本文從人才流動(dòng)與人才競(jìng)爭(zhēng)角度探討人才流失的原因，并以此為基礎(chǔ)分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能建設(shè)。包括：?jiǎn)T工流入環(huán)節(jié)控制、薪酬福利保障、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過對(duì)人性化的人才流失過程管理來控制不必要的人才流失，或減少人才流失的損失。

人才流動(dòng)帶來人才競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)造成人才流失。對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理來說流失就是損失，就是浪費(fèi)。建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，厲行節(jié)約、杜絕或減少人才資源的浪費(fèi)，就要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人才流失的問題，讓企業(yè)人才資源能夠發(fā)揮最大效應(yīng)。

一、人才流動(dòng)的原因分析

應(yīng)當(dāng)說，人才流失與人才流動(dòng)是相關(guān)的。在人才流動(dòng)的情況下，流失總是難免的。過去人才“統(tǒng)籌統(tǒng)配”、“部門所有”，既無流動(dòng)，又何談流失？現(xiàn)在情況變了，舊的人才管理體制被打破了，人才流動(dòng)了，流失的情況也出現(xiàn)了。

從某種意義上說，人才流失是對(duì)舊的人才禁錮政策與舊的人才管理體質(zhì)報(bào)復(fù)性的懲罰與否定。俗話說：“人往高處走，水往低處流?！眲e的單位條件好、待遇高，去了能夠受重視、有所作為，如此“跳槽”、“攀高枝”、“挪富窩”，也不是沒有道理，應(yīng)當(dāng)說是可以理解的。也許所流失的人才，在原單位可能被閑置，或可能用非所學(xué)、用非所長(zhǎng)，那才是浪費(fèi)。而到了新的工作崗位，沒被閑置，作用發(fā)揮了，或者作用比之過去會(huì)發(fā)揮得更好、更充分，是大好事。當(dāng)然，對(duì)其原來所在的部門來說，人才走了，人才資源減少了，肯定是一種損失，甚至是較大的損失，原因是本單位自己“有眼無珠”不識(shí)才；容不得人才，不用人才；或用才不當(dāng)，人才資源被閑置，被浪費(fèi)。人才便會(huì)向更有利于自己的地方發(fā)展

當(dāng)然，人才流失與人才競(jìng)爭(zhēng)也有關(guān)聯(lián)。應(yīng)當(dāng)說，有競(jìng)爭(zhēng)是好事，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)有優(yōu)勝劣汰，就能夠優(yōu)化組合，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手、聯(lián)合。競(jìng)爭(zhēng)出人才、出動(dòng)力、出活力、出效益。這是千真萬確的。有人把“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”、“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”稱為“人才經(jīng)濟(jì)”，因此，人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，手段越來越巧，價(jià)碼越開越高。人才流失也是必然的結(jié)果。有人把人才流動(dòng)的規(guī)律，稱之為“馬太效應(yīng)”，即越是人才多的地方，經(jīng)濟(jì)就越發(fā)達(dá)，越吸引人才，越流入人才；越是人才少的地方，經(jīng)濟(jì)就越落后，越是留不住人才，越流失人才。實(shí)際情況也的確這樣。這在一定程度上，也可以說是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素配置的客觀要求和規(guī)律性的反映。再說，既已“流失”了，也可以想辦法讓更合適的人才流入。因此，一般情況下，我們應(yīng)當(dāng)這樣看待由競(jìng)爭(zhēng)而造成的人才流失；即使這種流失是損失，是浪費(fèi)，但也是一種經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。時(shí)下興起“獵頭公司”，專門挖“墻腳”，背地里專挖那些高層的人才，所謂“大碗級(jí)”的關(guān)鍵性人才。其實(shí)這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的結(jié)果，是人才流動(dòng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。

正確看待人才流動(dòng)的問題并針對(duì)其具體化的原因制定必要的預(yù)期解決的方法。這就要求必須從企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行控制，加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè)

首先，做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工流人是由招聘、篩選、錄用組成，這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機(jī)會(huì)。員工進(jìn)入企業(yè)也是一個(gè)和企業(yè)“匹配”的過程，包括職位要求、個(gè)體的態(tài)度、能力、素質(zhì)，以及個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的價(jià)值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作、融人企業(yè)，至少新員工的流失率可以大大降低，招聘的相對(duì)成本也會(huì)減小。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度，可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。另外，內(nèi)部招聘渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)定員工的重要條件，企業(yè)可以通過招聘成功率和人事變動(dòng)率等進(jìn)行監(jiān)測(cè)和控制。

其次，做好薪酬福利管理工作。工資水平的差別是員工流失的重要原因之一。據(jù)調(diào)查，在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵(lì)功能，除了能滿足員工生活所必需，還是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要在內(nèi)部適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配和按勞分配的結(jié)合，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，績(jī)效考核不力也是影響人才流失的重要原因之一，而績(jī)效考核往往和薪酬掛鉤?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來說，是上級(jí)和同事等對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代考核應(yīng)該關(guān)注員工績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升，現(xiàn)代考核的管理者應(yīng)該更多地?fù)?dān)任起引導(dǎo)者與教練員角色，只有考核使員工能力得到了提升，個(gè)體受到了尊重，績(jī)效得到了改善，員工才能進(jìn)步，工作才會(huì)有干勁。大多數(shù)的福利是提供給全企業(yè)員工的，但是企業(yè)可以針對(duì)核心人才設(shè)置特殊福利作為一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感受到體貼和照顧，增強(qiáng)其歸屬感、忠誠(chéng)感與義務(wù)感。企業(yè)可以從效益類指標(biāo)考慮著手進(jìn)行預(yù)警和相關(guān)工作的改善。

