摘要:以人為本之本義是尊重人——尊重杰出人才#65380;尊重優(yōu)秀人才#65380;尊重一般人才#65380;尊重員工及公民，把“人”的能力(包括潛能)和智慧全部發(fā)揮出來(lái)，讓人得到全面發(fā)展;只有人全面發(fā)展了，社會(huì)才能全面發(fā)展，人與人#65380;人與自然#65380;人與社會(huì)才能和諧發(fā)展#65377;所以，以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是構(gòu)建和諧社會(huì)的第一原則#65377;人本管理的優(yōu)勢(shì)是以促進(jìn)人身自由#65380;全面發(fā)展#65380;充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造力為根本目的的，并要求人得其位#65380;位得其人，強(qiáng)調(diào)人的智慧能力的發(fā)揮#65377;這樣，才能促使管理效益趨于最大化——達(dá)到管理的目的#65377;

關(guān)鍵詞:以人為本;人本管理;激勵(lì)

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2007)06-0163-02

一、以人為本的內(nèi)涵詮釋

人本即以人為本#65377;以人為本本屬哲學(xué)范疇，但更重要的是用于管理，用于實(shí)踐#65377;而何謂以人為本，怎樣進(jìn)行人本管理，是一個(gè)十分重要的管理課題#65377;

1.以人為本的本義

“以人為本”中的“本”字可以解釋為“根本”，不能解釋為“資本(人力資本)”，更不可以解釋為“原本”#65380;“本性”#65377;它必須是人性化#65380;具有人情味，因此，以人為本之確切本義是尊重人——尊重杰出人才#65380;尊重優(yōu)秀人才#65380;尊重一般人才#65380;尊重員工及公民#65377;那么，怎樣才算尊重呢?把“人”的能力(包括潛能)和智慧全部發(fā)揮出來(lái)(人盡其才)，讓人得到全面發(fā)展;只有人全面發(fā)展了，社會(huì)才能全面發(fā)展，人與人#65380;人與自然才能和諧發(fā)展，否則，沒有全面發(fā)展，就沒有和諧發(fā)展#65377;所以，以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是構(gòu)建和諧社會(huì)的第一原則#65377;

有人把“以人為本”與“以民為本”混為一談，這是不對(duì)的，它們是完全不同的兩個(gè)概念，必須澄清#65377;所謂“以人為本”就是把人放在第一位，尊重人——尊重知識(shí)#65380;尊重人才#65380;尊重勞動(dòng)#65380;尊重創(chuàng)造;如此則把人的智慧才能全都發(fā)揮出來(lái)，以求效益及其最大化#65377;

而“以民為本”則是把民生或說(shuō)人民的根本利益放在第一位#65377;那么，不“以人為本”怎能達(dá)到“以民為本”的目的呢?故云以民為本的前提是以人為本#65377;

2.以人為本重在“人”

“以人為本”中的“人”字必須是共同的理解:是上對(duì)下的以人為本，是被消費(fèi)者對(duì)消費(fèi)者，是管理者領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被管理者領(lǐng)導(dǎo)者……尤其單位部門企事業(yè)對(duì)成員的尊重，要把成員作當(dāng)人來(lái)看待，而不是當(dāng)成物(機(jī)器設(shè)備)來(lái)對(duì)待，在管理中?熏另外一種“人”則是不容忽視的，那就是消費(fèi)者#65377;企業(yè)的管理#65380;企業(yè)的產(chǎn)品#65380;企業(yè)的服務(wù)，一切都是為了滿足消費(fèi)者的需要的#65377;當(dāng)然，以人為本的管理并非只是以消費(fèi)者為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技#65380;運(yùn)用科技#65380;制造產(chǎn)品#65380;服務(wù)消費(fèi)者的人#65377;

事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅局限于企業(yè)的員工和消費(fèi)者，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說(shuō)，企業(yè)的供應(yīng)商#65380;企業(yè)所在的社區(qū)#65380;企業(yè)的股東以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人#65377;因?yàn)閷?duì)人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會(huì)滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中#65377;

3.堅(jiān)持以人為本

以人為本必須立足實(shí)際#65380;準(zhǔn)確定位#65380;真正實(shí)施#65377;而關(guān)鍵在于實(shí)施——言變成行#65377;“以人為本”的主體是企業(yè)和政府及所有單位部門的管理者領(lǐng)導(dǎo)者#65377;企業(yè)要以人為本，政府更要以人為本，而且是更重要的以人為本的主體;企業(yè)以人為本包括老板對(duì)員工的以人為本，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)消費(fèi)者的以人為本……政府及所有單位部門以人為本包括不同層次的官員，不同層次的職員都要以人為本#65377;

