摘要:基于離散數(shù)學(xué)和微積分理論，將管理目標(biāo)劃分為積分目標(biāo)和微分目標(biāo)，并提出管理的方向應(yīng)當(dāng)是通過對(duì)微分目標(biāo)的有效管理來促成積分目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)#65377;在此基礎(chǔ)上，從應(yīng)用的角度提出基于微分目標(biāo)的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”模型，從而改進(jìn)當(dāng)前一般管理的缺陷，突出橫向競(jìng)爭(zhēng)#65380;過程監(jiān)控和防范風(fēng)險(xiǎn)功能，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與制約，達(dá)到將資源發(fā)揮到最佳的目的#65377;

關(guān)鍵詞:動(dòng)態(tài)管理;積分目標(biāo);微分目標(biāo)

中圖分類號(hào):F224.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2007)06-0165-03

在管理方法選擇上，由于目標(biāo)管理與企業(yè)內(nèi)部的計(jì)劃體制緊密契合，提供了一種將管理者計(jì)劃意圖轉(zhuǎn)變?yōu)楸还芾碚咝袨槟繕?biāo)的有效途徑，因而備受推崇#65377;但是，當(dāng)前的目標(biāo)管理在思路和方法上卻存在著缺陷:一是缺乏橫向競(jìng)爭(zhēng)，削弱了它的激勵(lì)功能;二是缺乏過程監(jiān)控，削弱了它的制約功能;三是在風(fēng)險(xiǎn)防范方面缺乏有效的解決方案#65377;這三個(gè)方面的缺陷往往致使目標(biāo)管理在應(yīng)用中失利#65377;針對(duì)以上問題，本文提出一種新的解決思路和具體方案#65377;

一#65380;思路

本文把管理的對(duì)象定位于一個(gè)系統(tǒng)，把管理的目的定位于系統(tǒng)運(yùn)作效率的最大化#65377;一個(gè)運(yùn)動(dòng)和發(fā)展的系統(tǒng)，“目標(biāo)”是中心概念，要促使系統(tǒng)的運(yùn)作效率實(shí)現(xiàn)最大化，就必須緊密地圍繞目標(biāo)來探尋各種管理方法，從而對(duì)系統(tǒng)的發(fā)展施加有效影響#65377;如何促成一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?對(duì)于這一問題，人們的回答基本可以用以下模型來反映:

設(shè)y為系統(tǒng)預(yù)期目標(biāo)，x為影響該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素，則二者具有以下函數(shù)關(guān)系:

為影響系統(tǒng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的所有因素，每一個(gè)因素對(duì)目標(biāo)的具體影響方式#65380;影響程度和影響規(guī)律表現(xiàn)為#65377;這一函數(shù)關(guān)系在理論表述上是正確的，但由于其中未知的和變化的因素過多，因而在實(shí)踐當(dāng)中無法求解，不具備可操作性#65377;而且，由于它混淆了主客觀因素，實(shí)際上是把管理的責(zé)任集于管理者一人，因而無從體現(xiàn)激勵(lì)的功效#65377;

從系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來看，會(huì)受到很多因素不可預(yù)期的影響#65377;但所有影響因素都可以歸為兩類，一類客觀因素，一類主觀因素#65377;客觀因素主要指系統(tǒng)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部的資源配置，包括對(duì)人力資源的配置，這方面的因素只能由對(duì)系統(tǒng)具有控制權(quán)的管理者來負(fù)責(zé);主觀因素主要指系統(tǒng)執(zhí)行單元的能力#65380;積極性和努力程度#65377;這方面的因素，管理者施加影響的根本目的，是力求將管理者的意愿轉(zhuǎn)移給被管理者并由其主動(dòng)負(fù)責(zé)#65377;由此，一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)管理問題就可以在“以人為本”的基本思路下被簡(jiǎn)化，即管理者負(fù)責(zé)客觀因素，被管理者負(fù)責(zé)主觀因素，管理者與被管理者各負(fù)其責(zé)，共同促成系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)#65377;

