將于2008 年1 月1 日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》還未生效，其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的沖擊和震撼已然發(fā)生，裁員風(fēng)潮相繼出現(xiàn)。其中，知名民營(yíng)IT 企業(yè)華為公司“鼓勵(lì)7 千老員工自愿辭職再競(jìng)爭(zhēng)上崗”的舉措，引起了人們對(duì)一些企業(yè)為規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的約束而提前“解套”的極大關(guān)注。

高新民企標(biāo)桿的蛻變

被華為公司稱為人力資源調(diào)整計(jì)劃的“7 千員工集體辭職事件”，其內(nèi)容包括服務(wù)期限8 年以上的員工工齡將被買斷，公司一次性給予賠償金，然后工齡清零，隨后再簽訂1～ 3 年的勞動(dòng)合同（也可以選擇不再續(xù)約），老員工以新員工身份繼續(xù)為公司服務(wù)。

此次事件涉及人員數(shù)量龐大，情節(jié)上富于戲劇色彩，同時(shí)遇上《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行在即，使得這一事件的解讀因外人立場(chǎng)不同顯得更加喧鬧多元。短短半個(gè)月，華為在公眾輿論中已經(jīng)從一個(gè)高新民企標(biāo)桿，迅速蛻變?yōu)橐粋€(gè)規(guī)避法律的企業(yè)范本。

雖然華為方面一再否認(rèn)自己是在規(guī)避法律，然而新法規(guī)定：勞動(dòng)者在一家用人單位連續(xù)工作滿10 年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者提出異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。不難發(fā)現(xiàn)，華為中斷了與8 年以上工齡老員工的合同，即使他們?cè)俅胃?jìng)爭(zhēng)上了崗，也打破了工齡的連續(xù)性，無(wú)需與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

中國(guó)勞動(dòng)法務(wù)網(wǎng)首席顧問(wèn)左祥琦指出，無(wú)固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒(méi)有“到期”之說(shuō)。而企業(yè)要單方解除合同，需要依法賠償。無(wú)疑，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)解雇員工的成本將大大增加，這促使一些雇主提前采取預(yù)防措施。

當(dāng)然，華為這樣做并沒(méi)有違反法律，“企業(yè)本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場(chǎng)規(guī)律的選擇，無(wú)可厚非。不能要求企業(yè)像學(xué)者、官員那樣去考慮問(wèn)題，社會(huì)保障、增加就業(yè)這主要是政府的責(zé)任，不應(yīng)該讓企業(yè)承擔(dān)?！焙f(xié)力律師事務(wù)所榮紅梅律師表示。

而與此同時(shí)，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部法制司司長(zhǎng)閆寶卿就該事件表示，7000 名員工辭職并沒(méi)有真正離開公司，因此不能算作解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，正在醞釀的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則將對(duì)辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。

“工號(hào)”文化積習(xí)調(diào)整是主因？

華為公司回應(yīng)稱，公司近10 年在快速發(fā)展的同時(shí)，員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了7 萬(wàn)余人，積累了一些問(wèn)題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范，此次事件只是公司正常的人力資源調(diào)整。

華為早就有人力資源調(diào)整方面的需求，這跟通信行業(yè)大環(huán)境有關(guān)。近年，電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，特別是大的電信運(yùn)營(yíng)商出現(xiàn)合并浪潮，由此造成上游電信設(shè)備商日子越來(lái)越不好過(guò)，華為利潤(rùn)率在大幅度下降。在這樣一種情況下，華為面臨著怎樣進(jìn)行調(diào)整的問(wèn)題，除了開源，在國(guó)際市場(chǎng)開拓力度，另外一方面就是要節(jié)流。華為從去年開始進(jìn)行定崗定薪，很多員工重新開始在公司內(nèi)部調(diào)整職位，這種調(diào)整在華為實(shí)際已經(jīng)進(jìn)行了一到兩年時(shí)間。只不過(guò)這次新頒布的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步促進(jìn)華為對(duì)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

同時(shí)，有內(nèi)部人士指出，此番調(diào)整也是為了解決公司內(nèi)部分配的不和諧，讓公司更有活力?！叭A為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內(nèi)部分裂的隱患。華為這么做是為后續(xù)人事改革做鋪墊?！?/p>

