摘要：新教師在高校師資隊(duì)伍中所占的比重很大，他們是高校締造美好未來的希望所在，其專業(yè)成長(zhǎng)狀況不僅關(guān)系其所在高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更關(guān)系到我國高等教育的質(zhì)量和每位大學(xué)生的切身利益。當(dāng)前我國高校，特別是地方高校中存在著新教師工作負(fù)荷重、心理壓力大、主動(dòng)創(chuàng)新難、所獲回報(bào)少等諸多困境。具體改進(jìn)建議：實(shí)施“不拘一格降人才”的評(píng)價(jià)，為新教師減壓；實(shí)施教師資源開發(fā)策略，給新教師提供發(fā)展支持；倡導(dǎo)人文關(guān)懷，關(guān)注心理健康；改革分配制度，變“錦上添花”為“雪中送炭”；加強(qiáng)新教師職業(yè)生涯規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：新教師；專業(yè)成長(zhǎng)；高校

收稿日期：2007—04—15

作者簡(jiǎn)介：張軍華(1981—)，男，山東省人，鹽城師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院助教，碩士，主要從事教育心理學(xué)研究。

一般而言，新教師指的是參加工作年限介于3年之內(nèi)的教師。近幾年，高校的新教師數(shù)目逐年增加，據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，全國高校每年需增加10萬名教師，其中絕大多數(shù)新教師集中在地方高校。他們是高校師資隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分，如何創(chuàng)造條件促進(jìn)其成長(zhǎng)成為高校可持續(xù)發(fā)展中一個(gè)亟待解決的問題，是關(guān)系我國高等教育質(zhì)量、涉及每個(gè)大學(xué)生切身利益的大事情。

一、高校新教師專業(yè)成長(zhǎng)面臨的困境與挑戰(zhàn)

近幾年充實(shí)到高校中的新教師，大多都具有碩士或以上學(xué)歷，擁有扎實(shí)的理論知識(shí)和技能，這是他們的優(yōu)勢(shì)。但是，受到諸多主客觀因素的影響，新教師專業(yè)成長(zhǎng)還面臨諸多困境與挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.工作負(fù)荷重

新教師的工作主要包括課程教學(xué)、學(xué)生工作、崗前培訓(xùn)和科學(xué)研究方面。首先，剛剛畢業(yè)的新教師往往帶的都是其他教師不愿教或教不了的“難啃”課程，教授非本身所專長(zhǎng)的課程。每周課時(shí)量飽滿，勞動(dòng)強(qiáng)度大，整日疲于應(yīng)付備課、上課、聽課和班主任工作，而且要隨時(shí)接受各級(jí)督導(dǎo)的隨機(jī)聽課和批評(píng)。其次，新教師必須承擔(dān)一定年限的學(xué)生工作，而學(xué)生工作內(nèi)容特別瑣碎、繁雜、具體，這就占用了新教師的大量時(shí)間。再次，新教師的第一學(xué)期要接受崗前培訓(xùn)才能獲得教師資格證，通常需要參加考試幾乎每個(gè)周末都在補(bǔ)課，時(shí)間相當(dāng)。最后，大多數(shù)新教師還面臨兩年后評(píng)講師的任務(wù)，需要在兩年內(nèi)發(fā)表出兩篇省級(jí)的論文，這更增加了他們心理壓力。

2.心理壓力大

新教師并不了解學(xué)校里眾多的正式規(guī)則和程序，對(duì)于非正式的習(xí)俗和做事方式也不了解，他們要保質(zhì)保量地完成工作量，必須付出比資深教師更多的努力。但由于沒有經(jīng)驗(yàn)，新教師很難得到學(xué)生、同事和領(lǐng)導(dǎo)的肯定與理解，從而產(chǎn)生茫然、焦慮、自卑、失落、抑郁等消極情緒。

