【摘要】面對終身教育時代的到來，學校的角色應轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身學習的示范地。學校的管理理念，應從戰(zhàn)略層面、制度層面、組織機構(gòu)層面、工作方式層面和環(huán)境層面等方面進行創(chuàng)新，以創(chuàng)建學習型學校，促進學校管理的科學發(fā)展。

【關鍵詞】學習型 學校管理 管理創(chuàng)新

終身教育是20世紀60年代以來形成和發(fā)展的國際性教育思想，已成為現(xiàn)代教育發(fā)展的主導思想，給整個教育帶來了全新的革命。面對終身教育時代的到來，學校的管理必須適應時代的變化，反省當前存在于學校管理中的種種問題，努力把學校辦成學習型組織，使學校在不斷變化的環(huán)境中始終立于不敗之地。

一、辦學思想管理的戰(zhàn)略層面上，應從近期績效的戰(zhàn)術型向長遠效益的戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變

提高辦學質(zhì)量和效益是學校管理的一項基本任務。但我們不難發(fā)現(xiàn)，目前許多學校的管理思想往往定留在近期績效和指標的達到上，卻把極富具有創(chuàng)造性的教育工作變成為以追求分數(shù)的精神依托，習慣于用片面的“線段的割裂”的方法來觀察問題，而上級主管部門也按近期績效將功行賞，導致學校短期性行為的思考方式。我們知道，一所學校要持續(xù)發(fā)展，既要提高目前的效益，也要提高未來的效益，即提高學校長遠發(fā)展的能力。隨著教育改革的發(fā)展，學校自主權(quán)的擴大，競爭的激烈，使中小學管理者再也不能只關注管理的戰(zhàn)術問題了，要立足長遠、放眼全局，建立共同愿景，以抉擇和實施戰(zhàn)略為手段來統(tǒng)攬管理工作的各個環(huán)節(jié)，即所謂“系統(tǒng)思索”。系統(tǒng)思考要求組織具有系統(tǒng)的觀念，每個成員都樹立整體的行動和思考意識，消除各種不同的分歧，克服各種困難，最終順利達到目標。系統(tǒng)思考使組織成為頭腦一樣的高級系統(tǒng)，它是學習型組織的靈魂，這樣一個具有頭腦的組織必然能靈活而富有成效地進行教育工作。

在辦學思想上，應把戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理結(jié)合起來，戰(zhàn)術管理的創(chuàng)新有利于提高近期效益，戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新有利于未來的長遠效益，兩者都在增強學校的實力和競爭力，從而實現(xiàn)學校的持續(xù)發(fā)展。要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、保持原有優(yōu)勢，學校領導和教師，就必須改善心智模式，在原有基礎上不斷學習，以新觀念、新思想開拓自我，使自己從事的工作適應社會發(fā)展的需要、適應于學校戰(zhàn)略發(fā)展的需要。學習型組織的特點之一就是扁平化的組織設計，這意味著決策權(quán)的下移，即領導方式的轉(zhuǎn)變。在教育環(huán)境日益復雜矛盾的今天，只有工作在教育實踐最前沿的教師最了解教育，最有經(jīng)驗，也最有發(fā)言權(quán)，他們才是各自工作崗位上的專家。他們需要的不是領導告訴他們?nèi)绾喂ぷ?，而是一個引導者和設計者，不斷幫助并激勵他們擴展自己的能力和熱情，促進教師群體的協(xié)作和學習以形成高素質(zhì)的教師隊伍。學習型教師組織的領導應該充分注意時代對組織管理者作出的新要求，及時轉(zhuǎn)變領導方式和觀念。

二、工作方式管理的層面上，應從工作事務型向?qū)W習型轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的學校，強調(diào)職能的分工和部門的劃分，表現(xiàn)形式就是學校組織按照學科劃分成不同的教研室，在這種管理方式中，教師仿佛是生產(chǎn)流水線上的工作人員，整天忙于授課、輔導、出題、閱卷等事務性工作，忽視了對教學質(zhì)量影響最大的教師自身教學技能、教學水平的提高，教師的學習和科研工作也成為脫離團隊的單獨活動，也易導致厭教情緒的產(chǎn)生。但是，在當今的社會中，這種工作事務型的組織面對著強大的挑戰(zhàn)，只有建立有利于組織成員之間彼此進行合作和學習的創(chuàng)造性機制，按照學校組織面臨的一定的任務和問題建立靈活的團隊和小組，將職能性的、事務性組織結(jié)構(gòu)和面向任務和問題的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合起來。要徹底糾正教師“上班等于上崗”的傳統(tǒng)觀念，建立“上班不等于上崗”的新觀念。要強調(diào)教師在實際工作中的學習，建立自主學習的機制，充分調(diào)動教師內(nèi)在的積極性，使學習與教學工作緊密結(jié)合起來，在實踐中促進其教學素養(yǎng)的不斷提高，如通過行動研究、反思性教學實踐，將專家型教師從實踐中獲得的教學及班級管理的經(jīng)驗加以結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化，并讓新教師學習等。