華為公關(guān)部人士承認(rèn)，“公司希望通過(guò)這次人力資源變革破除工號(hào)文化積習(xí)。”此舉是管理層痛下決心根除公司內(nèi)部“工號(hào)文化”、提升新進(jìn)員工士氣的一劑“猛藥”，是人力資源的正向淘汰。

華為最小的工號(hào)001 號(hào)是總裁任正非，而剛進(jìn)門的新員工在10 萬(wàn)號(hào)以上。工號(hào)的排列規(guī)則是，即使有人走了，空出來(lái)的工號(hào)也不會(huì)補(bǔ)人。由此，每個(gè)人都能知道自己是華為的第幾號(hào)“兵”。這種帶階層性的工號(hào)文化帶來(lái)許多問(wèn)題。在華為，遇到工號(hào)小的郵件，工作人員會(huì)抓緊辦，因?yàn)槎鄶?shù)是領(lǐng)導(dǎo)的郵件。工號(hào)相近的一般是哥們，大家也都會(huì)互相給面子，但如果工號(hào)太大的，就可能沒(méi)人理睬了。華為7 萬(wàn)多名員工中，工作8 年以上的工號(hào)基本都在20000 號(hào)內(nèi)，未來(lái)這些代表資歷、地位的原工號(hào)將取消并重新排序。

也有專家認(rèn)為，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)是很有必要的，比如說(shuō)那些勞動(dòng)強(qiáng)度比較大、技術(shù)性比較強(qiáng)的企業(yè)，這種“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”便于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，從而在一定程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。但是對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)則不然，比如IT 企業(yè)，如果是“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，終身雇傭易滋生員工惰性，從而減少企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平下降，使得企業(yè)很難在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。華為作為IT 企業(yè)，需要每位員工擁有激情和不斷激發(fā)創(chuàng)造力。為了避免惰性，八年以上的老員工主動(dòng)辭職再競(jìng)爭(zhēng)上崗可以使老員工們重新煥發(fā)工作動(dòng)力，或是騰出崗位給年輕人發(fā)揮能力的空間。同時(shí)，也讓年輕員工有危機(jī)感。

“辭職門”與“模仿”效應(yīng)

其實(shí)，很多企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》加重了他們的責(zé)任，并打算2008 年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前大量裁員的想法是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解。

“有的公司就怕給員工‘鐵飯碗’，其實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》39 條、40 條和41 條的規(guī)定，如果員工出現(xiàn)違規(guī)或者不能勝任工作的情況，同樣是可以被辭退的。”中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授林嘉說(shuō)。同時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合同定位變化、技術(shù)革新等需要，正常的裁員是被法律法規(guī)允許的。

左祥琦稱，華為的整個(gè)操作流程沒(méi)有法律上的漏洞，是一個(gè)比較完整的方案，難以認(rèn)為這個(gè)公司在逃避《勞動(dòng)合同法》。不過(guò)，隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施在即，解雇制度比以前更為嚴(yán)格，將會(huì)使得一些公司雇主比較緊張，立法者應(yīng)對(duì)此進(jìn)行深層思考。

左祥琦表示，立法機(jī)關(guān)的本意是保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，但是用人單位自然會(huì)選擇一些趨利避害的方式保護(hù)自己的利益。而一旦企業(yè)實(shí)施了這些措施，有可能勞動(dòng)者還是得不到應(yīng)有的保護(hù)，這就需要立法機(jī)關(guān)通過(guò)調(diào)整來(lái)改變這種不對(duì)稱的博弈狀態(tài)。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，對(duì)其合法權(quán)益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個(gè)合同，而更應(yīng)該看簽訂一個(gè)什么樣的合同?！盁o(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不當(dāng)然是勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”或“鐵飯碗”，它也并不當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本的提高。勞動(dòng)者要想在合同中最大化自己的合法權(quán)益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中盡可能爭(zhēng)取公平的待遇，減少不利的條款。

