中國企業(yè)的成長已經(jīng)遇到文化瓶頸，企業(yè)文化的重生需求已經(jīng)產(chǎn)生。

中國企業(yè)的外部環(huán)境正在發(fā)生深刻變化：第一，全球化的市場競爭日趨激烈；第二，依賴資源投入的傳統(tǒng)粗放經(jīng)濟增長方式，已經(jīng)不具備可持續(xù)性；第三，擁有知識并能以最快速度將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的企業(yè)，將占據(jù)主動；第四，“以人為本”的社會理念與企業(yè)本位日益疊合。

由此，中國企業(yè)的經(jīng)營管理思想、企業(yè)文化將隨之產(chǎn)生深刻變革。

企業(yè)文化一直被視為企業(yè)整合內(nèi)部力量、適應(yīng)外部環(huán)境變化的關(guān)鍵手段?！拔磥淼母偁帉⑹瞧髽I(yè)文化的競爭”。以往那種人云亦云、缺乏個性的企業(yè)文化已很難具有針對性、實效性。同時，“老板文化”的氛圍和“胡蘿卜加大棒”的制度管理也日益難以適應(yīng)市場環(huán)境的變化。中國企業(yè)的成長已經(jīng)遇到文化瓶頸，企業(yè)文化的重生需求已經(jīng)產(chǎn)生。

企業(yè)文化通過三個遞進的層次表現(xiàn)出來：形象統(tǒng)一（VI），行動統(tǒng)一（BI），思想統(tǒng)一（MI）。這里，形象統(tǒng)一很容易做到；行動統(tǒng)一就困難一些了，規(guī)范的制度有助于行動統(tǒng)一；思想統(tǒng)一最為困難，需要較長時間的同化。

而當(dāng)企業(yè)面對外部環(huán)境變化時，首先要做的，就是對企業(yè)文化的內(nèi)涵（企業(yè)的價值觀）做出適應(yīng)性的變化；其次，新的文化內(nèi)涵必須在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)三統(tǒng)一，這個過程就是企業(yè)文化的重生。如果做到了三者的統(tǒng)一，我們就可以說它又具有了新型的企業(yè)文化。

文化重生需找到“三維度”

企業(yè)文化重生，必須找到三個維度來度量：市場維度，雇員維度，社會維度。由此才能實現(xiàn)企業(yè)文化的真正創(chuàng)新。

從市場維度重生文化內(nèi)涵

這包括以下因素：顧客需求創(chuàng)造、重視顧客的體驗、快速反應(yīng)、創(chuàng)新、明確目標(biāo)。

這里最基本的要素，就是企業(yè)的一切行動都應(yīng)圍繞如何創(chuàng)造顧客的未來需求、對應(yīng)潛在的需求、滿足現(xiàn)實的需求而進行，由此設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)；構(gòu)建相應(yīng)的經(jīng)營體制；提供具有競爭力的商品；樹立顧客可以信賴的企業(yè)形象。

而當(dāng)今，創(chuàng)造顧客的未來需求與對應(yīng)顧客的潛在需求，比滿足顧客的現(xiàn)實需求更為重要。顧客不僅是上帝，如今，他們更是市場研究的領(lǐng)軍人、產(chǎn)品開發(fā)的經(jīng)理。哈佛商學(xué)院Stefan

Thomke教授就極力倡導(dǎo)“鼓勵顧客設(shè)計他們想要的最新的商品，這將產(chǎn)生當(dāng)今供應(yīng)商無法想像的創(chuàng)新”。

GE公司的健康產(chǎn)品部門，就定期召集著名醫(yī)院和大學(xué)的科學(xué)家與醫(yī)生參加咨詢會議，討論最新的技術(shù)進展，從而引導(dǎo)GE的產(chǎn)品創(chuàng)新。而在某些行業(yè)（如：時裝、音樂、電信服務(wù)業(yè)），顧客忠誠度的提高更是依賴于根據(jù)顧客特性而“量身定作”的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量來實現(xiàn)的。這里，完全摒棄了“大眾化”！

成功的公司還重視給顧客創(chuàng)造良好的消費“體驗”，使顧客在消費產(chǎn)品時享受愉悅！2001年當(dāng)Gerard Kleisterlee 成為飛利浦公司CEO后，提出了改變公司與客戶交流的方式，圍繞客戶的設(shè)計來生產(chǎn)簡單易用的產(chǎn)品；并在全世界建立了新的試驗中心，廣泛接受用戶對產(chǎn)品的評價。

關(guān)注顧客，這樣的認識深深地烙在企業(yè)的價值觀中，是進行各種創(chuàng)新活動的思想根源！這樣的價值觀一旦成為普遍接受的行為范式，調(diào)動企業(yè)經(jīng)營活動各個環(huán)節(jié)的創(chuàng)造力才有的放矢，從而產(chǎn)生極大的企業(yè)價值。

