《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的出臺(tái)，將使實(shí)施多年的《勞動(dòng)法》和已確定的勞動(dòng)關(guān)系模式發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)人力資源管理也必將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)。商業(yè)銀行如何利用《勞動(dòng)合同法》做好人力資源的各項(xiàng)工作？隨著《勞動(dòng)合同法》正式生效日期的臨近，對(duì)這部法律的解讀也正日漸升溫。

人力資源管理要納入勞動(dòng)法制框架

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施預(yù)示著企業(yè)人力資源管理法制化。該法明確了勞動(dòng)者和企業(yè)在勞動(dòng)合同中的相關(guān)權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同簽訂、合同期限、合同終止和解除的補(bǔ)償、試用期、集體裁員、競(jìng)業(yè)限制、勞務(wù)派遣等相關(guān)內(nèi)容。商業(yè)銀行人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度管理建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變，尤其需要加強(qiáng)自身對(duì)法律的理解能力，要將勞動(dòng)法律的實(shí)施作為其工作提高的基本目標(biāo)。在涉及勞動(dòng)者利益方面，商業(yè)銀行所要做的就是把涉及到員工招聘、解聘，企業(yè)薪酬管理、績(jī)效管理，員工培訓(xùn)這些方面做到合法。在缺少外部環(huán)境的強(qiáng)大壓力下，有的商業(yè)銀行在用人和管理方面還存在著嚴(yán)重問(wèn)題。為降低成本、增加效益，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自上而下的單向管理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身的管理方式、規(guī)章制度和經(jīng)濟(jì)效益，卻常常忽視了員工即勞動(dòng)者的基本合法權(quán)益?，F(xiàn)今勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中三分之二是集體爭(zhēng)議，這說(shuō)明勞動(dòng)者維權(quán)的集體行動(dòng)已經(jīng)呈現(xiàn)了明顯的規(guī)?；厔?shì)。商業(yè)銀行員工人數(shù)較多，對(duì)此人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)引起高度重視。否則，無(wú)論在用工制度還是管理方式方面，都可能會(huì)引發(fā)勞資矛盾和勞動(dòng)爭(zhēng)議。

規(guī)章制度的制定要符合程序

在規(guī)章制度制定方面，《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。該條款主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的民主程序。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！豆痉ā返?8條關(guān)于民主程序的規(guī)定是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議?？梢?jiàn)，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論和平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。商業(yè)銀行員工人數(shù)較多，員工工作地點(diǎn)也較為分散，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定民主程序制定規(guī)章制度，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，商業(yè)銀行應(yīng)推動(dòng)和發(fā)揮工會(huì)和職代會(huì)的作用，以提升效率，防止規(guī)章制度的制定因“民主程序”造成“難產(chǎn)”。

書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立

《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！痹摋l款主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的形式、時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作了嚴(yán)格的規(guī)定。

商業(yè)銀行普遍存在人員總量過(guò)大，結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。特別是國(guó)有商業(yè)銀行，由于歷史的原因，人員組成較為復(fù)雜，身份各異，與個(gè)別群體員工并沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。不簽合同的原因一方面是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任較輕對(duì)用人單位的這種行為沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施。

但在《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條規(guī)定：用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年仍未與員工訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?？梢钥闯觯路▽?duì)未簽訂書(shū)面合同的處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲的。因此，商業(yè)銀行在人力資源管理中應(yīng)采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。同時(shí)，還有防止逾期終止合同的情況，即按照合同約定或法定應(yīng)當(dāng)終止合同因某些原因沒(méi)有及時(shí)辦理終止手續(xù)的情形，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無(wú)固定期限合同

無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的亮點(diǎn)之一?！秳趧?dòng)法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法中“同意續(xù)延”的內(nèi)容，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

長(zhǎng)期或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過(guò)這些條款推動(dòng)長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的用工制度施行，以維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定。但不少商業(yè)銀行對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心，認(rèn)為出現(xiàn)鐵飯碗了，員工不好管了。但實(shí)際上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說(shuō)，解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同的條件是相同的。無(wú)論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求商業(yè)銀行應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。