其實(shí)，華為的做法并不是獨(dú)此一家，甚至早在《勞動(dòng)合同法》通過(guò)之前，不少外資和民營(yíng)企業(yè)就聞風(fēng)而動(dòng)，比如2007 年6 月下旬，LG 中國(guó)已經(jīng)將旗下大批5 ～ 10 年的員工辭退，環(huán)球資源則在8 月下旬有了類似行動(dòng)。而無(wú)論華為的真實(shí)意圖如何，其行為已在社會(huì)上造成了“模仿”效應(yīng)。據(jù)悉，華為“辭職門”事件后，沃爾瑪、摩托羅拉等公司也先后進(jìn)行了應(yīng)對(duì)新法的人力資源調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前的“陣痛”不減反增。

反思企業(yè)倫理與危機(jī)公關(guān)

在現(xiàn)代信息社會(huì)，企業(yè)作為“企業(yè)公民”確有必要考慮企業(yè)行為可能產(chǎn)生的社會(huì)影響以及由此對(duì)企業(yè)形成的正反作用。本來(lái)，是否裁減員工或與員工簽訂怎樣的用工合同，只要合乎法規(guī)，他人也無(wú)權(quán)饒舌。但在信息時(shí)代，任何一個(gè)社會(huì)細(xì)胞，一舉一動(dòng)都在社會(huì)輿論的監(jiān)督之下。此次華為“辭職門”通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引發(fā)了社會(huì)廣泛的關(guān)注，尤其是對(duì)企業(yè)倫理道德的反思。

林嘉認(rèn)為，“這種做法會(huì)對(duì)社會(huì)造成不良影響?！彼硎?，任何一部法律從出臺(tái)到實(shí)施都有一個(gè)適應(yīng)期和調(diào)整期，企業(yè)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整管理制度和清理一些勞動(dòng)合同制度，是可以理解的，但是企業(yè)的任何做法都必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，出現(xiàn)大規(guī)模裁員確實(shí)是在應(yīng)對(duì)法律、規(guī)避法律。此外，法律的順利實(shí)施也要形成一定的法律環(huán)境和法律遵守的意識(shí)，而不是要去找法律的空子。“華為這么大企業(yè)做出這么大的調(diào)整也對(duì)社會(huì)造成了不好的影響，有點(diǎn)過(guò)了，并且有些問(wèn)題華為是規(guī)避不了的。

華為一直很高調(diào)地提倡承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，同時(shí)，也一直強(qiáng)調(diào)員工是華為的最大財(cái)富，并用“床墊文化”等方式激勵(lì)員工為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)。華為的企業(yè)文化，提高了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)形象?？梢哉f(shuō)，華為發(fā)展到今天這一步，特有的企業(yè)倫理發(fā)揮了極為重要的作用。

在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動(dòng)辭職”以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，又通過(guò)高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以顯示對(duì)老員工的道義。誠(chéng)然，華為并沒(méi)有違法，只是為了企業(yè)利益的更大化打了個(gè)擦邊球。但是讓數(shù)千員工集體辭職，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而使得勞動(dòng)者忠誠(chéng)度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業(yè)倫理與企業(yè)形象。事件已然演變成為一場(chǎng)嚴(yán)重的公關(guān)危機(jī)，很難想象，今后華為如何再向員工灌輸那些曾經(jīng)激勵(lì)人心的企業(yè)精神，如何凝聚企

業(yè)戰(zhàn)斗力。

另一方面，作為國(guó)家法的《勞動(dòng)合同法》只能就勞動(dòng)合同規(guī)定一些原則性條款，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人事管理，法律不能、也不應(yīng)管得太具體、太細(xì)致。正是在這樣的法律空間里，企業(yè)要淘汰一個(gè)已經(jīng)簽訂了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業(yè)就曾經(jīng)將一個(gè)就業(yè)不久即懷孕生子的女文員調(diào)換去負(fù)責(zé)廁所保潔，女文員無(wú)法忍受“掃廁所”這樣的“重任”，只好選擇辭職。盡管這只是一個(gè)極端的例子，但至少說(shuō)明了握持人事管理權(quán)的用人單位仍在很大程度上掌控著員工的去留，單靠勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方相互談判來(lái)實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡顯然十分困難。