［摘 要］ 雇傭關(guān)系是企業(yè)所有者和勞動(dòng)者以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)合約模式，與社會(huì)制度沒有必然聯(lián)系。面對(duì)組織變革，傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭在降低成本、技術(shù)進(jìn)步、戰(zhàn)略調(diào)整等因素作用下逐步解體。對(duì)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的否定并意味著對(duì)長(zhǎng)期雇傭的否定，構(gòu)建好新型雇傭關(guān)系對(duì)企業(yè)和員工都是必要的。

［關(guān)鍵詞］ 組織變革；雇傭關(guān)系；可雇傭性；關(guān)系調(diào)適

［中圖分類號(hào)］ F270 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ ［文章編號(hào)］1003－3890（2007）07－0086-04

企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系是一種契約關(guān)系，其核心是企業(yè)組織為員工提供工作崗位，員工為企業(yè)努力工作，良好雇傭關(guān)系的建立有利于企業(yè)吸納和留住人才，并對(duì)其實(shí)施有效激勵(lì)，使其高水平地服務(wù)于企業(yè)。面對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境下雇傭關(guān)系的失衡，創(chuàng)建新型雇傭關(guān)系是當(dāng)前需要解決的問(wèn)題。

一、對(duì)雇傭關(guān)系的界定

雇傭關(guān)系的概念最早由英國(guó)學(xué)者Charles Morrison在1854年提出。在長(zhǎng)期的研究中對(duì)其理解有廣義與狹義之分。從狹義角度理解，雇傭關(guān)系就是生產(chǎn)過(guò)程中雇員與雇主的關(guān)系。從廣義角度看，雇傭關(guān)系是一種基本的社會(huì)關(guān)系，涉及與勞動(dòng)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、心理的和組織的各個(gè)方面。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，對(duì)雇傭關(guān)系認(rèn)識(shí)上的階級(jí)性色彩被逐步淡化，合作與交易的特點(diǎn)得到突出。認(rèn)知的重點(diǎn)也逐漸由內(nèi)涵的確定轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用研究，傾向于如何消除矛盾，發(fā)現(xiàn)共同點(diǎn)，尋找解決問(wèn)題的有效途徑與政策。

雇傭關(guān)系作為一定歷史階段的產(chǎn)物，在商品經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)之前是不存在的。到了資本主義社會(huì)，伴隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而產(chǎn)生了資本家與勞動(dòng)力之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這種雇傭關(guān)系與以前的勞動(dòng)制度相比，有效地規(guī)范了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)了勞動(dòng)者的各種權(quán)利，因而雇傭制度的產(chǎn)生是一種歷史的進(jìn)步。

應(yīng)當(dāng)看到，雇傭關(guān)系在本質(zhì)上體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部所有者和勞動(dòng)者以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)合約模式，表現(xiàn)為組織與員工之間互惠的交換關(guān)系，它與勞資雙方地位上的平等或不平等以及社會(huì)制度沒有必然聯(lián)系，雇傭關(guān)系并非是資本主義社會(huì)的固有特征。實(shí)際上，只要市場(chǎng)機(jī)制在起作用，所有者與勞動(dòng)者就必須通過(guò)合約的方式來(lái)規(guī)定各自的權(quán)利和責(zé)任，當(dāng)然也就體現(xiàn)出雇傭與被雇傭的關(guān)系。從中國(guó)的情況來(lái)看，在企業(yè)與員工之間都存在著不同形式的合約關(guān)系，主人翁是從工人階級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)地位而言，雇傭關(guān)系則是從企業(yè)內(nèi)部的所有者和勞動(dòng)者的關(guān)系而言，明確這一點(diǎn)，對(duì)于正確理解中國(guó)企業(yè)所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系，特別是近20年來(lái)中國(guó)企業(yè)用工制度的變革是非常必要的。

二、傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的解體

雇傭關(guān)系的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)由短期雇傭到長(zhǎng)期雇傭（終身雇傭）再到短期雇傭的過(guò)程。20世紀(jì)50年代，隨著企業(yè)自身穩(wěn)定性和市場(chǎng)穩(wěn)定性的不斷提高，不少雇主發(fā)現(xiàn)，實(shí)施長(zhǎng)期雇傭既有利于企業(yè)也是員工所期冀的目標(biāo)，建立以內(nèi)部化雇傭?yàn)檩d體的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系是聯(lián)系企業(yè)與職工的有效紐帶，它不但能有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還能夠促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在這種情況下，長(zhǎng)期雇傭就被視為雇傭關(guān)系發(fā)展的一個(gè)理想目標(biāo)和具體的努力方向。20世紀(jì)70年代威廉·大內(nèi)在《Z理論》一書中就極力推崇企業(yè)實(shí)行終身雇傭，甚至將美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的主要原因歸結(jié)為日本企業(yè)所實(shí)行的終身雇傭制。

