摘要：激勵管理是現(xiàn)代管理的重要方法。在高?？蒲泄芾碇?，依據(jù)科研人員的特點構(gòu)建合理的激勵機制，將更有效的激發(fā)科研人員的積極性，促進科研工作的大力發(fā)展。

關鍵詞：高校 科研管理 激勵機制

在如今的知識經(jīng)濟時代，高校在科教興國戰(zhàn)略思想的指導下，逐漸成為科技創(chuàng)新的重要力量。如何加強高校的科研管理、激發(fā)高校科研人員的積極性和創(chuàng)造性已成為當前亟待解決的重要課題。

一、激勵理論與激勵機制

所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足個人的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的過程。美國學者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在沒有激勵條件下，一般只發(fā)揮個人能力的20%至30%，如果有良好的內(nèi)、外部激勵條件，可發(fā)揮個人潛力的80%至90%?？梢娂钤谡{(diào)動人的積極性方面的巨大作用。

激勵理論按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關系不同，可歸納和劃分為需要型、過程型和行為矯正型三大類。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論認為人的基本需要可分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)；赫次伯格的雙因素理論認為，激發(fā)人的積極性的因素有兩類:一類是保健因素，它能保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，如工資、工作條件、人際關系等。另一類是激勵因素，它能促進人們的進取心，激勵人們做出最好的表現(xiàn)，如社會承認、成就、進步等；以上都是代表性的需要性理論。過程型激勵理論主要有弗魯姆提出的期望理論，它認為目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向；及美國行為科學家洛克提出的目標設置理論，它認為致力于實現(xiàn)目標是工作的最直接的動機，目標會使人的行為具有方向性，引導人們?nèi)ミ_到某種特定的結(jié)果。行為矯正型理論最著名的是斯金納的強化理論，即行為與影響行為的環(huán)境有關，通過不斷改變環(huán)境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為。

激勵是以人本理論為基礎的、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。機制則是以制度為導向的、追求管理活動的制度化。在組織中建立科學的激勵機制，就是追求管理活動人性化與制度化的平衡。因此，激勵機制的實質(zhì)就是:在組織系統(tǒng)中，激勵主體(即組織或管理者)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體(即組織成員)相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。

二、高校科研人員的特點

人的積極性與需要密切關聯(lián)，需要是積極性的來源，動機是行為的直接動力，目標是行為的誘因。需要的滿足是發(fā)揮積極性的動力系統(tǒng)，因而滿足每個高校科研人員的需要，是高?？蒲泄芾砟繕说膬?nèi)容之一，是高校管理者調(diào)動科研人員積極性搞好科研的重要前提。因此，必須從科研者的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識他們的需求特點。

首先，與基本生活形管的物質(zhì)需要增加。物質(zhì)需要在人類各種需要中具有不可動搖的基礎性地位。古人言：“君子憂道不憂貧”，而今高校教職工既“憂道”又“憂貧”，尤其是中青年教師，他們的職業(yè)受到社會贊揚，而收入水平卻不如其他職業(yè)，一些人不能全身心的工作，甚至放棄科研轉(zhuǎn)而經(jīng)商或做兼職。因此，必須提高科研工作的經(jīng)濟效益，使他們更好地從事教學、科研活動。

第二，自我實現(xiàn)的需求強烈。對于高校的大多數(shù)職工來說，雖然基本物質(zhì)需求還沒有得到滿足，但強烈的責任感和使命感，使他們能依然敬業(yè)愛崗，對事業(yè)執(zhí)著追求。他們最大的樂趣就是在科研和教學上的成功，以不平凡的業(yè)績?yōu)閲液蜕鐣嘧鲐暙I，來實現(xiàn)自我價值。據(jù)有關調(diào)查資料表明，目前高校中、青年教師主體意識增強，可望建功立業(yè)，95%以上的中、青年教師的興奮點集中在“事業(yè)成功”、“有所作為”和“貢獻社會”上。

第三，中、青年科研人員中學習深造的需要突出。新世紀我國高等教育和科學研究所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，使高校廣大職工進一步增強了責任感、急迫感和危機感，他們時刻的認識到，21世紀科技、經(jīng)濟、文化的迅猛發(fā)展對高校科研工作者提出了更高的要求。在這種情況下，自己如果不及時更新專業(yè)知識、補充邊緣學科知識、調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提高學歷層次和知識水平，就不能適應未來科研和教學工作的需要，也難以在學術(shù)上有所建樹。因此他們渴望能有機會繼續(xù)深造、參加國內(nèi)外進修學習或攻讀學位，得到更大的潛力和發(fā)展空間。這一方面的需求對于中青年科研者顯得更為迫切。