一個(gè)好的東西，就要堅(jiān)持始終，不能搞一陣風(fēng)#65380;做表面文章#65380;做一下學(xué)術(shù)探討就完事大吉了#65377;發(fā)達(dá)國(guó)家少談“以人為本”，那是他們做到了或基本做到了“以人為本”，而不是不“以人為本”，更不是不懂“以人為本”，因此，我們不是不要“以人為本”，而是不要空談“以人為本”，關(guān)鍵是要真正實(shí)施“以人為本”，應(yīng)把“以人為本”對(duì)人性的尊重落實(shí)到管理之中去#65377;而落實(shí)就要靠所有單位部門企事業(yè)的管理者全力提高#65380;全面提高人力資源管理水平#65377;

從管理的發(fā)展史看，管理的模式分三類:經(jīng)驗(yàn)管理#65380;科學(xué)管理和文化管理#65377;而我國(guó)目前的管理可分為兩大類:一種是比較先進(jìn)的管理——科學(xué)管理和文化管理;一種是很落后的管理:經(jīng)驗(yàn)管理及更低劣的管理，這種低劣的管理占很大比重#65377;經(jīng)驗(yàn)管理嚴(yán)重，只憑僅有的不能推廣的不能上升到理論層次的一己經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理;個(gè)人管理嚴(yán)重，個(gè)人意志，獨(dú)斷專行，剛愎自用，唯我獨(dú)尊，獨(dú)裁作風(fēng)，辦事無(wú)民主，決策沒商量;小群體#65380;次小群體管理嚴(yán)重，局囿于班子人#65380;圈內(nèi)人，缺乏民主或搞形式上的民主#65377;這種缺乏民主的管理與前兩種管理同樣不科學(xué)，效果同樣不佳#65377;其弊端根源均要?dú)w咎于缺乏以人為本的思想理念#65377;

二、人本管理的優(yōu)勢(shì)

1.人本管理是以促進(jìn)人的自由#65380;全面發(fā)展#65380;充分發(fā)揮人的智慧能力和創(chuàng)造力為根本目的#65377;正如殼牌公司《工作守則》所言:“在我公司工作的雇員都能得到良好的安全環(huán)境，人才能夠得到充分展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，每位雇員的成功#65380;成就都會(huì)得到充分承認(rèn)#65377;”

2.人本管理要求——人得其位，位得其人#65377;人員配置要求用適當(dāng)?shù)娜伺鋫湓谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙希煌膷徫煌鶎?duì)任職者所具有的能力和個(gè)性特征具有不同的要求，在一個(gè)組織中有必要建立一個(gè)能力要素相同的“能級(jí)”，更有必要建立起眾多能力要素不同的“能級(jí)”#65377;這就要有智能的測(cè)量，測(cè)量要有一個(gè)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，以保證測(cè)量的公平#65380;公正#65380;可靠#65380;有效，不引起歧義和偏見，最重要的是必須體現(xiàn)人的智慧和能力#65377;

3.人本管理強(qiáng)調(diào)智慧能力的發(fā)揮，這與當(dāng)代管理個(gè)性化更是并行不悖的#65377;因?yàn)槲覀兊墓芾肀仨毥⒃谝话阋?guī)律的基礎(chǔ)上#65377;管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來(lái)越重要，人是智慧能力的載體，智慧能力的發(fā)展是人的發(fā)展的最重要#65380;最本質(zhì)的東西，人本管理是新世紀(jì)占主導(dǎo)地位的管理觀#65377;如果管理者對(duì)此缺乏了解#65380;認(rèn)識(shí)不清#65380;理解片面和不能真正實(shí)行人本管理，那么將會(huì)阻礙管理科學(xué)化的進(jìn)程#65377;管理是立國(guó)之本，人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢(shì)，也是人類文明發(fā)展的必然#65377;

三、人本管理的基礎(chǔ)及其方法

在管理學(xué)中，有兩大集群理論——“人性理論”(麥格雷戈的四種人性假設(shè)理論)與“需要理論”(馬斯洛#65380;赫茲伯格#65380;阿爾德弗等理論)#65377;人性理論與需要理論是人本管理的兩塊堅(jiān)不可摧的基石，是人本管理不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)#65377;如果失去這兩塊基石，人本管理就成了無(wú)本之木#65380;無(wú)源之水，不復(fù)存在#65377;因?yàn)樵谌吮竟芾磉@個(gè)范疇，激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人本管理的重要途徑和手段，而激勵(lì)必須依照人性和需要來(lái)進(jìn)行，故稱人性理論與需要理論是人本管理的基石和基礎(chǔ)#65377;