從雇員維度重生文化內(nèi)涵

這包括以下因素：重視員工的愉快感、員工的職業(yè)發(fā)展、團隊協(xié)作與和諧、激勵員工對組織的貢獻、重視員工創(chuàng)造力。

知識經(jīng)濟時代要求企業(yè)文化強化人本主義的價值觀，企業(yè)再造的根本任務(wù)在于重新認識企業(yè)發(fā)展的動力機制：是人，不是物。知識經(jīng)濟的發(fā)展取決于企業(yè)對知識資源的占有，創(chuàng)新的人才是企業(yè)的核心。企業(yè)必須造就一支觀念更新、更高，掌握現(xiàn)代科技知識和懂管理、會經(jīng)營的經(jīng)營管理者隊伍；一支能瞄準(zhǔn)科技前沿進行知識生產(chǎn)開發(fā)的創(chuàng)造者隊伍；一支掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識、具備良好素質(zhì)的生產(chǎn)者隊伍。

不少企業(yè)沒有把信任人、尊重人、關(guān)心人真正作為企業(yè)管理的出發(fā)點，缺乏對員工自主權(quán)的尊重，缺乏對員工生活與工作的關(guān)心。在這樣的氛圍中，不可能塑造出團結(jié)進取、愛廠如家的企業(yè)精神。

以人為本的管理，要求企業(yè)應(yīng)時刻為員工著想，其內(nèi)容主要包括情感管理、人才管理和自主管理。情感管理，是以感情聯(lián)絡(luò)來調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，濃厚的情感氛圍能為員工提供安全感、信賴感，從而創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境。人才管理，是要尊重人的個性、人格，重視人的價值，知人善任。智力和知識資源既不能強力“開采”，也不能用僵化的制度規(guī)范，只能靠擁有者自愿才可能充分發(fā)掘。對人才最強有力的支持和最佳的呵護，莫過于發(fā)現(xiàn)、正確評價他們的才能并創(chuàng)造條件、提供機會，促使其才能充分發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。自主管理，即信任、尊重員工，通過各種制度保證員工民主管理的權(quán)利，引導(dǎo)員工自覺參與管理。

從社會維度重生文化內(nèi)涵

這主要包括以下因素：與競爭者的關(guān)系——競合、與供應(yīng)商的關(guān)系——共生、與投資者的關(guān)系——雙贏、與社區(qū)的關(guān)系——和諧、注重社會責(zé)任。

企業(yè)家文化觀念的擴展與企業(yè)競爭力的提升，二者關(guān)系是十分清楚的。忽視利益相關(guān)者的文化觀念，其企業(yè)行為就必然導(dǎo)致員工的離棄或缺乏努力、顧客減少對產(chǎn)品的認同與消費、股東的不滿與改變投資、政府法律的制裁以及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、居民的強烈反對。這樣的企業(yè)可能獲取短期利潤，然而難以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。只有那些實現(xiàn)了文化觀念擴展和創(chuàng)新的企業(yè)家與企業(yè)，才能獲得多方合作與支持，為企業(yè)贏得尊重，為企業(yè)生存創(chuàng)造和諧的共生環(huán)境。

優(yōu)先內(nèi)部制度整合

企業(yè)文化的重生與根植，表現(xiàn)為企業(yè)全體人員的思想觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變，而首先是企業(yè)經(jīng)營者面對市場環(huán)境在經(jīng)營哲學(xué)上的再思考。因而，要想將其統(tǒng)一到企業(yè)的思想和行為方式中來，就必須進行內(nèi)部整合。

根植于人思想深處的文化觀念，在不同的主體之間，其轉(zhuǎn)變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這是新文化新制度與舊文化舊制度融合與摩擦必然付出的時間成本。有研究顯示：企業(yè)文化的變遷普遍滯后于企業(yè)制度變遷，因此整合的過程主要依賴企業(yè)制度的創(chuàng)新和建設(shè)，以及企業(yè)執(zhí)行制度的能力。

例如：要形成關(guān)注顧客的企業(yè)文化，那么從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層面到日常業(yè)務(wù)操作層面，都必須用具體制度清晰地界定員工的行為方式?！胺?wù)至上，追求卓越”的理念如果出現(xiàn)在企業(yè)的宣傳資料中，那么在制度層面就必須有嚴(yán)格產(chǎn)品質(zhì)量的管理、規(guī)范服務(wù)的細則，并配之以嚴(yán)格的落實措施。

總之，基于新企業(yè)文化內(nèi)涵的制度創(chuàng)新與執(zhí)行力將加快企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)思想統(tǒng)一（MI），行為方式統(tǒng)一（BI）的過程。

責(zé)任編輯：王 纓