從商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能帶來(lái)吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力?？梢愿鶕?jù)員工的工作業(yè)績(jī)、年齡、學(xué)歷等各方面，在雙方自愿的基礎(chǔ)上，與員工簽訂期限不等的勞動(dòng)合同。對(duì)那些管理和技能較強(qiáng)、擁有優(yōu)質(zhì)客戶的業(yè)務(wù)骨干與他們簽定的勞動(dòng)合同可考慮期限相對(duì)長(zhǎng)些或簽訂無(wú)固定期限合同。在合同期內(nèi)，如果員工調(diào)離原單位，銀行可根據(jù)合同的規(guī)定，有權(quán)要求其承擔(dān)對(duì)銀行帶來(lái)的損失。

保守商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)限制

《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制的條款。該條款明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)實(shí)行“意思自治”。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。在現(xiàn)行法律中，競(jìng)業(yè)禁止制度主要體現(xiàn)在《公司法》第149條關(guān)于董事、高級(jí)管理人員不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù)的規(guī)定；該法第70條規(guī)定國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、經(jīng)理得兼任其他有限責(zé)任公司、股份有限公司或者其他經(jīng)營(yíng)組織的負(fù)責(zé)人。與現(xiàn)行規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》的主要變化明確了競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏幻鞔_了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

商業(yè)銀行是人才的集散地，隨著外資銀行的逐步進(jìn)入，商業(yè)銀行之間針對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)日益激烈。在利益驅(qū)動(dòng)下，商業(yè)銀行高級(jí)管理人員跳槽現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，由于主體缺位、監(jiān)督不力等原因，違法行為人常常逍遙法外，給原單位造成了巨大損失。特別是國(guó)有商業(yè)銀行中高層人員流失嚴(yán)重，國(guó)有大銀行正無(wú)奈地成為股份制銀行、外資銀行的“人員培訓(xùn)中心”。

本條對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)商業(yè)銀行與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，一是要明確高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員的具體對(duì)象；二是要對(duì)競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限做出明確規(guī)定。

改革與經(jīng)濟(jì)性裁員

國(guó)有商業(yè)銀行的改革一直與員工的“吐故納新”相伴。一方面在大幅裁員，另一方面在不同程度接收新員工。裁員的辦法一般都是采用內(nèi)部退養(yǎng)、買(mǎi)斷工齡等人員分流政策，對(duì)促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)改革和人員分流的順利進(jìn)行起到重要作用。但這種辦法可能會(huì)遭遇《勞動(dòng)合同法》的法律障礙，該法第41條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人。強(qiáng)化了裁員的程序性規(guī)定，既要向工會(huì)或職工說(shuō)明情況，同時(shí)還報(bào)告行政部門(mén)。另外在該法第41條規(guī)定的四種經(jīng)濟(jì)性裁員的情形中，并沒(méi)有哪一種情形與國(guó)有商業(yè)銀行改制中裁員相吻合。因此，所謂“政策性”人員分流可能在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

規(guī)范勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。商業(yè)銀行系統(tǒng)大量存在勞務(wù)派遣人員，特別是柜臺(tái)等事務(wù)性崗位上。通過(guò)勞務(wù)派遣，商業(yè)銀行提高了用人的靈活性、降低了成本、減少了事務(wù)性工作。

目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第五章從第57條至67條用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。新法規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：一是勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；二是被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；第三、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從新法的規(guī)定來(lái)看，對(duì)商業(yè)銀行影響比較大的是其中的第六十三條：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！倍诖蠖鄶?shù)所有的商業(yè)銀行里，勞務(wù)派遣員工與銀行自身員工的待遇在同類崗位上存在著差別，有的商業(yè)銀行差別還很大，所謂“正式工”和“非正式工”待遇的差別。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這種同工不同酬的做法是違反《勞動(dòng)合同法》的，商業(yè)銀行應(yīng)取消這種“差別待遇”。

（作者單位：南京師范大學(xué)法學(xué)院）