[摘要]企業(yè)勞動關系狀況受眾多因素影響，目前，中國勞動力市場供求矛盾尖銳，企業(yè)在全球網絡化生產組織中的地位較低，勞動法律體系不完善是造成企業(yè)勞動關系緊張的主要因素。

[關鍵詞]企業(yè)勞動關系；供求矛盾；網絡化生產組織；勞動法律體系；和諧勞動關系

[中圖分類號]F241．2

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003—3890(2007)06—0042—05

勞動關系(廣義)是指在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動力的使用者以及相關的社會組織之間的社會經濟關系。勞動關系的層級結構由個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系所構成。企業(yè)勞動關系首先是一種個別勞動關系，一旦成立了工會，企業(yè)的勞動關系便形成為一種集體勞動關系。勞動與社會保障部對31個省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產建設兵團的統(tǒng)計顯示：近幾年來，中國勞動爭議案件總量持續(xù)快速增長。這表明，從宏觀上看，我國當前企業(yè)勞動關系比較緊張。企業(yè)勞動關系狀況主要受眾多因素影響，目前，對于中國來說主要有以下三個因素。

一、影響中國企業(yè)勞動關系的主要因素

(一)中國勞動力市場供求矛盾尖銳

中國勞動力市場供求矛盾首先體現(xiàn)在供求總量矛盾尖銳。今后較長一段時期內，中國勞動力市場上勞動力供大于求的基本格局將長期存在。在勞動力供給方面，據(jù)有關部門預測，未來幾年，城鎮(zhèn)需要就業(yè)的人數(shù)每年仍將保持在2400萬人以上。勞動力需求方面，在現(xiàn)有經濟結構條件下，按經濟增長保持8％的速度計算，新增崗位和補充自然減員只有1100萬人，供大于求缺口在1300萬人左右，矛盾十分尖銳，來自新成長勞動力和農業(yè)勞動力向城鎮(zhèn)及非農領域轉移的就業(yè)壓力越來越大。其次，勞動力供求結構性矛盾突出。衡量勞動力素質最重要的指標是受教育年限。中國2000年25歲-64歲人口人均受教育年限為7.97年，具有高中及以上教育水平者的比例為18％，而經濟合作與發(fā)展組織(簡稱經合組織，英文簡稱OECD)國家1999年25歲-64歲人口的人均受教育年限達到11.47年，具有高中及以上受教育水平者的平均比例為65％，明顯高于中國。這使得中國勞動力結構呈金字塔型：勞動力中素質偏低者的比重過大，而中高檔的比重過小。這種勞動力結構一方面必然造成低素質勞動力之間為了有限的崗位劇烈競爭；另一方面，新興的產業(yè)、行業(yè)和技術性職業(yè)所需素質較高的人員又供不應求。如2006年第三季度，按技術等級分組的求人倍率高級工程師、工程師、技術員、高級技師、技師、高級技能勞動力、中級技能勞動力、初級技能勞動力分別為2.08、1.59、1.42、1.96、1.59、1.71、1.54和1.37。根據(jù)經濟學原理，在一定條件下，勞動關系狀況與勞動力市場的供求狀況有緊密聯(lián)系。勞動力市場的供求狀況對在崗工人的勞動強度、就業(yè)安全狀況和失業(yè)成本的大小有直接的影響。如果勞動力市場供過于求，那么，(1)雇主會加強勞動監(jiān)督，增加劈動強度，減少工人偷懶的機會；(2)勞動者因擔心失去工作崗位，在工作中就會小心翼翼，容忍勞動強度的增加、低工資、差勞動條件等，從而導致就業(yè)安全狀況差；(3)失業(yè)成本(C)則取決于工人的現(xiàn)崗收入(1)、預期失業(yè)時間(T)和失業(yè)后得到的救濟金(B)及其他形式的收入(S)，等于工人在失業(yè)期間的經濟損失，即CJL=I·T－(B+S)，失業(yè)成本與工人的勞動強度成正相關關系。中國企業(yè)普通勞動者特別是農民工現(xiàn)崗收入雖然低，但相對務農收入來說，還是比較高的，而且一旦失業(yè)預期失業(yè)時間較長，又沒有失業(yè)救濟金和很少的其他形式收入，所以，他們的失業(yè)成本較高。因此，在勞動力嚴重供過于求的情況下，極易造成企業(yè)勞動關系緊張。