第三，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平；規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展；對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略；制定與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃；有必要時(shí)可以修改生涯計(jì)劃。對(duì)員工的職業(yè)生涯管理還應(yīng)該延伸到：關(guān)注員工身體健康；幫助處理員工生活和工作的矛盾；幫助部分員工做好再就業(yè)和退休計(jì)劃等等。正是通過企業(yè)為員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，來吸引員工，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。必須強(qiáng)調(diào)的是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作過程中一定要保持企業(yè)與員工的雙向交流的順暢，另外企業(yè)可以針對(duì)成長(zhǎng)類指標(biāo)對(duì)員工的成長(zhǎng)狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢查和調(diào)整。

三、人才流失過程與管理控制

人才流失過程包括抱怨、倦怠、抗拒、離職四個(gè)階段。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，導(dǎo)致人才流失的原因，很可能只是一件小事。越是具備人才流失過程管理的前瞻，管理成本越低，成功率越高。

（一）抱怨階段

人才在抱怨階段最突出的表現(xiàn)，是在公開或者私下場(chǎng)合，流露出對(duì)某事、某人的不滿。雖然人才像往常一樣工作，注意力卻集中在抱怨上，精神處于緊張狀態(tài)，工作積極性和創(chuàng)造性也受到影響。此階段的管理關(guān)鍵是及時(shí)溝通。要多渠道了解情況，找出導(dǎo)致人才抱怨的原因；對(duì)當(dāng)事人的態(tài)度和情緒予以充分理解；及時(shí)找當(dāng)事人面談，澄清誤解，解釋政策，糾正管理失誤。

（二）倦怠階段

喪失工作熱情，上班得過且過；消極否定他人，工作態(tài)度惡劣，不再追求上進(jìn)是人才處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的主要表現(xiàn)。當(dāng)抱怨階段的怨氣沒有機(jī)會(huì)發(fā)泄時(shí)，人才可能會(huì)通過此種方式來保持心理上的平衡。此時(shí)人才雖未打算離職，但情緒低落，心情很壞，容易發(fā)火，或者抑郁和自閉。此階段的控制要點(diǎn)是激發(fā)人才活力。要分析人才職業(yè)倦怠的原因，找出其主導(dǎo)需求并予以刺激；要與人才共同分析職業(yè)倦怠的后果，展望職業(yè)發(fā)展前景，為其提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。

（三）抗拒階段

主要表現(xiàn)為不安心本職工作，公開或者私下對(duì)管理者持較強(qiáng)烈的反對(duì)情緒，逆反心理嚴(yán)重。此階段人才已經(jīng)對(duì)管理者喪失了信心，常利用各種機(jī)會(huì)批評(píng)現(xiàn)有管理制度、措施，且容易與管理者產(chǎn)生公開的沖突。有的還伴隨一定程度的破壞行為。他們已經(jīng)做了跳槽的準(zhǔn)備，或者搜集了其他組織的招聘資料，或者已經(jīng)與其他組織聯(lián)系過。此時(shí)的關(guān)鍵是緩和矛盾，轉(zhuǎn)變態(tài)度?？梢哉?qǐng)他的朋友、師長(zhǎng)等親近和信任的人進(jìn)行勸說，分析利弊得失；可以提高領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)的層次，必要時(shí)高層主要領(lǐng)導(dǎo)找其面談；還可征得本人同意，實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)，或提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他暫時(shí)脫離不愉快的環(huán)境。要盡量避免與其發(fā)生公開的沖突，維護(hù)其繼續(xù)留任的良好環(huán)境。當(dāng)然，對(duì)其破壞行為產(chǎn)生的后果，也要明確責(zé)任，按章處罰。

（四）離職階段

此時(shí)人才去意已決，頻繁找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表示離職的意愿和辦理離職手續(xù)。但許多人在心靈深 處仍對(duì)現(xiàn)組織存在一定的依戀之情。管理重點(diǎn)是盡可能挽留，善待人才。留不住的不應(yīng)強(qiáng)留，決不能設(shè)立關(guān)卡，刁難人才。要維持人才對(duì)現(xiàn)組織的依戀情感，為今后人才的回流、協(xié)作做好鋪墊。

保持與離職人才的經(jīng)常聯(lián)系是十分重要的。在重大節(jié)假日、人才生日時(shí)，不要忘記予以問候；組織有周年慶典等重大活動(dòng)時(shí)，可以請(qǐng)人才回“家”做客；還有盡可能為人才提供幫助等等，都是培育感情的好辦法。這樣，人才雖然離職，卻仍存在與組織合作、互相幫助和回流的機(jī)會(huì)，成為組織寶貴的社會(huì)關(guān)系資源。

人才流失過程分析給我們?nèi)缦聠⑹荆旱谝?，在人才流失過程的每一個(gè)階段，員工都有不同的行為表現(xiàn)。通過分析這些行為表現(xiàn)，可以找到離職員工行為的規(guī)律性，為管理者實(shí)施過程控制提供依據(jù)。第二，在人才流失過程中，管理者的控制是一個(gè)非常重要的中間要素，管理者控制得當(dāng)和不當(dāng)，將對(duì)人才留與走的決定起重大影響作用。第三，在人才流失過程的每一個(gè)階段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已經(jīng)離職，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才離職以后仍應(yīng)繼續(xù)。因此，對(duì)人才流失過程實(shí)施有效的階段控制，能夠產(chǎn)生阻斷人才流失過程的效果。