人本管理需要“激活”人，而非“管死”人#65377;“激勵(lì)管理”就是一種達(dá)到人本管理的重要方式#65377;美國(guó)一項(xiàng)研究表明:員工沒有受到激勵(lì)時(shí)，能力只發(fā)揮出20%～30%，而受到充分激勵(lì)后則可發(fā)揮到80%～90%#65377;可見是否激勵(lì)，結(jié)果差距巨大，這說(shuō)明激勵(lì)作用之大#65377;正如科特所言:一個(gè)復(fù)雜的企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)，要完成三項(xiàng)任務(wù)——確定企業(yè)方向#65380;聯(lián)合群眾#65380;激勵(lì)和鼓舞#65377;

1.正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)內(nèi)涵#65377;激勵(lì)即“動(dòng)力#65380;內(nèi)在要求”#65377;美國(guó)著名管理大師哈羅德·孔茨認(rèn)為，激勵(lì)是用于動(dòng)力#65380;愿望#65380;需要#65380;祝愿以及類似力量的整個(gè)類別#65377;它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程#65377;當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時(shí)，心理就會(huì)不安緊張，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，有了這種力量，就要尋找#65380;選擇目標(biāo);當(dāng)目標(biāo)確定后，就要進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)，即目標(biāo)行動(dòng);行動(dòng)完成，內(nèi)驅(qū)力在需要滿足中削弱，緊張心理隨之消除#65377;所以，激勵(lì)是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工#65380;下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極措施激發(fā)潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程#65377;它包含三個(gè)內(nèi)容:動(dòng)力#65380;激發(fā)潛能和協(xié)調(diào)#65377;

2.牢固樹立激勵(lì)的理念#65377;“以人為本”乃管理之精髓#65377;人本主義心理學(xué)家“第三種力量”代表——亞伯拉罕·馬斯洛早在20世紀(jì)40年代便向世人昭示了“以人為本”，20世紀(jì)60年代加以強(qiáng)化，其義是指把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源，通過各種措施，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)#65377;以人為本的管理是與物為中心的管理相對(duì)應(yīng)的，它要求將理解人#65380;尊重人#65380;充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性置于管理活動(dòng)的核心#65377;樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念就是在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，真正做到以員工為核心，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，激發(fā)員工的潛能#65377;企業(yè)只有在了解員工的心理，掌握員工的需要，樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念，激勵(lì)才能有效，才能取得實(shí)效#65377;

3.建立良好的激勵(lì)機(jī)制#65377;在管理中，“用人”是管理機(jī)制的核心;而要做到人盡其才，才盡其用，激勵(lì)是關(guān)鍵;但要真正“激活人”，就要建立一個(gè)比較科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制:(1)制定一個(gè)統(tǒng)一明確的“選才”標(biāo)準(zhǔn)#65377;(2)加大人才激勵(lì)機(jī)制的力度#65377;我國(guó)的人才激勵(lì)機(jī)制比較落后，一是人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，“論資排輩”#65380;人情關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏客觀公正#65377;二是激勵(lì)手段單一，人才價(jià)格定位不當(dāng)#65377;(3)真正建立實(shí)行優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制#65377;

4.靈活選擇激勵(lì)方式#65377;(1)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合;(2)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;(3)情感激勵(lì)與制度激勵(lì)相結(jié)合;(4)知識(shí)激勵(lì)與經(jīng)驗(yàn)激勵(lì)相結(jié)合;(5)企業(yè)發(fā)展激勵(lì)與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合#65377;職業(yè)生涯激勵(lì)則是以員工自我管理為主，由企業(yè)幫助員工制定合理的開發(fā)計(jì)劃，激發(fā)員工晉升更高的職務(wù)#65377;一個(gè)企業(yè)要想挽住人才，必須使員工保持自己的個(gè)性化發(fā)展，清晰地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵(lì)#65380;生涯激勵(lì)是挽住人才的有效措施#65377;用人之道，重在激勵(lì)#65377;為了敦促員工出色地完成工作#65380;達(dá)到目標(biāo)，采取嚴(yán)格的管理制度的硬手段來(lái)規(guī)范行為，這是完全必要的;然而為了調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，采用“激勵(lì)管理”的軟方法，更是效果顯著#65380;作用巨大#65380;利莫大焉#65377;

［責(zé)任編輯馮勝利］