(二)中國企業(yè)在全球網絡化生產組織中的地位低

20世紀70年代以來，由于大規(guī)模生產導致了發(fā)達資本主義國家消費品市場的飽和，這使得多數(shù)發(fā)達資本主義國家市場開始向多元化市場轉變，標準化的產品需求向多樣化、多品種、個性化的需求轉變。于是，福特制的內在缺陷由于市場需求等一系列條件的變化而不斷顯性化。此后，發(fā)達國家開始了20多年的生產組織形式的調整，網絡化精益生產逐漸成為主導的生產組織形式。這種生產組織形式以日本的“精益生產”生產組織和美國的“大規(guī)模定制”生產組織為代表。日本的“精益生產”以“豐田生產方式”最為典型，它是指在通用性機器、多技能工人的團隊合作和外部供應商分包協(xié)作等基礎上，形成了低成本、多品種、小批量的生產組織。這種生產組織構建了一套以“及時生產”為核心的等級制分包網絡：首先不論協(xié)作廠商與總裝廠之間法律關系如何，把所有的協(xié)作廠按其功能和責任不同分別組織為三個層次。第一層次的協(xié)作廠主要生產各種總成專業(yè)，第二層次主要為第一層次生產各種專業(yè)總成的單個零件，第三層次主要是為第二層次生產零件進行服務。核心公司只與第一層次的協(xié)作廠通過業(yè)務指導、參股、人事安排和流動資金借款進行聯(lián)系，在開發(fā)新產品時將協(xié)作廠作為整個產品開發(fā)團隊的一部分進行共同工作，同時將各專業(yè)總成的性能、規(guī)格要求和價格告訴協(xié)作廠，并要求協(xié)作廠制造出樣品進行實驗。如果樣品通過實驗，協(xié)作廠就能得到定單。以下各層次協(xié)作廠也按照這種方法相應地進行聯(lián)系和訂貨。大規(guī)模定制生產則是指以大規(guī)模生產的效率(成本)和速度，在長期內持續(xù)地為單個消費者或小批量多品種的市場定制設計、生產任意數(shù)量的產品。美國在吸收日本“精益生產”思想的基礎上，并結合信息技術尤其是彈性制造系統(tǒng)，美國的加工裝配工業(yè)如汽車制造、IT設備制造、個人用品、電子制造以及連續(xù)加TT_業(yè)中的食品、鋼鐵、化工等行業(yè)，于20世紀90年代中期以后逐漸形成了大規(guī)模定制的生產組織。

在經濟全球化背景下，網絡化精益生產組織體系使生產組織分為核心生產組織和外圍生產組織。核心生產組織往往掌控了產品的核心生產技術和市場銷售網絡，處在產品價值鏈的高端。它們要么只從事核心技術的研發(fā)和市場銷售，把生產環(huán)節(jié)完全外包出去，要么從事核心技術的研發(fā)、市場銷售和關鍵環(huán)節(jié)的生產。外圍生產組織則從事不同層級的生產加工環(huán)節(jié)，處在產品價值鏈的中低端。企業(yè)間的這種分工和分化對勞動關系產生了重大影響，實際上這種網絡化生產組織是一種結構化勞動控制體系。核心生產組織內部實現(xiàn)了勞動概念和執(zhí)行在一定程度上的統(tǒng)一，雇傭工人的技能水平處于動態(tài)提高過程之中，并具備日常操作中的自主決策權，大大降低了中層管理活動，管理層次減少，形成了扁平化的組織結構，企業(yè)的經濟績效明顯提高。因此，在一定程度上，核心生產組織內部的雇傭工人得到一定程度的就業(yè)安全和較高收入，勞動關系較為和諧。另一方面，核心生產組織外部形成了等級制網絡分工。外圍生產組織受到核心生產組織在決策、信息流動和價格決定上的支配，其內部雇傭工人就業(yè)安全性和收入都非常低，勞動關系較為緊張。由于核心生產組織中的工人占整個工人階級的人數(shù)比例不高，所以西方發(fā)達國家的勞動關系近年來也呈現(xiàn)出漸趨緊張的態(tài)勢。根據(jù)摩根士丹利的調查，在西方7個主要的工業(yè)化經濟體中，2006年勞工占國民收入的份額已經收縮至創(chuàng)紀錄的54％，而他們對盈利的貢獻程度則從5年前的10％增加到16％。再看歐元區(qū)，2006年該地區(qū)實現(xiàn)了6年來最強勁的經濟增長，但勞工工資卻基本沒怎么增加。中國由于受資本積累能力和技術創(chuàng)新能力的限制，在參與國際分工時，主要有以下兩種類型：一種是發(fā)展來料加工型的制造業(yè)。由于勞動力便宜，跨國公司把中國作為工業(yè)品的生產加工基地。原材料和零部件的供應及產成品的銷售都由跨國公司控制，通過大進大出的方式，實現(xiàn)利潤的最大化。而中國主要是賺取人工費用，實現(xiàn)勞動力的就業(yè)。另一種是原材料的采購和零部件的制造實行本土化為主，跨國公司控制著研發(fā)和市場銷售網絡。這種類型仍屬于跨國公司的生產車間。這樣，中國企業(yè)在網絡化精益生產組織體系中的地位決定了其利潤率較低。而利潤最大化是企業(yè)最主要的目標函數(shù)，受國外核心生產組織在決策、信息流動和價格決定等方面支配的影響，中國企業(yè)內部雇傭工人勞動力成本就成為決定其利潤的一個重要變量。因此，在全球化背景下，中國企業(yè)勞動關系緊張具有一定的必然性。