3.主動(dòng)創(chuàng)新難

一些高校缺乏為新教師服務(wù)的意識(shí)，新教師找不到平等對(duì)話的平臺(tái)，很難找到主人翁的感覺。老師只有執(zhí)行的權(quán)利，沒有自主地進(jìn)行調(diào)整和安排的權(quán)利。

4.回報(bào)相對(duì)少

物質(zhì)待遇低。大多數(shù)新教師對(duì)教育工作非常投入，有些新教師在工作上還有引人注目的成績(jī)。遺憾的是，目前高校主要以職稱為核心進(jìn)行收入分配以及福利分配，年輕教師由于職稱上不去，得到的報(bào)酬與工作量不多的高級(jí)職稱者相距甚遠(yuǎn)。不成比例的付出與回報(bào)嚴(yán)重扼殺了新教師的工作熱情，導(dǎo)致心理不平衡。

發(fā)展機(jī)會(huì)少。新教師是高校教師群中資歷最淺的人，因此獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)最少，在各種項(xiàng)目的申報(bào)評(píng)比中都占劣勢(shì)。

感覺不滿意。新教師努力工作力圖得到同事、學(xué)生的認(rèn)可，但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，常常不為學(xué)生喜愛，不為同事接受，不為領(lǐng)導(dǎo)重用，在精神方面獲得的回報(bào)也不足。

二、支持和幫助新教師專業(yè)成長(zhǎng)的策略與方法

1.實(shí)施“不拘一格降人才”的評(píng)價(jià)，給新教師減壓

根據(jù)工作年限和人才類型，對(duì)新教師有不同的評(píng)價(jià)方案和評(píng)價(jià)辦法，給新教師提供一個(gè)寬松的入職適應(yīng)環(huán)境。新教師的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。有研究表明教學(xué)專長(zhǎng)的獲得至少要五年的工作經(jīng)驗(yàn)，或10000小時(shí)的課堂教學(xué)時(shí)間。即使是同樣從教年限的教師，由于個(gè)人風(fēng)格、能力傾向及所教課程難度系數(shù)等存在差異，在評(píng)價(jià)的時(shí)候也不應(yīng)一刀切。

2.實(shí)施教師資源開發(fā)戰(zhàn)略，給新教師提供支持

許多高校重視人才的引進(jìn)，但容易忽視引進(jìn)后的培養(yǎng)和指導(dǎo)。許多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新教師帶著夢(mèng)想入校之后就直接上了講臺(tái)。這不僅影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，而且也不利于新教師的成長(zhǎng)。自己明白和讓學(xué)生明白并不是一回事，很多新教師并不能很好認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。即使認(rèn)識(shí)到，要真正做到將“默會(huì)知識(shí)”變成“明示知識(shí)”，也是需要一個(gè)過程的。

為了解決這個(gè)問題，新教師必須及時(shí)接受崗前培訓(xùn)。新教師不僅要學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)基本知識(shí)、職業(yè)教育基本知識(shí)、學(xué)校教學(xué)管理學(xué)等理論知識(shí)和學(xué)生管理方面的規(guī)定、各教學(xué)環(huán)節(jié)的總體要求，而且更為重要的是要接受資深教師的指導(dǎo)，多聽有經(jīng)驗(yàn)教師的課，切實(shí)提升自身的實(shí)踐智慧。

其次，加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)和教學(xué)策略的訓(xùn)練，建構(gòu)個(gè)人的實(shí)踐智慧。開設(shè)技能技巧訓(xùn)練營(yíng)，夯實(shí)新教師專業(yè)成長(zhǎng)的基本功。

再次，教會(huì)新教師學(xué)會(huì)教學(xué)反思。波斯納1989年提出了一個(gè)新教師成長(zhǎng)公式：經(jīng)驗(yàn)+反思=成長(zhǎng)。沒有反思的經(jīng)驗(yàn)是狹隘的經(jīng)驗(yàn)，頂多形成膚淺的知識(shí)，不會(huì)幫助教師獲得更好地發(fā)展。