長(zhǎng)期雇傭的意義在于，企業(yè)向員工提供工作保障，甚或向員工承諾終身雇傭的保證，以此培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一生。在這種關(guān)系的約束下，企業(yè)可以最大限度地獲得由于員工知識(shí)技能高度專業(yè)化所帶來(lái)的收益，同時(shí)不必?fù)?dān)心有價(jià)值的雇員跳槽，以降低企業(yè)用于人力資本培養(yǎng)和管理投資的風(fēng)險(xiǎn)。也可以在一定程度上降低雇員的薪酬要求，使企業(yè)成本下降。還可以享受因?yàn)樘峁?、保障就業(yè)機(jī)會(huì)而樹立的良好的社會(huì)責(zé)任形象所帶來(lái)的間接的經(jīng)濟(jì)效益。而對(duì)員工來(lái)講，從長(zhǎng)期雇傭的契約中可以獲得必要的職業(yè)和生活保障，可以避免經(jīng)受失業(yè)的心理壓力和惶恐感，還可以享受企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在長(zhǎng)期雇傭條件下，隨著貢獻(xiàn)的積累導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的期望不斷延伸，加之技能的高度內(nèi)部專用性而難以在企業(yè)外部另尋發(fā)展，無(wú)形中增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的依賴。

雇傭作為一種企業(yè)制度離不開環(huán)境的支持。傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭所依賴的年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)制度、福利制度等都是建立在企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)狀況之上，只有經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，才能為長(zhǎng)期雇傭奠定必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，如果這些條件遭到破壞，勢(shì)必導(dǎo)致雇傭制度的變遷。

到了20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)的全球一體化、各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)失去了穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，為了迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)不得不進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)自己能夠充分掌控的、有效的內(nèi)部調(diào)節(jié)方式就成為首選，調(diào)整的目的就是改變內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)提高適應(yīng)性。通過(guò)調(diào)整，在優(yōu)化了運(yùn)行結(jié)構(gòu)的同時(shí)也導(dǎo)致一些崗位被精簡(jiǎn)，部分富余人員離崗，職業(yè)的穩(wěn)定性降低。雇傭雙方尤其是員工原先形成的心理平衡被打破，員工以忠誠(chéng)、遵從和努力工作作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感被淡化，失去了原來(lái)對(duì)組織的忠誠(chéng)和信任。

這種狀況不僅西方國(guó)家如此，中國(guó)也概莫能外。在過(guò)去的20多年中，中國(guó)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)體制的巨大變革，舊體制所固守的試圖給每位員工以“鐵飯碗”的終身雇傭，因與之俱生的低效的平均主義而無(wú)法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)倒閉、職工下崗、勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方化等深刻改變了企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，那種企業(yè)全面承擔(dān)和保障員工的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)需要企業(yè)保障制度遭到全面瓦解。中國(guó)企業(yè)與員工之間的雇傭契約在一定程度上由硬性體制規(guī)定的低效的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)缺乏相互信任的短期雇傭。

三、雇傭關(guān)系演變的直接驅(qū)動(dòng)力

當(dāng)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，企業(yè)必須對(duì)其結(jié)構(gòu)做出應(yīng)對(duì)性調(diào)整以保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而調(diào)整不可避免地帶來(lái)秩序的改變，對(duì)傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭構(gòu)成沖擊。其中，實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整、促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步、工作重組和降低人工成本就成為促使這種轉(zhuǎn)變的直接驅(qū)力。

（一）戰(zhàn)略調(diào)整因素

20世紀(jì)末期，眾多企業(yè)在市場(chǎng)的壓力下放棄了多元化戰(zhàn)略而重返專業(yè)化。這種戰(zhàn)略調(diào)整改變了統(tǒng)一雇傭政策指導(dǎo)下的雇傭特征，增加了雇傭政策的多樣性和雇傭關(guān)系的靈活性。面對(duì)專業(yè)化的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)需求變化所帶來(lái)的產(chǎn)品生命周期的縮短以及消費(fèi)者偏好的多樣性，企業(yè)必須為消費(fèi)者提供小批量的個(gè)性化商品服務(wù)，必須比市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者創(chuàng)造更多的價(jià)值。面對(duì)這種新的市場(chǎng)特性，企業(yè)不得不進(jìn)行調(diào)整，不斷進(jìn)行產(chǎn)品和生產(chǎn)過(guò)程的創(chuàng)新，調(diào)整的結(jié)果使原來(lái)的集中控制的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出分散化態(tài)勢(shì)，單一的長(zhǎng)期雇傭從政策上被瓦解。