(三)中國勞動法律體系不完善

勞動關系系統(tǒng)是現(xiàn)代社會系統(tǒng)中以勞動關系為基本關系所構成的包括勞動關系的內部構成和外部環(huán)境因素交流互動的有機整合體。社會、經濟和法律系統(tǒng)構成勞動關系存在的基本的社會環(huán)境和社會條件。因此，鑒于勞動關系具有人身性和財產性、平等性和隸屬性等多重特征，國外勞動法體系一般通過三個層次來調整勞動關系。在宏觀層次上，以勞動基準法調整全部勞動關系。國家通過規(guī)定最低工資、最高工時等一系列傾斜立法，實現(xiàn)底線控制，并以勞動監(jiān)察作為行政執(zhí)法手段，讓出了勞動關系當事人的協(xié)商空間。在中觀層次，通過企業(yè)集體合同調整企業(yè)內的集體勞動關系，由企業(yè)與工會進行集體協(xié)商，勞動者可以通過“用手投票”的形式調整自身在勞動關系中的權利義務，由此產生的爭議采取社會協(xié)調的方式處理。在微觀層次上，通過勞動合同調整用人單位與勞動者之間的個別勞動關系。自1994年《中華人民共和國勞動法》頒布實施以來，中國企業(yè)勞動關系的調整大體上是按照上述模式來展開的，這為勞動關系企業(yè)化、市場化起了很大的促進作用，也為經濟增長起了積極作用，但在勞動關系運行過程中，還存在以下問題。

1．在宏觀層次上，勞動基準立法不完善。迄今，中國還沒有頒布《勞動基準法》、《勞動標準法》，而《勞動法》、《最低工資規(guī)定》等一系列法律、法規(guī)要么只作了原則性的規(guī)定，操作性不強；要么立法層次低，權威性不夠。

2．在中觀層次上，勞動關系主體發(fā)育不全。勞動關系的主體有勞動者及其組織工會、雇主及其雇主組織、政府。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，2005年包括農民工在內的全國職工人數(shù)達到3.17億人，其中作為雇員的勞動者約為2.8億人。隨著城鎮(zhèn)化、工業(yè)化的進一步推進，雇員的數(shù)量將越來越大，但是他們的權利意識及其權利行為尚未從個別勞權層面上升到集體勞權層面，中國勞動者階層尚未真正成為市場經濟下的成熟的社會階層。這樣，分散的勞動者個體在與雇主的博弈中，必然處于不利的地位。因此，勞權的維護需靠勞動者團結起來組建工會。但是中國還有不少企業(yè)未建立工會，即使已建工會的企業(yè)，由于工會正處在由行政化工會向市場化工會的轉型時期，多數(shù)企業(yè)工會未能很好地履行其“代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”的職能。勞動者團結權的不完整進而影響勞動者的集體行動權，使集體合同在很多情況下流于形式，很難起到調整企業(yè)內集體勞動關系的作用。

3．在微觀層次上，勞動合同執(zhí)行情況不理想。2005年9月，全國人大常委會組成執(zhí)法檢查組對《勞動法》實施情況進行執(zhí)法檢查，結果發(fā)現(xiàn)：勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規(guī)范。由于勞動合同具有定式合同的特點，企業(yè)往往會將人力資源管理的基本要求，以合同的形式要求勞動者確認，勞動者只能在拒絕與接受之間進行選擇。勞動者受就業(yè)壓力的影響，只能被迫接受或頻繁地流動，這不利于穩(wěn)定勞動關系。