第四，公平需要日益增加。隨著主體意識的喚起和對公平認識的提高，面對現(xiàn)實中存在的某些不公平現(xiàn)象，高校教師及科研人員的公平需要日益增長。尤其是在高校內(nèi)部分配制度、人事制度、職稱評聘、進修學習等方面表現(xiàn)出強烈的公平需要。因此，無論是收入分配、利益分配還是晉升與獎勵制度都要有嚴格的考核標準，以建立公平競爭的環(huán)境和機制，最大限度地激發(fā)科研積極性。

三、高校科研管理中的激勵機制的構(gòu)建

（一）激勵措施應因人而異

高校對教師的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的教師采取合適的激勵措施，以達到激勵教師的目的。

青年教師進入教師隊伍的時間不長，他們活躍勤奮、工作熱情高，但在生活上剛剛自立，經(jīng)濟上的需求占據(jù)其主要地位。因而，必須引入競爭機制促使其科研工作的展開?？蒲泄ぷ鞒錾?，給予經(jīng)濟上的補貼并考慮職稱破格晉級。此外，還要在學術(shù)上幫助其選擇科研方向，吸收他們參加課題研究，完成一些基礎的理論與實踐問題的探索。

中年骨干教師在專業(yè)知識的深度和廣度，研究能力和教學能力等方面，有較大的培訓提高空間，職務職稱評定的需求占據(jù)其主導地位。雖然他們收入增多，但家庭負擔較重，經(jīng)濟上的需求同樣存在。對此應該做好職稱評定工作，保證其合理的經(jīng)濟收入，促進他們將精力集中于科研工作。

學科帶頭人擁有有十多年的積累與學習，其學識水平、研究能力、教學能力等處在一個較高的層次上，提高自身學術(shù)水平，掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術(shù)影響，以引導和帶領學科的建設與發(fā)展，是他們的需要重點。因此，應給他們一個良好的工作環(huán)境，放手讓他們做科學研究，并鼓勵他們多帶年輕人，形成科研梯隊。

通過正確適合的分類，從而因人而異地制定激勵策略，才能達到最大的激勵效果。從社會人的角度來看，每個人都希望自己的成功能得到別人的承認和贊賞；從其職位的角度來看，參加各種會議和提供有針對性的培訓，與提高物質(zhì)上的獎勵同樣不可忽視。當然，高校進入不同的發(fā)展階段，工作重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，學校的激勵機制也要隨之做出相應的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵教師發(fā)揮潛能，共同完成組織的下一步目標。

（二）合理評價科研人員的工作業(yè)績

工作業(yè)績評價，是對科研人員工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，是學校管理職能的關鍵要素之一。業(yè)績評價可以作為獎懲依據(jù)，按勞取酬，改變平均主義的弊端，有利于形成競爭向上、樂觀進取的良好風尚，有利于依法治校，維護學校和教師的正當權(quán)益。報酬激勵的實現(xiàn)依賴于考評體系的科學、公正、公平，因此，建立一套科學、合理的考評方案是高校對教師進行報酬激勵的關鍵。

對科研人員科研業(yè)績進行評價，首先要遵循科研成果準則。科研成果反映了教師的工作能力和業(yè)務水平，它包括項目成果和論文著作兩個方面?？蒲谐晒漠a(chǎn)生，不僅能夠促進科學技術(shù)進步，而且也是進行教學改革，促進教學水平提高的一個重要方面。其次，還要遵循學術(shù)素養(yǎng)準則。即對科研人員本身內(nèi)在的潛質(zhì)、知識積累過程以及在探索性工作中所投入的難以量化的積累性勞動進行衡量?？蒲泄ぷ骶哂刑剿餍?、創(chuàng)造性的智力勞動特征，學識水平、工作經(jīng)驗和解決問題的能力不盡相同，直接影響科研工作的有效性。

（三）合理使用經(jīng)濟與非經(jīng)濟報酬激勵措施

根據(jù)期望理論，要使激勵水平最大化，就要讓高校科研者認識到，他們的努力能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績評價成績，而這種成績會給他們帶來相應報酬。為此，必須構(gòu)建合理的報酬激勵機制。

一方面，要調(diào)整經(jīng)濟報酬結(jié)構(gòu)，即科研者的工資中即應包括固定部分也應包括變化部分。其中固定部分主要由職稱決定，變化部分則應該與科研者個人的努力程度、科研能力與成績成正比，當個人努力、能力強并取得成績時，其工資報酬會高于原職稱報酬，甚至超過上一級別職稱的工資報酬；而當個人不努力時，就得不到原有的職稱工資報酬。高校要根據(jù)實際情況確定工資中二者的比例，遵循按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制原則，營建公平與競爭的氣氛，最大程度的調(diào)動科研者的積極性。此外，高校還要堅持制度創(chuàng)新，努力拓寬辦學渠道，面向社會、面向市場，走聯(lián)合辦學，集資辦學等道路，積極引資招資，努力提高辦學效益，為實施經(jīng)濟報酬激勵創(chuàng)造條件。