從數(shù)學(xué)上講，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程實(shí)際上是一個(gè)積分過程，所以，可以把目標(biāo)稱為“積分目標(biāo)”#65377;相對(duì)應(yīng)的，在執(zhí)行積分目標(biāo)的過程中，每一個(gè)階段性的努力目標(biāo)可以稱之為“微分目標(biāo)”#65377;由此，“積分目標(biāo)”就是“微分目標(biāo)”的推進(jìn)結(jié)果，而“微分目標(biāo)”則是“積分目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn)過程#65377;積分目標(biāo)是系統(tǒng)發(fā)展的需要，也是系統(tǒng)管理者的最終目標(biāo)#65377;當(dāng)前的一般管理方式基本上都是針對(duì)積分目標(biāo)的管理，在這種管理趨向下，由于客觀因素和主觀因素對(duì)積分目標(biāo)的共同影響，所以，極易出現(xiàn)職責(zé)不清的問題#65377;這是管理者的一大困擾#65377;相對(duì)于積分目標(biāo)是系統(tǒng)管理者的目標(biāo)來講，微分目標(biāo)則是被管理者的目標(biāo)#65377;微分目標(biāo)是指在一個(gè)Δt時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的目標(biāo)#65377;如果假定Δt足夠短，趨近于零，那么從理論上講，在這一時(shí)間內(nèi)，客觀因素的變化可以忽略，因而微分目標(biāo)的執(zhí)行只受主觀因素變化的影響和制約，即執(zhí)行者的能力#65380;積極性和努力程度#65377;建立在這一推論的基礎(chǔ)上，管理的重心就需要一種轉(zhuǎn)變，即從積分目標(biāo)的管理轉(zhuǎn)向微分目標(biāo)的管理，通過微分目標(biāo)的管理來實(shí)現(xiàn)積分目標(biāo)#65377;

在一個(gè)由目標(biāo)和時(shí)間構(gòu)成的坐標(biāo)系中，微分目標(biāo)一方面會(huì)按照一定的斜率隨著時(shí)間的延續(xù)而發(fā)展，另一方面，它又會(huì)隨著主觀因素(執(zhí)行者的能力#65380;意愿)的變化而動(dòng)態(tài)地調(diào)整#65377;所以，在管理實(shí)踐中只有微分目標(biāo)才是真正的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)”，而基于微分目標(biāo)的管理才是真正的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”#65377;當(dāng)微分目標(biāo)取代積分目標(biāo)成為管理的主要對(duì)象時(shí)，管理當(dāng)中缺乏橫向競(jìng)爭(zhēng)#65380;過程監(jiān)控以及防范風(fēng)險(xiǎn)功能的問題，也就是如何解決管理的核心內(nèi)容——激勵(lì)與制約的問題就有了新的途徑:第一，引導(dǎo)個(gè)體之間圍繞微分目標(biāo)展開橫向競(jìng)爭(zhēng)，使競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)能夠沿著緊密的時(shí)間序列，深入到積分目標(biāo)的執(zhí)行過程當(dāng)中，而不僅僅體現(xiàn)在積分目標(biāo)的最終結(jié)果當(dāng)中;第二，通過對(duì)微分目標(biāo)的連續(xù)監(jiān)控來實(shí)現(xiàn)對(duì)積分目標(biāo)的過程監(jiān)控，從而提升管理者對(duì)局面的控制能力#65377;這種控制，一方面體現(xiàn)于通過過程監(jiān)控來實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)，另一方面體現(xiàn)于通過過程監(jiān)控來制約被管理者有可能出現(xiàn)的行為偏差，從而有效地防范風(fēng)險(xiǎn)#65377;所以，以競(jìng)爭(zhēng)的過程來推進(jìn)和提升競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，以連續(xù)的過程監(jiān)控來預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，這正是本文闡述的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”激勵(lì)和制約功能的顯著特征#65377;

如圖1所示，設(shè)系統(tǒng)總目標(biāo)為Q，時(shí)間為t#65377;所謂微分目標(biāo)，即指在每一個(gè)Δt時(shí)間內(nèi)的ΔQ值#65377;由于Q=ΔQ，所以，每一個(gè)ΔQ的最大化最終將促成Q的最大化#65377;由此，管理的主要內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)定位于求解ΔQ極值的問題#65377;

二、模型

以下提出的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”模型，就是從實(shí)踐應(yīng)用的角度，創(chuàng)建一種求解ΔQ極值的管理模式#65377;其管理理念，就是將被管理者置于一系列連續(xù)的微分目標(biāo)當(dāng)中，通過橫向競(jìng)爭(zhēng)#65380;過程監(jiān)控來激勵(lì)其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而自主尋求ΔQ的極值#65377;