（二）技術(shù)進(jìn)步因素

企業(yè)的發(fā)展離不開技術(shù)進(jìn)步，但技術(shù)進(jìn)步與工作結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性之間存在著矛盾，技術(shù)進(jìn)步會(huì)導(dǎo)致穩(wěn)定性的降低而使工作內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變，甚至有些工作將永遠(yuǎn)消失。員工數(shù)十年如一日地使用同樣的技能和設(shè)備完成工作的時(shí)代已一去不返。當(dāng)員工在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中通過(guò)培訓(xùn)掌握本企業(yè)的專業(yè)技能時(shí)，或許這種專業(yè)技能在技術(shù)范式上已經(jīng)過(guò)時(shí)了。技術(shù)的快速發(fā)展在否定了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中通過(guò)逐漸積累來(lái)發(fā)展技能的同時(shí)也否定了與之相適應(yīng)的雇傭形式。

（三）工作重組因素

20世紀(jì)后期，生產(chǎn)的組織形式發(fā)生了根本性的變化，原來(lái)任務(wù)單一、成員專業(yè)化程度高、職業(yè)界限明確并適應(yīng)于大規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)專業(yè)化層級(jí)組織，逐步被柔性化的團(tuán)隊(duì)組織替代。產(chǎn)品的多樣性和工作輪換豐富了個(gè)人技能，相互間的替代性和取代性提高了，企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)被削減，大量員工被精簡(jiǎn)。柔性生產(chǎn)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變改變了雇傭關(guān)系，也變革了傳統(tǒng)的雇傭特征。

（四）人力成本因素

傳統(tǒng)的雇傭方式借助內(nèi)部化雇傭模式來(lái)提高員工的技能和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在這種模式下，當(dāng)企業(yè)面臨市場(chǎng)需求低迷、人力資源過(guò)剩時(shí)，企業(yè)不能隨意地解雇員工，過(guò)大的人員富余將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)受到市場(chǎng)低迷和成本高昂的雙重打擊。而當(dāng)市場(chǎng)需求旺盛時(shí)，企業(yè)又不能及時(shí)補(bǔ)充所需人員來(lái)滿足市場(chǎng)的需求，同樣阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)企業(yè)面臨是繼續(xù)維持傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭而被市場(chǎng)淘汰，還是放棄終身雇傭以保持企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的選擇時(shí)，企業(yè)只能決然的選擇后者。

四、新型雇傭關(guān)系的特性及優(yōu)化途徑

新的市場(chǎng)環(huán)境下，雇傭關(guān)系從企業(yè)內(nèi)部控制型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)調(diào)控型，企業(yè)和員工都必須做出努力去適應(yīng)這種變化了的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系上新的平衡。這里必須明確的是，對(duì)傳統(tǒng)的內(nèi)部雇傭條件下的長(zhǎng)期雇傭方式的放棄并不意味著對(duì)長(zhǎng)期雇傭形式的否定，他所否定的只是傳統(tǒng)長(zhǎng)期雇傭的實(shí)現(xiàn)方式。長(zhǎng)期雇傭?qū)ζ髽I(yè)和職工的個(gè)人發(fā)展有利，是滿足雙方需求、實(shí)現(xiàn)高水平合作的理想方式。但實(shí)現(xiàn)的方式必須是在遵循市場(chǎng)規(guī)律的前提下，通過(guò)雙方共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要通過(guò)長(zhǎng)期雇傭來(lái)滿足其發(fā)展需要，從職工的角度講，要在提高個(gè)人技能和適應(yīng)性的基礎(chǔ)上增強(qiáng)個(gè)人的可雇傭性，從而提升個(gè)人的就業(yè)能力，保持職業(yè)穩(wěn)定，但這種穩(wěn)定既可以是一個(gè)單位，也可以是在有效地轉(zhuǎn)換中實(shí)現(xiàn)。

要做到這一點(diǎn)，作為企業(yè)要積極營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造條件提升職工的可雇傭水平。作為職工要豐富和完善自己的能力體系，提高自己的可雇傭性。具體途徑有以下幾方面。

（一）明晰對(duì)新形勢(shì)下雇主需求特征的認(rèn)識(shí)

