞動(dòng)的前提下，B 公司無(wú)正當(dāng)理由扣除A君工資就屬于“克扣”。

2. 公司出臺(tái)的管理規(guī)定的效力問(wèn)題。在本案例中，B 公司稱(chēng)公司已有規(guī)定，并已在員工入職培訓(xùn)時(shí)明確告知。公司的此觀點(diǎn)是否構(gòu)成拒付工資的“正當(dāng)理由”呢？國(guó)家相關(guān)規(guī)定中明確了何為“克扣”及在何情況下應(yīng)當(dāng)全額支付勞動(dòng)報(bào)酬，但目前B 公司的規(guī)定卻與此相悖。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容若違反法律、法規(guī)規(guī)定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報(bào)酬。

3. 公司克扣或拖欠勞動(dòng)者工資報(bào)酬的法律責(zé)任。勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于HR 經(jīng)理來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，即不能認(rèn)為只要公司管理制度進(jìn)行了規(guī)定并且向員工進(jìn)行了公示或告知就是有效的。HR 經(jīng)理在主導(dǎo)公司制訂相關(guān)管理制度時(shí)，一定要把握好兩點(diǎn)：一是管理制度內(nèi)容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規(guī)章制度制訂與使用中最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)，是HR 經(jīng)理的應(yīng)有意識(shí)，更是一項(xiàng)關(guān)鍵工作。

【本期案例征答】

D 經(jīng)理是一家銷(xiāo)售企業(yè)的招聘主管?，F(xiàn)在根據(jù)企業(yè)需要，招聘大量的食品和電器銷(xiāo)售人員。當(dāng)招聘開(kāi)展得如火如荼的時(shí)候，D 經(jīng)理卻碰到了一個(gè)難題?，F(xiàn)在《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見(jiàn)》和《就業(yè)促進(jìn)法》相繼出臺(tái)，增強(qiáng)了對(duì)乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán)利的保護(hù)。那么企業(yè)在招聘中，對(duì)乙肝表面抗原攜帶者前來(lái)應(yīng)聘的，如何才能不構(gòu)成歧視呢？和HR 同仁一交流，發(fā)現(xiàn)大家在這個(gè)問(wèn)題上也都有點(diǎn)不清不楚，存在這樣那樣的困惑。

（案例提供：讀者 劉先生）