摘要：心理契約作為一種更高級的契約形式較之傳統(tǒng)契約突顯了人本化屬性，這一屬性體現(xiàn)為心理契約的非獨立性、主觀感知性、動態(tài)互為性及非法律性等方面。心理契約的內(nèi)在屬性，決定了它漸趨成為解釋企業(yè)管理中主體關系的有效范式，但它也使得心理契約的實踐和理論陷入了“困境”。

關鍵詞：心理契約；屬性；困境

中圖分類號：F243

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)10-0191-02

一、心理契約概念之爭

自“心理契約”由C.阿奇利斯提出以來，心理契約的概念作為研究預設得到了廣泛關注，產(chǎn)生了“單向”、“雙向”之爭，“雇用雙方間所締結(jié)的心理契約究竟是單向還是雙向”?萊文森、普萊斯和施恩傾向于將心理契約解釋成一套包括權力和義務的交互期望；而D.M.盧梭認為，心理契約的實質(zhì)是雇員的主觀感信念，心理契約的形成本質(zhì)上是個體的、單向的。筆者認為，把心理契約“囚禁”在單向度的做法是欠妥的，不利于心理契約理論的發(fā)展。首先，從學理上看，心理契約是一種特殊的契約，具有契約的主體二元、主體平等、互惠讓利等契約的一般訴求。單方面的(默)契、約(定)不是民主的產(chǎn)物，違背了契約的平等精神，是“強權契約”、“不平等條約”。其次，心理契約是過程的存在。心理契約不是既定主體間的一種隱含靜態(tài)結(jié)構(gòu)和結(jié)果，而是在互動中發(fā)展變化的，一方的履約和違背都會引起另一方對既存心理契約的重新審視和新契約的預存。再次，在特定的心理契約過程中，發(fā)出心理契約信號的雙方是有先有后的，這正是契約的精神反映而不是違背，更不能用來作為心理契約是單向度的證據(jù)。

二、心理契約的屬性

首先，心理契約是非獨立的。勞動契約是一種消極契約，是一種剛性制度和框架，是為規(guī)避信息不對稱下的風險選擇而構(gòu)筑的防御措施，這種防御受到客觀環(huán)境變化而有滯后性和不完全性，有失靈的危險。心理契約承襲了勞動契約的契約題意，參以雙方的主觀情感、期望、價值觀等非物質(zhì)要素，是比勞動契約更為高級的隱性契約。但它不能取代勞動契約而獨立存在，是有形勞動契約的補充。缺少勞動合同的心理契約無異于空中樓閣。

其次，心理契約是主觀的。心理契約是主觀上對組織與自己各自應當擔負什么樣的責任，及享有什么權利的一種信念。心理契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。由于個體對于他與組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，個體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方代理人的理解和解釋不一致。

再次，心理契約的內(nèi)容是動態(tài)互為的。心理契約的動態(tài)性是與其主觀性相關聯(lián)的。正式的雇傭契約只是作為一種雙方曾經(jīng)有過的認同證明和再現(xiàn)。而心理契約則需要超出時間點的限制，表現(xiàn)為行為上的連貫過程存在，處于不斷變更與修訂的動態(tài)。任何有關組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。在組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。經(jīng)過雇傭前的談判，新員工建立了與組織的心理契約，但這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。新員工進入組織實際參加工作后，對工作有了更全面的認識，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新的定義。

最后，心理契約超越了法律。心理契約的依附性、主觀性和動態(tài)性決定了它是非法律的、非正式的柔性契約，沒有明確的權利和責任規(guī)定，不具有也不可能有法律的威嚴和效力，無需政府部門和公正機構(gòu)的介入、見證及監(jiān)督。與法律的威懾性監(jiān)督不同心理契約的實施的動力來自于主體雙方道德、價值觀、意識形態(tài)、輿論和文化水平等非強制性的內(nèi)在倫理因素及其自覺意識。

三、心理契約的理論和實踐困境分析

1.契約平等精神與心理契約主體的非對等

首先，心理契約主體雙方是異質(zhì)的。企業(yè)是群體的、組織的、結(jié)構(gòu)性的，它是可以繼續(xù)分離出有意識的心理契約主體的組成單位，既有抽象性、集體性因素，也包含個體性、物理性、自然性因素。而員工則是一個臨時性的松散群體，他們的集合也多數(shù)是出于企業(yè)需要，是派出性機構(gòu)，不具有完全獨立性。至于所謂員工中間存在的“非正式組織”，往往只是個人感情交流的結(jié)果，不具有穩(wěn)定性，況且不能夠代表全體員工的利益，沒有完善的機構(gòu)和利益表達機制。企業(yè)、員工的這種異質(zhì)性導致心理契約的構(gòu)建過程中，信息不對稱、地位不平等及其心理契約違背時責任分配會出現(xiàn)偏差、錯位。其次，在為數(shù)不少的勞動密集型企業(yè)里，員工一般技術含量低，市場專用性不強。他們大多是從人才市場被當作“廉價勞動力招進來的”，員工也是把自己定位在“為掙錢(工資)”而來，而企業(yè)把工資被視為工人的付出應有“全部報酬”，即純粹的市場交換關系。企業(yè)對這部分員工的心理期望不夠。同樣，當雇員所在單位待遇偶爾低于市場時，他們也能夠隨意離去，這種隨市場需求波動變更的合同契約使得具有依附性的心理契約化為泡影。