1.假設(shè)條件

第一，在執(zhí)行目標(biāo)的初始階段，各子系統(tǒng)及其執(zhí)行單元對(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力相等，影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的客觀因素及主觀因素?zé)o差別;第二，從技術(shù)上講(計(jì)算機(jī)管理)，可以在無限細(xì)分直至趨近于零的Δt時(shí)間內(nèi)連續(xù)監(jiān)控目標(biāo)的執(zhí)行情況;第三，各子系統(tǒng)目標(biāo)之間具有關(guān)聯(lián)性和可比性，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度所反映的是各執(zhí)行單元的主觀積極性和努力程度(按照前面關(guān)于“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”思路的闡述，該假設(shè)是成立的)#65377;

2.建立模型

在一個(gè)目標(biāo)明確的系統(tǒng)當(dāng)中，有N個(gè)子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)有W(i)個(gè)執(zhí)行單元#65380;M(i)個(gè)目標(biāo)#65377;在基期，設(shè)各子系統(tǒng)中每個(gè)執(zhí)行單元對(duì)該子系統(tǒng)每一項(xiàng)目標(biāo)的“初始貢獻(xiàn)能力”均為a，各子系統(tǒng)對(duì)其全部目標(biāo)的總貢獻(xiàn)能力為A(i)#65377;兩者具有如下聯(lián)系:

以上是為系統(tǒng)當(dāng)中每一個(gè)子系統(tǒng)及其執(zhí)行單元共同構(gòu)建一個(gè)靜止的#65380;公平的“起跑線”#65377;之后，將A(i)和a置于目標(biāo)的執(zhí)行過程當(dāng)中，即事物的運(yùn)動(dòng)過程當(dāng)中去考察其偏離和變化情況#65377;這時(shí)，通過目標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)與其計(jì)劃數(shù)進(jìn)行比較，可以得出各子系統(tǒng)的ΔA(i)值:

按照“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的思路，(7)式所反映的正是被管理者主觀積極性和努力程度由高到低的排序狀況#65377;該結(jié)果可以為系統(tǒng)內(nèi)部資源分配#65380;薪酬激勵(lì)#65380;人事任免等管理行為提供定量依據(jù)#65377;當(dāng)這一結(jié)果在一系列Δt時(shí)間內(nèi)被連續(xù)性地反饋至系統(tǒng)管理者和各子系統(tǒng)時(shí)，就會(huì)構(gòu)建起一個(gè)管理者連續(xù)監(jiān)控和被管理者橫向競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，從而達(dá)到激勵(lì)與制約的目的#65377;“連續(xù)性”意味著需要實(shí)時(shí)地進(jìn)行數(shù)據(jù)測(cè)算，這一過程由計(jì)算機(jī)來完成#65377;因此，“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”也是一種計(jì)算機(jī)管理方法#65377;

管理者連續(xù)監(jiān)控和子系統(tǒng)橫向競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，將推動(dòng)a(i)不斷趨于最大化#65377;在此基礎(chǔ)上，系統(tǒng)整體對(duì)其目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力ΔQ也將不斷趨于最大化:

3.模型分析

上述模型基于離散數(shù)學(xué)和微積分理論，建立起了一個(gè)沿一系列Δt時(shí)間順序推進(jìn)#65380;對(duì)一系列微分目標(biāo)進(jìn)行連續(xù)#65380;動(dòng)態(tài)管理的方法體系#65377;而計(jì)算機(jī)管理的應(yīng)用，又使其具有了完全的可操作性#65377;由此，可以形成一個(gè)以人為本#65380;橫向比較的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使被管理者的主觀努力程度得以實(shí)時(shí)地#65380;連續(xù)地量化和公開，在激勵(lì)和制約的雙重作用下，有效地促成a(i)和ΔQ的最大化#65377;從這個(gè)意義上講，該模型所代表的，即是一種動(dòng)態(tài)管理體系，又是一種定量管理體系，更是一種客觀管理體系#65377;這一方法體系使被管理者時(shí)刻感受到管理者和管理網(wǎng)絡(luò)的存在，進(jìn)而有助于控制或減緩人的主觀能動(dòng)性沿“金字塔”組織結(jié)構(gòu)從最高管理者那里逐層下降的趨勢(shì)和速度#65377;在模型的連續(xù)運(yùn)用過程中，只要積分目標(biāo)的執(zhí)行期尚未終止，那么，微分目標(biāo)的變化就不會(huì)完結(jié)，直到一個(gè)周期結(jié)束，微分目標(biāo)的積累才發(fā)展成為反映最終結(jié)果的積分目標(biāo)#65377;因而，盡管動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的功能是促使各競(jìng)爭(zhēng)主體微分目標(biāo)的最大化，但其結(jié)果卻是積分目標(biāo)的最大化，也就是說，通過充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，使其在不斷追求a(i)最大化的基礎(chǔ)上促成ΔQ的最大化，進(jìn)而促成系統(tǒng)整體目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)#65377;這就將微分目標(biāo)與積分目標(biāo)的管理統(tǒng)一了起來#65377;