建立健全的組織學習機制。一是構(gòu)建開放的組織文化。學習型組織文化的培養(yǎng)要注意建立各種集體學習條件，創(chuàng)建信任和共同理解的氛圍，建立良好的溝通環(huán)境和人際關系，為知識和教育信息的自由流通、共享、使用和創(chuàng)造提供保障，激發(fā)教師對愿景的向往與追求……組織文化的開放度代表了學習開展的進度和潛力，開放的組織文化為學習型教師組織的成長創(chuàng)造深層條件。二是克服半途而廢的學習障礙。組織學習遠比個體學習更易產(chǎn)生半途而廢的結(jié)果。造成組織學習半途而廢的原因是多種多樣的，成員對共同愿景沒有形成真正的認同，彼此的信任和開放程度低，遇到困難和失敗便失去勇氣和熱情等。組織學習不是件容易的事，每個成員都要對組織學習的意義和過程有充分的了解，遇到困難要善于集體分析并解決問題，加強協(xié)作和對他人的關注，以求共同消除障礙，克服有可能出現(xiàn)的半途而廢。

三、制度管理的層面上，應從重規(guī)章、重權(quán)力向以人為本轉(zhuǎn)變

不少學校的管理只重視嚴密的組織結(jié)構(gòu)、周密的計劃方案、嚴格的規(guī)章制度和明確的責任分工，而不重視“人”的管理。顯然這種管理，難以培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的人才。隨著社會的發(fā)展，教師、學生變得越來越有個性、越來越有主見，自我實現(xiàn)的傾向正在迅速形成，因而也越來越難以控制。學校管理是系統(tǒng)性管理，管理的中心環(huán)節(jié)是如何對人的管理。古人云：“舉大事者必以人為本”。學習型組織要求組織切合人性，強調(diào)以人為本，建立與組織成員的新型關系，不要把他們只看成是被管理者，要樹立“以人為本”的管理理念。學校領導要尊重人、理解人、關心人、愛護人，相信教師的創(chuàng)造潛能，充分挖掘教師自我發(fā)展、自我提高的欲望。特別是學校領導要轉(zhuǎn)變自己的角色地位，從領導者轉(zhuǎn)變?yōu)樵O計師、仆人和教師的角色。作為設計師角色，要設計好學校發(fā)展的共同愿景、價值觀和心智模式，設計好使組織成員共同學習和有效處理面臨的課題，不斷幫助并激勵他們擴展自己的能力和熱情，促進教師群體的協(xié)作和學習以形成高素質(zhì)的師資隊伍；作為仆人角色，就要有仆人的意識，為師生服務，成為促進每一個人學習、每一個人發(fā)展的核心人物；作為教師角色，應該是一位學生的好教師，也是教師的教師，打破上司和下屬的界限，存在于同事之間，進行有效溝通、交流和學習，而不是站在上邊或外邊發(fā)號施令，擺出一付管理者的樣子。

在傳統(tǒng)的管理中，領導者通常和控制、權(quán)威、命令、指揮等聯(lián)系在一起，領導者被視為英雄式的人物，他懂得一切，所以他發(fā)命令。因為以往知識、科技和外在環(huán)境的變化并不快，大部分工作都是機械性的，所以英雄式領導很有效。而今天，沒有組織成員參與的英雄式領導行為只能取得極其有限的效果。首先，沒有成員參與的自上而下的決策很少能達到實質(zhì)性的目標，因為成員處于被動狀態(tài)，工作更多的是服從，而不是創(chuàng)造和責任。其次，組織環(huán)境日益復雜，高層的小范圍決策經(jīng)常失誤，因為高層通常遠離組織實踐的最前沿?？梢?，學習型學校組織的領導，應該充分注意時代對組織管理者所作出的新要求，及時轉(zhuǎn)變領導方式和觀念，以提高真正的管理水平。