由于技術(shù)的演變、競(jìng)爭(zhēng)加劇和組織再造等變化，很多行業(yè)通用技能的概念越來(lái)越寬泛，雇主增加了對(duì)高技能員工的技能需求，他們認(rèn)為潛在雇員僅有學(xué)科知識(shí)是不夠的，他們還必須擁有可轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵技能，如溝通技能、解決問(wèn)題技能、人際技能、責(zé)任和組織能力等。對(duì)雇員是否存在這些能力的判斷正成為雇主識(shí)別潛在雇員可雇傭性的一個(gè)非常重要的依據(jù)?？晒蛡蛐詮?qiáng)調(diào)了個(gè)人的勞動(dòng)力市場(chǎng)潛力以及個(gè)人專長(zhǎng)和技能與勞動(dòng)力市場(chǎng)要求的專長(zhǎng)和技能之間的關(guān)系，涵蓋著決定個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)目前和未來(lái)職位的所有特性，決定著個(gè)人在各種崗位上成功的能力和意愿。所以，雇員必須獲取當(dāng)前和未來(lái)雇主所看重的知識(shí)、技能、能力和其他特性以維持就業(yè)和確保未來(lái)就業(yè)。雇員崗位的安全性取決于他們的可雇傭性和可雇傭技能。

（二）努力提升個(gè)人的可雇傭水平

1. 要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。員工要充分認(rèn)識(shí)到組織不可能再承諾終身雇傭，自己也不可能長(zhǎng)期隸屬于某個(gè)組織，要改變?cè)械木蜆I(yè)觀念，實(shí)施以提高自身就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力為目的的自身職業(yè)生涯管理。客觀地分析自己的目前現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，了解組織內(nèi)部和組織外部存在的與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有針對(duì)性地彌補(bǔ)自己的不足，有目的地進(jìn)行職業(yè)投資，使個(gè)人的工作生命周期保持持續(xù)更新，以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2. 要避免短視行為，主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任。在難以獲得終身雇傭的前提下，許多人往往會(huì)選擇短視的應(yīng)對(duì)措施，比如不再對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠(chéng)，頻繁地跳槽等，這反倒有可能最終導(dǎo)致自己職業(yè)生涯的受損。

3. 要發(fā)掘自己的從業(yè)優(yōu)勢(shì)。從業(yè)優(yōu)勢(shì)是每個(gè)人根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、等綜合形成的一種工作特長(zhǎng)，它是一個(gè)人面對(duì)選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)價(jià)值觀。每個(gè)員工都要積極的去識(shí)別自己的這種根本觀念，對(duì)個(gè)人的從業(yè)優(yōu)勢(shì)有一個(gè)清晰的認(rèn)知，指導(dǎo)自己職業(yè)生涯的發(fā)展。

4. 要豐富自己的人際網(wǎng)絡(luò)。良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有助于個(gè)人獲得更多的就業(yè)信息以及個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中能力的增長(zhǎng)。要善于在組織內(nèi)外建立豐富的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來(lái)源，不斷爭(zhēng)取職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。要善于尋找與雇主的合作機(jī)會(huì)，努力用恰當(dāng)?shù)姆绞较蚬椭髡故咀约?，使個(gè)人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力得到雇主的積極賞識(shí)。

（三）營(yíng)造積極的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

1. 要營(yíng)造與可雇傭性相容的企業(yè)文化。這種文化既要營(yíng)造必要挑戰(zhàn)氛圍，增強(qiáng)員工的緊迫感和危機(jī)感，激勵(lì)雇員全面提升個(gè)人的能力，又必須重視員工的學(xué)習(xí)并使之成為員工應(yīng)對(duì)變革的工具，使雇員通過(guò)各種途徑獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升雇員的學(xué)習(xí)需要和學(xué)習(xí)的責(zé)任感，用自己的知識(shí)、能力和智慧換取生存條件和自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2. 營(yíng)造以人為中心的雇傭理念。良好的雇傭環(huán)境必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重個(gè)人的職業(yè)身份，客觀評(píng)價(jià)個(gè)人的適應(yīng)能力，維護(hù)個(gè)人的社會(huì)及人力資本。要尊重雇員的個(gè)人目標(biāo)、信仰等，幫助他們提高自覺改變個(gè)人行為來(lái)滿足和適應(yīng)社會(huì)的能力。

3. 積極實(shí)施提升雇員可雇傭性的培訓(xùn)。雖然企業(yè)已不可能確保每一位雇員的崗位安全，但企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)對(duì)雇員進(jìn)行職業(yè)投資，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的福利，通過(guò)培訓(xùn)引導(dǎo)他們積極參加一些項(xiàng)目來(lái)開發(fā)他們的通用技能、新技能和專門技能，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

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責(zé)任編輯：孫 飛

責(zé)任校對(duì)：關(guān) 華