4．現(xiàn)行勞動爭議處理體制存在不足。(1)勞動爭議受案范圍過窄。根據(jù)中國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定，納入勞動爭議仲裁和訴訟處理范圍的勞動爭議僅包括勞動者個人和用人單位之間因具體權利義務關系發(fā)生的權利爭議，不包括因集體合同的談判和履行而產生的爭議以及個人利益爭議。而德國、日本的權利爭議由法院處理，利益爭議靠仲裁裁決，受案范圍廣。(2)勞動爭議處理程序冗長，成本過高，效率低。對勞動合同訂立、變更、解除、終止產生的糾紛，主要采用“一調一裁二審”的準司法與司法的方式處理，并以民事訴訟程序作為最終解決糾紛的方式。通常，勞動爭議從案件受理到處理，再到二審結案，至少需要一年，若加上強制執(zhí)行，可能達兩年，時間成本很大。(3)勞動爭議的經濟成本也是阻止勞動者維護自己權益的重要因素。一裁二審所帶來的律師費、誤工損失及其他費用，不管勞動者勝訴還是敗訴均由自己承擔，這筆費用一般勞動者很難承擔，這使勞動者很少利用法律武器來維權。

5．勞動保障監(jiān)察執(zhí)法手段不足，執(zhí)法力量薄弱。由于執(zhí)法手段單一，勞動保障部門在開展監(jiān)察工作的過程中遇到了種種困難，不能及時解決勞動關系失衡的重點難點問題，如克扣工資、欠薪、超時加班、勞動條件惡劣等。從中國目前勞動行政執(zhí)法的情況來看，任務還十分艱巨，但執(zhí)法力量相當薄弱，難以適應維權工作的需要。據(jù)2005年對湖南省勞動保障監(jiān)察執(zhí)法情況的調查，勞動保障監(jiān)察機構的人員編制少、經費不足、裝備落后，執(zhí)法工作處于一種十分被動的狀況。省監(jiān)察機構僅有5個編制，地市監(jiān)察機構一般為5個－7個編制，市縣監(jiān)察機構僅1個～2個編制。

二、政策性建議

企業(yè)是一個契約束，所有的契約都圍繞著勞動達成契約，主要表現(xiàn)為物質資本與人力資本達成的長期契約。這種長期契約一方面體現(xiàn)出兩種資本產權所有人之間的競爭關系，另一方面又表現(xiàn)為兩種資本產權所有人之間的協(xié)調與合作。中國目前的勞動關系屬于資方主導型。為了有效緩解由于“強資本所引發(fā)的勞動問題，實現(xiàn)企業(yè)勞動關系逐步由緊張、沖突型向和諧、均衡型過渡，對今后將長期制約中國企業(yè)勞動關系改善的三個重要變量不斷地進行邊際調整非常必要。

(一)實行有利于擴大就業(yè)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略

為了逐步減輕中國勞動力市場的供求壓力，首先應盡可能增加就業(yè)需求總量，緩解勞動力供求總量矛盾。在同樣的經濟發(fā)展速度下，由于經濟結構的資本有機構成及帶動就業(yè)的彈性系數(shù)不同，對就業(yè)的拉動能力也不相同。為此，在制定實施經濟社會發(fā)展規(guī)劃時，國家必須統(tǒng)籌考慮就業(yè)問題，實行有利于擴大就業(yè)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略，在注重發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)和高新技術產業(yè)的同時，大力發(fā)展就業(yè)容量大的勞動密集型產業(yè)、服務業(yè)、非公有制經濟、中小企業(yè)，多渠道、多方式增加就業(yè)崗位。其次，完善現(xiàn)有教育、培訓體制，優(yōu)化勞動力結構，緩解勞動力供求結構性矛盾。為此，一是落實“人才強國”戰(zhàn)略，全面推動技能勞動者等中高級人才的培養(yǎng)，加快形成政府推動、企業(yè)主導、行業(yè)配合、學校參與、社會支持、個人努力的職業(yè)培訓工作新格局。二是通過職業(yè)培訓，促進城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)。應有針對性地對下崗失業(yè)人員進行培訓，提高其職業(yè)轉換能力。繼續(xù)推動城鄉(xiāng)新成長勞動力培訓工作，增強其就業(yè)競爭能力。加大對轉移農村勞動力的培訓力度，增強其專項技能和城市生存發(fā)展能力，對已經進城務工人員進行崗位培訓。三是進一步完善職業(yè)資格證書制度，加強技能人才的評價、選拔和激勵。