四、管理方式的層面上，應從計劃控制型、經(jīng)驗型向動態(tài)型、探索型轉(zhuǎn)變

現(xiàn)有部分的學校管理方式：一是強調(diào)計劃，認為只要計劃設計出色，問題也就可解；二是重視經(jīng)驗管理，根據(jù)以往管理經(jīng)驗辦事，且在管理中事事要看自己的行動后果。這種缺乏動態(tài)的系統(tǒng)的過程管理，影響管理視野的開拓。

因此，學校管理要采用系統(tǒng)思考方式，從計劃控制型、經(jīng)驗型向動態(tài)型、探索型轉(zhuǎn)變。所謂動態(tài)型、探索型管理方式，就是要認真審視自己的管理方式，不斷改善固定的管理思維模式，根據(jù)實際須要進行有效管理。如在管理過程中，鼓勵教師的自主管理。自主管理可以最大限度地調(diào)動教師的主動性，發(fā)揮教師的潛力，從而創(chuàng)造性地進行學習和工作。組織成員在自主管理的過程中能堅定共同愿景，互相信任，建立開放的學習心態(tài)，從而在共同學習、共同解決問題的全過程中形成學習型組織。組織領導要樹立新的管理理念，合理授權(quán)，富有智慧地引導教師進行自主管理。同時自主管理也要求教師擁有共同的背景和目標。鼓勵教師和學生敢于冒險，開發(fā)他們的獨創(chuàng)性，引導教師加強教育理論學習，開展深度交流、討論，把握精髓，培養(yǎng)教師的獨立思考和判斷能力，并依據(jù)個人愿景，匯集更出色的共同愿景，并是積極鼓勵師生對自身行為進行反思，鉆研他們的教與學，以更好地實現(xiàn)自我超越。

五、環(huán)境建設的層面上，應以創(chuàng)建良好的學習環(huán)境為基礎

學習型學校組織的建設，離不開良好學習環(huán)境的建立，學習環(huán)境包括學習網(wǎng)絡與學習設施為主的硬件建設和學習激勵機制為主的軟件建設等。這是提供個人學習、團隊學習、組織學習三個層面都具有的良好條件，使教職員工具有能安心工作、善于學習和樂于學習的氛圍與環(huán)境。如在教師軟件環(huán)境建設上：一要激勵教師個體的自我超越。培養(yǎng)自我超越的學習者是建立學習型組織的前提。任何一位教師都無法躲避時代的挑戰(zhàn)和壓力，每位教師都應探尋隱藏于內(nèi)心深處的理想和愿望，調(diào)整固有的思維模式，激活個人的熱情和潛能，從而勇敢地為愿望而行動。自我超越最重要的就是建立個人愿景，你想成為一個什么樣的老師？你想讓自己的班級成長為怎樣的集體？你想改變哪些不合時代的教育方式和思想？有了清晰的愿景才有可能振奮精神不斷促進自己的成長和超越。二要建立教師組織的共同愿景，就是建立每一位教師都真心向往并愿意為之奮斗的目標。共同愿景可以根據(jù)競爭對手、組織內(nèi)部轉(zhuǎn)變的構(gòu)想以及現(xiàn)實的“榜樣”等進行描述。例如，在五年內(nèi)成為最讓家長滿意的教師隊伍；或以某教師組織為榜樣，并超過他們等等。共同愿景還應該建立在全員參與并溝通探討的基礎上。那種由領導直接制定的目標不可能起到共同愿景的作用。在愿景的形成過程中要注意解決必然出現(xiàn)的各種分歧和矛盾，并不斷地將愿景融入整個組織。由此創(chuàng)建良好的學習環(huán)境。

總之，學習型組織的理念已經(jīng)來臨，它作為一種全新的管理理念，正深刻地影響著當代各種組織的管理實踐，包括學校教育組織的管理實踐。學校領導、教師要樹立學習型組織的理念，深刻領悟?qū)W習型組織的真諦，應從戰(zhàn)略層面、制度層面、組織機構(gòu)層面、工作方式層面和環(huán)境層面等方面進行創(chuàng)新，以創(chuàng)建學習型學校組織，促進學校管理的科學化和持續(xù)發(fā)展。

參考資料：

[1][美]彼得·圣吉．《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》．上海三聯(lián)書店．1998年7月第2版．

[2]張聲雄．《學習型組織的時代意義及在中國的發(fā)展》，《未來與發(fā)展》．1999年第5期．

[3]蘇義林，張新華．《學習型組織理論在學校管理中的應用》．蘭州鐵道學院學報，2000年第5期．

（作者單位：浙江溫州廣播電視大學）