另一方面，作為知識型人員的高?？蒲腥藛T，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，還渴望能夠得到別人的尊重，獲得事業(yè)成就感，提升人力資本價值。高校應利用非經(jīng)濟報酬使科研者個人對工作或工作環(huán)境在心理上或物質(zhì)環(huán)境上得到滿足感，具體包括：給予教師提供良好的工作環(huán)境，賦予教師較大的工作責任、高層次的培訓、晉升、參與學校決策的機會等。由于非經(jīng)濟報酬能很好地滿足教師的內(nèi)在心理需求，解決教師高層精神需求問題，能激發(fā)教師更強的工作動機，因此，高校應根據(jù)教師的高層次要求，采取非經(jīng)濟報酬措施，激發(fā)他們充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)激勵效用的最大化。

（四）各種激勵措施協(xié)調(diào)統(tǒng)一

首先，內(nèi)外激勵相輔相成。雙因素理論認為，激發(fā)動機的因素有兩個：一是動機的激勵因素，即內(nèi)因素；二是動機的維持因素，即外因素。外激勵只能達到“沒有不滿意”，而內(nèi)激勵才能導致“滿意”，這非常符合高級知識分子渴望成功的人格特性。學校管理者應把側(cè)重點放在內(nèi)激勵上，通過內(nèi)激勵強化科研者的自主意識和主觀能動性，同時，輔之以必備的外在激勵。外激勵是保障和條件，內(nèi)激勵是基礎和先導，通過兩者的相互促進，才能實現(xiàn)激勵的整合功能。

第二、長時激勵與短時激勵相統(tǒng)一。在目標激勵中，既要有相對較短且明確具體的近期目標，也要有相對久遠且需要為之奮斗的長期日標。近期目標實際是長期目標實現(xiàn)的基礎和條件，長期目標的實現(xiàn)又是近期目標的最終目的，組織和個人的最大收益便來自于其中。要調(diào)整好科研者目標追求的長時激勵與短時激勵的關系，更要注意其價值目標實現(xiàn)后的繼續(xù)或再激勵問題。如果某一個體在通過較大努力實現(xiàn)了自己的最大價值目標時，價值觀念沒有根本改變，則個體一般沒有或者近期很少出現(xiàn)更高的追求，這是心理緊張消除和內(nèi)心需要滿足的原因，更是人類追求“逸”的天性使然。例如，個別人員把評上高級職稱作為自己的最高價值目標追求，這一追求一旦實現(xiàn)，其工作動力便有意或無意地消減。管理者應該清楚這一點，并針對這一現(xiàn)象采取相應的措施，使用有效的繼續(xù)激勵或再激勵。如堅持職稱的評聘分開，同類職稱的等級認定與管理，崗位的特殊津貼。同時還要激發(fā)科研者進一步的精神需要，增強更理想的價值觀念。

第三、正向激勵與負向激勵相結(jié)合。高?？蒲泄ぷ髡呶幕瘜痈撸赖缕焚|(zhì)強，心理素質(zhì)優(yōu)，自律觀念強，若大量采取獎懲、批評等措施，會嚴重傷害教師的自尊心，以產(chǎn)生消極、抵抗情緒。因此，在學校管理中，應以正面強化的正向激勵為主，強化教師的正確動機和行為，而以懲罰為主的負向激勵為輔，來改變錯誤態(tài)度，修正不良行為?？傊畋仨毱鸬焦膭钕冗M，懲治落后的作用，要獎的合理，懲的合法，或獎、或懲均要起到激勵的作用。從某種意義來講，負向激勵是正向激勵的有效補充，是正向激勵得以充分發(fā)揮功效的必不可少的手段。

“科學技術(shù)工作必須面向經(jīng)濟建設”這一方針的確立，對高校的科研工作提出了更高的要求?？蒲泄芾砉ぷ鞅仨毑粩嗟靥剿饕赃m應新的環(huán)境，不斷地提高科研工作的效率和經(jīng)效益，滿足社會主義現(xiàn)代化建設的需要。

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（本文是2006年黑龍江省科技計劃廳項目《高校科研管理激勵機制系統(tǒng)構(gòu)建研究與實踐》的成果之一，項目編號：GZ05D301）