三、結(jié)論

從管理的本質(zhì)來看，一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，其內(nèi)部必然實(shí)行以命令和指令為基本特征的管理體制#65377;這種體制所指，實(shí)際在于系統(tǒng)的積分目標(biāo)#65377;但僅依賴于這種體制本身，難以確保達(dá)成預(yù)想的積分目標(biāo)，因而還必須在體制之外尋求有效的方法#65377;而“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”則提供了這樣一種方法，即從“微分目標(biāo)”的管理入手，通過連續(xù)地激勵(lì)微分目標(biāo)的最大化，進(jìn)而促成積分目標(biāo)的最大化#65377;從管理的成本來看，該“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”體系的建立及運(yùn)行幾乎不會(huì)增加系統(tǒng)內(nèi)部的任何成本，不會(huì)像有些管理方法那樣，由于自身的執(zhí)行成本過大，進(jìn)而違背了管理的經(jīng)濟(jì)和效率原則#65377;所以，從有效地維系系統(tǒng)內(nèi)部管理體制功能的角度來講，“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”應(yīng)當(dāng)是一種理想的基礎(chǔ)管理方法，它有助于在當(dāng)前成本下提升系統(tǒng)的運(yùn)作效率#65377;從管理的功能來看，該“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”與現(xiàn)代計(jì)算機(jī)管理緊密契合，使管理行為得以伸入到事物發(fā)展與變化的進(jìn)程當(dāng)中，并使系統(tǒng)管理成為一種與管理對(duì)象形影不離的連續(xù)監(jiān)控#65380;比較#65380;激勵(lì)和引導(dǎo)的行為，一方面，能夠以制度化的形式來實(shí)現(xiàn)連續(xù)監(jiān)控和防范風(fēng)險(xiǎn)的目的，另一方面，有助于極大地調(diào)動(dòng)系統(tǒng)各個(gè)組成部分的積極性和努力程度#65377;這就基本涵蓋了管理的主要目標(biāo)#65377;在被管理者看來，這一管理體系是客觀的，不是針對(duì)某一個(gè)人或某一個(gè)局部，而是一種制度化的約束和激勵(lì)，因此它更容易被接受#65377;

從應(yīng)用的角度來看，動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理已先后在金融企業(yè)(包括信貸#65380;證券業(yè)務(wù)等領(lǐng)域)以及經(jīng)濟(jì)#65380;行政區(qū)域管理方面進(jìn)行過成功實(shí)踐并獲得良好效果#65377;因此，本文不僅是提出一種理論模型，更是試圖為管理者們提供一種實(shí)用的#65380;行之有效的方法建議#65377;

參考文獻(xiàn):

［1］ 彼得·德魯克.管理實(shí)踐［M］.紐約:哈鉑·羅出版公司，1954.

［2］ 劉語(yǔ)平.動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理［M］.寧夏人民出版社，吉林人民出版社，1998.

［3］ 任玉瓏，吳國(guó)生?熏許勁.基于投資動(dòng)態(tài)管理的項(xiàng)目多目標(biāo)優(yōu)化研究［J］.預(yù)測(cè)，2003(5).

［4］ 陳建華，林鳴，馬士華.基于過程管理的工程項(xiàng)目多目標(biāo)綜合動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)理模型［J］.中國(guó)管理科學(xué)，2005(5).

［責(zé)任編輯張宇霞］

“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。”