2.既有心理契約模型的滯后和有限與現(xiàn)實心理動態(tài)多樣的沖突

心理期望的變化更可謂神秘莫測，其科學性是以專業(yè)的、學術化機構(gòu)來保證的。企業(yè)的管理者是以其所在的緯度上去感覺和認識心理契約，而專業(yè)的實證調(diào)查分析需要經(jīng)費成本，更需要時間，這些模型的有效性、使用價值會大打折扣。心理契約的產(chǎn)生在一定程度上是為員工與企業(yè)的正式契約關系“由于環(huán)境的不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業(yè)無法就全部契約事件進行預測并予以規(guī)定”產(chǎn)生[1]。似乎這里隱含的假設是，心理契約擺脫了信息不對稱性和有限理性的限制，但事實并不完全是這樣。心理契約主體雙方的異質(zhì)性決定了信息不對稱是必然的，而信息不對稱又會引發(fā)有限理性，心理契約的違背就是有限理性的一種結(jié)果表現(xiàn)。具體說，心理契約因其主觀性和交互動態(tài)性使得心理契約是一個復雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容是豐富的。從心理契約的內(nèi)容看，1990年Rousseau研究認為，員工心理契約中的雇主責任有7個方面，員工心理契約中的雇員責任有8個方面，1997年Herriont提出10項組織責任和7項員工責任。Anderson和Schalk也認為，心理契約的內(nèi)容可以包括數(shù)千個方面很難全部羅列出來[2]。從心理契約主體類型看，有交易契約與關系契約，內(nèi)在契約與外在契約，交易責任、培訓責任與關系責任等。此外，心理契約與不同主體類型不同水平結(jié)合，衍生出平衡型、變動型，高雇員高雇主責任、高雇員低雇主責任、低雇員高雇主責任、低雇員低雇主責任，另外還有寬泛的—狹窄的、外顯的—內(nèi)隱的、成文的—不成文的、動態(tài)的—靜態(tài)的、確定的—非確定的等模型化研究。隨著心理契約研究的深入，心理契約的模型漸趨增多，但模型畢竟是靜態(tài)的、理論的、抽象的、有限的，而心理契約的變化是無限的，如何保證心理契約的時效性、可操作性是值得深思的問題。

3.心理契約的監(jiān)督失效及其解決

在不考慮人力資本專用性的情況下，心理契約的非法律性必然導致其監(jiān)督缺位。一方如果想加強對方的監(jiān)督，追究對方的心理契約違背的直接責任或連帶責任，都要付出高昂的物質(zhì)成本和心理成本。相反，違背心理契約付出的代價則微不足道。筆者以威廉姆森的交易三維向量確定的合約四分模型對此做出分析。[3]一是古典契約，要求事先條件定好，交易雙方可以“明確的確定、爽快的進入、干脆的履行、干凈的擺脫”，這在心理契約是很難做到的，心理契約的內(nèi)容很少也很難事先確定，即使有也是存在與短期的交易型心理契約中。二是新古典契約，要求確定的第三者根據(jù)事前商定的程序來裁定變故引發(fā)的爭議。心理契約雙方都沒有要求引入第三者，也不涉及心理契約違背后第三者裁決的問題。三是關系性責任契約，當前行為的收益取決于未來收益的集體談判。這點與心理契約有相通之處，無論員工的最初心理契約定制是什么，未來的行為表現(xiàn)理論上和獲得都是正相關的，尤其是“高度專用性契約”和相關聯(lián)的“高度專用性人力資本”都是心理契約能夠存續(xù)的重要條件。所不同的是員工似乎在未來與企業(yè)“集體談判”不是談判桌式對等的你來我往。四是等級式合約，這種合約存在主導和被主導的層次，主導方有世俗或法律賦予某種權威決定交易如何進行。

四、結(jié)論與啟示

心理契約的特征內(nèi)在地顯示了心理契約的性質(zhì)，也從根本上決定了心理契約特征模型的構(gòu)建。西方心理契約內(nèi)容和多元化模型照搬復制到我們的心理契約研究中是不可取的，借鑒心理契約理論的普適性，將其與我國的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實結(jié)合起來，構(gòu)建有中國特色企業(yè)文化內(nèi)涵的心理契約模式是這一課題未來發(fā)展的方向。在我國，心理契約構(gòu)建時機和客觀條件尚不十分成熟，企業(yè)管理中尚存在者命令主義、官僚主義、家族主義，民主、平等、合作、誠信觀念不強，心理契約成長的環(huán)境還沒有得到足夠的重視，它們是心理特征負效應滋生的天然土壤。另外，勞動還是人們謀生的基本手段；市場經(jīng)濟的沖擊，享樂、拜金作風都會導致心理契約趨向“效益型”，庸俗化和功利化。此外，競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精簡、不斷變革等全球大環(huán)境，使得尚待完善的企業(yè)心理契約又受到新的沖擊。扁平化組織管理，培養(yǎng)具有親民、愛民、服務于民責任意識的企業(yè)家，增強契約精神和理性精神，嚴厲打擊背信棄義的行為，完善勞動立法，加大社會和國家對文化素質(zhì)較低、專業(yè)技能差待業(yè)人群無償教育和培訓力度等都不失為營造心理契約大環(huán)境的良策。

參考文獻：

[1] 陳加州，凌文輇，等.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學進展，2003，(11)：437-445.

[2] Anderson N，Schalk R. The psychological contract in retrospect and prospect[J].Journal of Organizational behavior，1998，

(19)：637-647.

[3] 戴麗萍.并購中人力資本契約模式的重構(gòu)研究[J].云南財經(jīng)大學學報，2006，(4)：51-55.

[責任編輯 孫莉艷]