T 公司是一家房地產(chǎn)公司，實(shí)施平衡計(jì)分卡考核，學(xué)習(xí)與發(fā)展維度要求人力資源部實(shí)現(xiàn)管理提升，提升是在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，于是，T 公司人力資源部準(zhǔn)備年終在全公司范圍內(nèi)對(duì)人力資源管理工作，尤其是績(jī)效管理和薪酬方面進(jìn)行調(diào)查，以持續(xù)改進(jìn)工作，提升管理水平。調(diào)查的目的可以概括為收集真實(shí)信息，合理解決問(wèn)題。究竟如何才能有效調(diào)查一年的績(jī)效管理和薪酬工作情況呢？

完整的績(jī)效管理除了績(jī)效考核內(nèi)容、考核周期、考核流程等內(nèi)容之外，還包括績(jī)效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效溝通等工作。因此，在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理盤(pán)點(diǎn)時(shí)，需要全面涉及以下五個(gè)要素內(nèi)容。

盤(pán)點(diǎn)要素一

績(jī)效管理參與者是否層級(jí)全面、責(zé)任明確

績(jī)效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員：公司高層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人和每一位員工。

在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績(jī)效制度的制定者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。在平時(shí)績(jī)效管理工作中，公司高層的支持、各部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，需要在年終加以總結(jié)。

盤(pán)點(diǎn)要素二

績(jī)效考核指標(biāo)是否合適、可操作

績(jī)效考核內(nèi)容的主體部分是績(jī)效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用外，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎(jiǎng)罰分明。T 公司的績(jī)效指標(biāo)大致分為五類（見(jiàn)右表）。

績(jī)效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見(jiàn)，同時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見(jiàn)。

盤(pán)點(diǎn)要素三

績(jī)效管理周期是否合適

考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長(zhǎng)的企業(yè)考核周期也較長(zhǎng)，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，為減少管理成本也可以延長(zhǎng)考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整?？?jī)效考核周期的選擇需要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過(guò)長(zhǎng)，釀成不可挽回的后果。

T 公司的績(jī)效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)鑒于T 公司還處于成長(zhǎng)期，為加強(qiáng)過(guò)程控制，實(shí)施月度工作計(jì)劃考核。

盤(pán)點(diǎn)要素四

考核結(jié)果應(yīng)用是否落到實(shí)處

績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

績(jī)效管理盤(pán)點(diǎn)需要與薪酬管理盤(pán)點(diǎn)相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該是浮動(dòng)薪酬，比如獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動(dòng)薪酬的公正性和激勵(lì)性；培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，績(jī)效考核結(jié)果，包括業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，由來(lái)自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性；員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績(jī)效考核結(jié)果，還包括上下級(jí)的績(jī)效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過(guò)培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或者根據(jù)個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。考核結(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過(guò)對(duì)廣大員工的意見(jiàn)調(diào)查獲得。

盤(pán)點(diǎn)要素五

績(jī)效溝通是否被忽視

績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要區(qū)別就在于，績(jī)效管理借助績(jī)效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

但在T 公司實(shí)際工作中，不乏上級(jí)草草布置績(jī)效任務(wù)，平時(shí)工作繁忙，無(wú)暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對(duì)考核結(jié)果不服，有情緒，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無(wú)濟(jì)于事，故不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象，讓績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績(jī)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強(qiáng)績(jī)效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績(jī)效溝通可以通過(guò)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和廣大員工的意見(jiàn)調(diào)查獲得。

以上通過(guò)按照績(jī)效管理模型的五個(gè)構(gòu)成要素可以為績(jī)效管理的年終盤(pán)點(diǎn)工作提供指導(dǎo)，做到有的放矢，盤(pán)點(diǎn)出實(shí)際問(wèn)題。

在進(jìn)行薪酬福利工作盤(pán)點(diǎn)時(shí)思路同樣是首先明確薪酬體系的構(gòu)成。

通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系和薪酬管理體系構(gòu)成要素的核心內(nèi)容和影響因素的分析，T 公司發(fā)現(xiàn)單純的全公司范圍內(nèi)的滿意度調(diào)查是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，年終績(jī)效管理和薪酬管理盤(pán)點(diǎn)調(diào)查需要多方位、多層次以及多手段。