最后，在教學(xué)評(píng)價(jià)中，盡可能營(yíng)建一種寬松、民主的評(píng)價(jià)機(jī)制和氛圍。高校領(lǐng)導(dǎo)要以一種寬容的心態(tài)來看待剛畢業(yè)的新教師、以發(fā)展的眼光來培養(yǎng)和幫助他們，讓其獲得更好更快的專業(yè)發(fā)展。

3.倡導(dǎo)人文關(guān)懷，關(guān)注心理健康

有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是：工作穩(wěn)定且人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單（占31％的有效得分）、學(xué)術(shù)氛圍好（27％）、工作有成就感且有發(fā)展前途（21％）、收入高（9％）、住房條件好（8％）、其他（3％）。這說明了教師選擇高校首先考慮的并不是工資和福利待遇，而是其工作性質(zhì)和學(xué)術(shù)氛圍；另一方面也說明，從長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來看，高校的工資和福利待遇并不是吸引人才的唯一條件，更應(yīng)提供較好的工作環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途。在“您認(rèn)為高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何對(duì)待新教師”這一問題的答案中，大多數(shù)新教師對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的期望是“平等、公正、尊重、重視、相信、肯定、多交流、嚴(yán)格要求”等精神方面的需求?？梢钥闯?，真正人才到一所學(xué)校，看重的并不僅僅是物質(zhì)利益，首要的是在這里能不能發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施，讓新教師盡快熟悉、早日融入所在工作單位減少其被孤立的感覺，真誠地為他們施展才華提供機(jī)遇。

4.改革分配制度，變“錦上添花”為“雪中送炭”

現(xiàn)在許多高校在制定經(jīng)費(fèi)政策的時(shí)候更多的是錦上添花，而不是雪中送炭。例如獲得省級(jí)或國家科研經(jīng)費(fèi)之后，學(xué)校會(huì)相應(yīng)給出一定比例的經(jīng)費(fèi)就屬于錦上添花。幾千元的科研經(jīng)費(fèi)但對(duì)于一個(gè)手中有著多個(gè)項(xiàng)目的老同志來講，發(fā)揮不到多大的激勵(lì)作用，給不給沒有多大區(qū)別。可是對(duì)一個(gè)年輕教師而言，也許就能讓他建立起學(xué)術(shù)自信，開始進(jìn)行自己的獨(dú)立思考和學(xué)術(shù)研究。因此，高校在科研經(jīng)費(fèi)的分配使用上應(yīng)適當(dāng)向新教師傾斜，惠及更多需要的年輕人。例如設(shè)立青年教師專項(xiàng)研究基金，規(guī)定高級(jí)職稱者不能和青年教師競(jìng)爭(zhēng)，在評(píng)比各類項(xiàng)目的時(shí)候采取匿名方式進(jìn)行等。

5.加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

新教師步入工作崗位后，由于初為人師，在新的工作和生活環(huán)境中有很多問題需要解決，主要精力集中在如何適應(yīng)環(huán)境、開展工作上。再加上許多新教師人生閱歷并不豐富，對(duì)將來的規(guī)劃并不很明朗。等到逐漸適應(yīng)了忙碌的工作以后，又容易安于現(xiàn)狀，喪失發(fā)展的動(dòng)力。進(jìn)行新教師職業(yè)生涯規(guī)劃不失為一個(gè)解決問題的好辦法，具體可以分為四個(gè)步驟：首先進(jìn)行教師職業(yè)生涯診斷與評(píng)估，輔以霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)，讓教師更好了解自己。其次，確定教師明確的職業(yè)生涯目標(biāo)，通過上下級(jí)協(xié)商，共同決定教師的學(xué)科方向，確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道和崗位定位，找到新教師今后努力的方向。第三，就是通過培訓(xùn)、晉升、換崗、承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)等來執(zhí)行教師職業(yè)生涯方案。最后，結(jié)合教師個(gè)人評(píng)估和單位評(píng)價(jià)進(jìn)行教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)效果的初步評(píng)估，找出成績(jī)和不足，穩(wěn)步前進(jìn)。

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