我的老板給我發(fā)了一封郵件，建議我怎樣以最簡便的方法來選擇合適的員工。郵件中傳授的秘笈是這樣的：把所有的應聘者關在一間放滿磚頭的屋子里，然后你借故離開。

如果這些人坐了一會，開始給這些磚頭編號，繼而給予歸類，考慮讓他們去行政部門；如果他們開始點數(shù)，讓他們去當會計；如果他們翻來覆去地點，那么送他們去做審計；如果他們試著用磚塊堆砌物體，讓他們去工程部；如果他們把一切秩序打亂，最后卻發(fā)現(xiàn)他們既不能重建，又不能恢復原狀，讓他們去編程；如果這些人胡亂打一通電話，然后不到你規(guī)定的時間就擅自回家了，讓他們去當銷售；如果他們最初無所事事，然后因為閑得無聊開始扔磚頭互相攻擊，送他們去做管理人員；如果他們用磚頭壘成厚厚的墻，然后躲在里面，任憑外面的人大聲疾呼卻充耳不聞，那么很顯然你已經不能管理他們，直接請他們去參議院去當議員。

招聘員工如果可以這樣簡單，所有人力資源部的人員都應該被精簡，用一屋子的磚頭取而代之。但在現(xiàn)實生活中，挑選合適的人才是漫長的披沙瀝金的過程，尤其是對節(jié)奏緊張、壓力巨大、一個人要當兩頭驢使的高科技跨國公司而言。正常的招聘過程一般要經過人事部推薦——一線經理審查——筆試——人事部面試——一線經理面試——二線經理復試的基本步驟。我剛出道的時候，筆試的內容通常只和業(yè)務能力相關，其中最讓我難忘的經歷發(fā)生在微軟公司的招聘考場?？荚嚂r間大約兩個小時，試題有黑壓壓的四張A4紙。我這人身體素質和心理素質一向都不錯，小說里常有的女主角暈倒的場景在我身上一次也沒發(fā)生過，但那天題目還沒做到三分之二，我已經覺得心慌氣短，等再看到這樣一道題，心理上徹底崩潰。問：“載重量為一萬噸的輪船，用8歲以下孩子玩的皮球來裝滿，你認為應該可以裝載多少個？”首先我已經很多年沒玩皮球了，其次我不知道載重萬噸的輪船大約有多少房間？或者除了房間，甲板上能夠堆放的皮球也應該算呢？考試的最后二十分鐘，我已經不再思索“輪船”和“皮球”的問題，我在考慮：“設計這道題的人和能正確作出這道題的人，到底誰更變態(tài)？”結論是比爾·蓋茨最變態(tài)，他除了自己是個非正常人，還要通過設計一套非正常的試題，把一群非正常的人匯集在一起，再一同創(chuàng)造出非正常人能夠想象的巨大財富。他不變態(tài)，誰變態(tài)？

后來我進了一家傳統(tǒng)的歐洲公司，和一群有著和我相似智商和邏輯的人在一起共事，我覺得很幸福。這就引出了另一個話題，除了智商之外，有關于情商、性格、企業(yè)文化的問題。在招聘的過程中，很多案例證明了僅僅在業(yè)務方面達標的人，往往還不是合適的員工。所以在現(xiàn)在的筆試、面試中，越來越多的內容涉及到了情感、性格以及合作精神。

我的一位朋友前段時間給他們公司招了個人。小伙子剛畢業(yè)不到兩年，腦瓜子蠻靈光，脾氣卻火爆得很。情商測試的時候人事部沒有通過，說是缺乏合作意愿，他卻覺得有沖勁，生給招進來了。結果上任不到兩個多月，得罪了一堆人，包括幾個元老級的人物。能在他們那個部門生存下去的，哪有一盞是省油的燈？沒多久，小伙子就被擠兌走了。一氣之下，這個社會新人再也不考慮應聘人事關系復雜的歐洲世家，而是去了一家美國的IT新貴，結果和新部門里的年輕員工白天工作吵架，晚上一道卡拉OK，很是自得其樂。而他離開的那家公司，也回復到以前的平靜，恢復正常的運營。

說來說去，現(xiàn)在企業(yè)招聘員工，就像是男女雙方找對象，不論是自由戀愛，還是紅娘做媒，除了門當戶對，硬件條件匹配，還要性格投緣，相互有好感。有了緣分，再加上一點點運氣，那才算得上是天作之合。