多方位、多層次以及多手段

多方位：可以分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，企業(yè)外部調(diào)查，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以參照行業(yè)通用的指標(biāo)，行業(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過(guò)多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面經(jīng)得起檢驗(yàn)；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定都需要外部調(diào)查，不能閉門(mén)造車(chē)，主觀推算。內(nèi)部調(diào)查更是年終盤(pán)點(diǎn)的重點(diǎn)工作，雖是年終盤(pán)點(diǎn)，但是很多資料來(lái)源于平時(shí)的工作收集，比如在績(jī)效管理過(guò)程中各部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合程度等。

多層級(jí)：既需要公司高層給與方向性引導(dǎo)，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)的確定和薪酬策略的選擇上，同時(shí)需要向績(jī)效任務(wù)的執(zhí)行者，即各部門(mén)負(fù)責(zé)人了解情況，表現(xiàn)在績(jī)效考核內(nèi)容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實(shí)的反映。

多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談——主要是對(duì)公司高層，通過(guò)訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋；二是問(wèn)卷——對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷的內(nèi)容可以根據(jù)績(jī)效管理和薪酬管理體系的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而保證問(wèn)卷對(duì)可能出現(xiàn)問(wèn)題領(lǐng)域的涵蓋，其中對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的問(wèn)卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門(mén)在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對(duì)員工的問(wèn)卷需要是無(wú)記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會(huì)——根據(jù)解決問(wèn)題的不同，座談會(huì)的參與者可以有所側(cè)重，舉行高層和員工的座談會(huì)，目的是讓高層了解基層員工的實(shí)際工作；讓中層列席分解績(jī)效任務(wù)的經(jīng)理辦公會(huì)，目的是避免績(jī)效任務(wù)分解過(guò)程中可能出現(xiàn)的信息失真；四是外部調(diào)查——主要通過(guò)每年行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公布，以及借助專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查。

找出共性問(wèn)題，解決差異性問(wèn)題

立足企業(yè)實(shí)際：幾乎每家企業(yè)都有不盡如人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)定位影響是無(wú)法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵(lì)作用仍然是為數(shù)不少的企業(yè)人力資源部的重要任務(wù)。所以需要立足企業(yè)實(shí)際解決問(wèn)題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同，公司的資源支持，實(shí)踐也證明管理改進(jìn)帶來(lái)的效益是巨大的。

找出共性問(wèn)題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問(wèn)題歸納出共性問(wèn)題，集中力量解決。比較典型的是績(jī)效溝通問(wèn)題，員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人都反映這個(gè)問(wèn)題，部門(mén)負(fù)責(zé)人和主管高層之間，員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人之間都需要整個(gè)績(jī)效過(guò)程的溝通。所以在營(yíng)造企業(yè)績(jī)效溝通的氛圍時(shí)候，不但是在部門(mén)內(nèi)部，從主管高層向部門(mén)布置績(jī)效任務(wù)開(kāi)始就需要做好績(jī)效溝通，取得部門(mén)負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則部門(mén)負(fù)責(zé)人就會(huì)從一開(kāi)始就對(duì)績(jī)效任務(wù)有抵觸情緒，同時(shí)在績(jī)效任務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，需要高層對(duì)外的溝通以及內(nèi)部不同部門(mén)間的協(xié)調(diào)時(shí)候，是否能夠做到及時(shí)溝通，取得支持，關(guān)系著績(jī)效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。

解決差異性問(wèn)題：比如業(yè)務(wù)部門(mén)和職能管理部門(mén)，業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門(mén)多為工作計(jì)劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)考核更加容易不合格，感覺(jué)好像職能管理部門(mén)是“旱澇保收”。這就需要一方面從績(jī)效指標(biāo)上需要對(duì)職能管理部門(mén)考核指標(biāo)的完成情況的層級(jí)進(jìn)行界定，拉開(kāi)清晰差距，便于考核，另一方面，職能管理部門(mén)的獎(jiǎng)金需要比業(yè)務(wù)部門(mén)多一個(gè)“業(yè)績(jī)系數(shù)”，這樣職能管理部門(mén)的獎(jiǎng)金就可以與公司業(yè)績(jī)掛鉤，間接上受業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)影響。

經(jīng)過(guò)多方位、多層次以及多手段的年終績(jī)效和薪酬盤(pán)點(diǎn)，立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問(wèn)題，解決差異性問(wèn)題，T 公司的人力資源部不但為公司高層提交了一份滿意的年終盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，并就下一年度的管理提升制定了切實(shí)可行的工作計(jì)劃，得到整個(gè)公司的支持。

（作者系正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）公司顧問(wèn))