一位剛剛履新的公司管理者問(wèn)我一個(gè)頗具有德魯克的風(fēng)格問(wèn)題：“公司管理的本質(zhì)是什么？”我的回答也很簡(jiǎn)單：公司管理的本質(zhì)是利益管理。

說(shuō)起利益，自然需要說(shuō)到兩種利益的區(qū)別：公司利益和個(gè)人利益。但說(shuō)起公司利益，卻著實(shí)讓人想起以前一再被用來(lái)教育人現(xiàn)在卻被人嬉笑的“集體利益”。國(guó)有企業(yè)的效率也一再被事實(shí)證明是低效的，恐怕也和他們一直是在虛無(wú)縹緲的集體利益和個(gè)人利益之間博弈有關(guān)。

一個(gè)好的管理者，他必須懂得平衡。正如同自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所信奉的基本原理一樣，每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為的出發(fā)點(diǎn)都是自己的私利，而正是這種對(duì)私利的追逐，“看不見(jiàn)的手”平衡了各方的利益，從而達(dá)到了效率盡可能的最大化。公司的管理，本質(zhì)也是相同的，它必須緊緊圍繞利益這個(gè)核心，脫離了此點(diǎn)，任何管理都是空中樓閣。

利益管理的核心是平衡，而不是使之單方面的擴(kuò)大化。它本身也牽涉到一個(gè)贏利機(jī)構(gòu)的投入產(chǎn)出比的問(wèn)題，利益管理從公司的層面來(lái)看，也就是人力成本的管理。盡管我們最近也把它稱呼為人力資源或者人力資本，但從來(lái)沒(méi)有人否認(rèn)過(guò)，獲得這種資源或資本是需要成本的。

我們從招聘這個(gè)角度看，大致上，低薪資的大面積招聘和高薪資的精挑細(xì)選式的招聘就是對(duì)利益的兩個(gè)方向的不同理解。喜歡使用低薪資的公司通常不愿意對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，這種做法顯然也容易導(dǎo)致員工的高流動(dòng)率。但是不是說(shuō)這樣的方式就一定是錯(cuò)的呢？那也未必見(jiàn)得。如果是市面上人力資源充盈，或是所謂“勞動(dòng)密集型”企業(yè)，采取這樣的招聘方式就無(wú)可厚非。

而高薪資的精挑細(xì)選，則是為了針對(duì)人力資源高要求的需要。高薪資意味著高投入，所以，如果工作年限不夠長(zhǎng)，那么這樣的人力資源投資就會(huì)是一種浪費(fèi)。所以，企業(yè)就必須強(qiáng)調(diào)人性化的管理，提高員工的定著率，使投資回報(bào)的收益最大化。

但這種收益也是需要平衡的，因?yàn)槭袌?chǎng)會(huì)變，你永遠(yuǎn)不知道這個(gè)點(diǎn)在哪里。這個(gè)點(diǎn)就是利益博弈的平衡點(diǎn)，愈接近平衡點(diǎn)，愈能體現(xiàn)管理的效率。任何管理風(fēng)格的變異，其實(shí)質(zhì)是圍繞利益的，如果忽視掉利益而單方面地去追求諸如“企業(yè)文化”和“價(jià)值觀”，說(shuō)到底，是舍本逐末的。

很多剛畢業(yè)的年輕人的第一職業(yè)志愿都是進(jìn)外企工作。之所以普遍有這樣的想法，除了“工作體面”之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的原因。但這些外企是不是一貫都是如此人性化的呢？歷史上“血汗工廠”就是出現(xiàn)在美國(guó)的，把工人當(dāng)作機(jī)器使用的也是美國(guó)人。但之所以這些公司后來(lái)都越來(lái)越人性化，是因?yàn)槔嫫胶獾狞c(diǎn)已經(jīng)移向了員工。要想獲得更大的公司利益，就必須同時(shí)滿足更多的員工利益。

不少中國(guó)企業(yè)的做法，卻殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的標(biāo)志是一切以集體利益為重，個(gè)人利益是不值一提的。哪怕是現(xiàn)在，鼓吹公司利益至上似乎也是想當(dāng)然的說(shuō)法。這種鼓吹甚至還造就了“團(tuán)購(gòu)書(shū)”這樣一個(gè)奇特的市場(chǎng)，這種書(shū)的另外一個(gè)名稱是“洗腦書(shū)”。

但中國(guó)這樣的集體利益思想三番五次地出現(xiàn)，卻無(wú)一不是被證明不成功或是笑柄。之所以這樣的事情會(huì)重復(fù)不斷發(fā)生在企業(yè)中，事實(shí)上也是很多人存在著通過(guò)低價(jià)交易就獲得高額回報(bào)的想法或是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代一切服從集體利益的思維。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)看不見(jiàn)的手，卻一定會(huì)讓這種交換是等價(jià)的。

但我這樣說(shuō)，并不是要讓員工予取予奪，事實(shí)上這也不是平衡的本意。外企當(dāng)年的“血汗工廠”就是因?yàn)槿绱瞬欧辖粨Q的平衡，現(xiàn)在的人性化管理也是如此。

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展歷史，幾乎也是重復(fù)著資本主義企業(yè)相同的道路，只是這條道路是濃縮的。從“血汗工廠”到人性化管理，我們幾乎只用了不到20年的時(shí)間。上世紀(jì)80年代的企業(yè)家的報(bào)道中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)解決了多少待業(yè)青年就業(yè)的光榮事跡，而現(xiàn)在的企業(yè)家卻無(wú)一不宣傳自己企業(yè)的“人性化管理”或是感嘆著要引進(jìn)高級(jí)人才。

事實(shí)上，除去公司與個(gè)人利益之間的平衡，公司可能更要平衡的是員工與員工之間的利益。這種的利益平衡就是企業(yè)管理制度的一部分。不管是部門(mén)利益也好，小團(tuán)體利益也好，它歸根結(jié)底是個(gè)人利益。

在一些中國(guó)人的習(xí)慣中，經(jīng)常把公司制度視為不可修改和“死”的東西。但同時(shí)頗具諷刺意味的是，這些人又很少真把制度當(dāng)作一回事。因?yàn)檫@些制度，大多不是過(guò)嚴(yán)就是生搬硬套別的不然就是抄襲的“制度書(shū)”，大多不顧及企業(yè)內(nèi)部真正的人事環(huán)境和利益的平衡。既然制度是剛性的，那么，員工就必須通過(guò)人的靈動(dòng)來(lái)軟化它而保證自身的利益。

大多數(shù)CEO表面上并不完全贊同利益管理的說(shuō)法，因?yàn)檫^(guò)多地宣傳這些，會(huì)讓員工要求更多的利益，事實(shí)也的確如此。但是，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的管理之中又無(wú)一不圍繞著這些進(jìn)行。股東、員工、客戶的利益，他們穿梭其中，不斷地進(jìn)行著平衡。

但CEO除了這些以外，事實(shí)上考慮更多的也是自身的利益。在大多數(shù)的收購(gòu)和兼并案中，這些CEO早就把員工利益和公司利益拋諸腦后，他們想得更多的是自己的所得。那些公開(kāi)發(fā)表的新聞報(bào)道中，總是“如果更多考慮個(gè)人利益，就不能促成收購(gòu)”（或合并）這樣的話。但事實(shí)上，這些CEO早就賺得盆滿缽滿了。