(二)建設創(chuàng)新型國家，改變中國企業(yè)在國際分工中的不利地位

當代制造業(yè)國際分工包含著不同產業(yè)之間、相同產業(yè)不同產品之間和相同產品內不同工序不同增值環(huán)節(jié)之間等多個層次的分工。在新世紀，傳統(tǒng)分工的國別邊界已明顯弱化，企業(yè)(特別是跨國公司)成為分工的主體，分工的邊界主要是價值鏈。在網絡化精益生產組織體系中，企業(yè)中的相當部分是受制于同一個控制體系或有固定合同聯(lián)系的分包商，而非外部市場。大型跨國公司日益傾向于更加集中在知識密集、非有形的功能，如產品設計、研發(fā)、管理服務及營銷和品牌管理等增值環(huán)節(jié)，而將更多的生產性環(huán)節(jié)分包給世界各地的合同制造商，甚至完全退出生產。就增值能力而言，上述三個環(huán)節(jié)呈現(xiàn)出由高向低再轉向高的u形狀，因此由生產制造環(huán)節(jié)向技術和營銷環(huán)節(jié)的轉移是增值能力和分工地位提升的顯著標志。從整體上說，中國企業(yè)目前部分處在產品價值鏈的低端，建設創(chuàng)新型國家體現(xiàn)在企業(yè)層面就是使企業(yè)在價值鏈中的地位呈正態(tài)分布。因此，我們既要大力發(fā)展勞動密集型企業(yè)，更要大力發(fā)展技術密集型、知識密集型企業(yè)。為此，今后要采取切實措施，貫徹落實《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》、《國務院關于實施(國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年))若干配套政策的通知》和胡錦濤在2006年全國科技大會上所做的《堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設創(chuàng)新型國家而努力奮斗》的報告精神，努力改變中國企業(yè)在國際分工中的不利地位。

(三)健全勞動法制體系，使勞動關系高效、有序地運行

1．進一步推動勞動關系法制建設，保證勞動法制體系的完整。制定一系列的單行法，包括已經啟動立法的《勞動基準法》、《勞動標準法》、《工會組織法》、《集體合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議處理法》和《勞動合同法(草案)》等。繼續(xù)推動《企業(yè)工資條例(草案)》的修改論證，爭取盡快由國務院頒布實施。通過這些單行法和條例彌補《勞動法》的不足，將《勞動法》中原則性的規(guī)定具體化、技術化和可操作化。

2．進一步推動勞動合同制度的全面實施。一是要對各地三年行動計劃的進展情況加強督導和調度，根據(jù)各地上報的三年行動計劃實施方案中確定的目標，定期檢查落實情況。二是啟動建立勞動用工備案制度，指導、推動各地從實際出發(fā)，逐步把這項制度建立起來。行為，減少企業(yè)的機會主義行為。同時還要充分發(fā)揮工會、婦聯(lián)、共青團等組織開展勞動保障法律監(jiān)督的作用。積極與編制部門加強溝通協(xié)調，解決省、市、縣三級監(jiān)察機構編制問題，擴充執(zhí)法力量。同時，積極爭取各級財政部門的支持，切實解決監(jiān)察機構的人員、辦案、舉報獎勵等項經費問題，進一步加強勞動保障監(jiān)察機構執(zhí)法能力建設，提高勞動保障監(jiān)察員的業(yè)務素質和辦案能力。

3．進一步推動完善集體合同制度和勞動關系三方機制建設。一是要按照《關于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》，進一步擴大區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商的范圍，逐步使其成為集體協(xié)商的一種重要形式。二是指導和督促企業(yè)以工資、工時和勞動定額等基本勞動標準為主要內容開展集體協(xié)商，切實解決部分企業(yè)通過抬高勞動定額、壓低計件工資單價來壓低職工工資水平、迫使職工超時加班的問題。三是繼續(xù)加強工會組織和企業(yè)組織建設。大力加強基層組織，包括區(qū)域性、行業(yè)性工會組織和企業(yè)組織建設，積極培育協(xié)商主體，為開展集體協(xié)商提供必要的組織保證，并在此基礎上進一步推動協(xié)調勞動關系三方機制建設。

4．推進勞動爭議處理體制改革。改革現(xiàn)行“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預防和調解、突出仲裁優(yōu)勢和作用的勞動爭議處理機制。全面推進勞動爭議仲裁機構實體化建設，逐步在市(地)級以上城市以及有條件的縣(市、區(qū))建立實體性的勞動爭議處理機構。積極推進勞動爭議仲裁隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設。加強勞動爭議調解工作，在健全企業(yè)勞動爭議調解委員會的同時，積極推進區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織建設。

5．完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法手段，加強執(zhí)法力量。各級勞動保障監(jiān)察機構要進一步加強與公安、工商、建設、衛(wèi)生、人事、安全生產監(jiān)督管理、法院等單位的協(xié)調溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執(zhí)法手段單一，嚴厲打擊侵害勞動者權益的違法

責任編輯：張增強

責任校對：關 華