人是屁股決定腦袋的動物，坐在什么位置，就被那個位置決定了眼界、判斷以及價值取向，很少有人逃得過這種本能的宿命。

本位主義就是“屁股決定腦袋”的產(chǎn)物——一切判斷以自身部門利益出發(fā)，靠著專業(yè)技術(shù)的壁壘，或是規(guī)章制度的保護(hù)，對于橫向部門的行動掌握著說“No”所得到的權(quán)力，進(jìn)而獲取資源。

要避免企業(yè)內(nèi)部的本位主義，最常見的方式就是崗位輪調(diào)制。通常一個人在同一個崗位待太久，眼界有限，一定會產(chǎn)生本位主義。水平式地輪過幾個崗位——銷售調(diào)去做服務(wù)，分公司調(diào)回總部，事業(yè)部門調(diào)到作業(yè)管理部門……只要了解到不同崗位的酸甜苦辣，就能多體諒對方。其次，要避免讓技術(shù)導(dǎo)向的人擔(dān)任管理的職位。職場里常見的彼得原理，是說一個人很容易被升遷到超過他能力以外的職位，但是管理與溝通是人與人之間的事，技術(shù)是人與事物之間的事，屬于兩種不同的能力。

中國人天生向往做官。要避免人人想當(dāng)官的弊病，對于技術(shù)人員的收入與地位要妥善安排，讓他們做到名利雙收，安心地在自己的領(lǐng)域里做出貢獻(xiàn)。其次，對于管理者的考核要嚴(yán)格，使其擁有的權(quán)力與擔(dān)負(fù)的責(zé)任相符，避免形成“位高權(quán)重責(zé)任輕”的怪現(xiàn)象，最好是利用360°的考核方式，從上級、下級、平級跨部門以及客戶4個層面來考核，讓他接受360°的監(jiān)督。

“官大學(xué)問大”有它的客觀因素——主管做事較久，經(jīng)驗(yàn)豐富；位階高，看得較遠(yuǎn)；責(zé)任重大，想得較深。“大學(xué)問大”的弊病，比較容易發(fā)生在空降部隊(duì)。國內(nèi)有許多企業(yè)，喜歡找外資企業(yè)當(dāng)過官的人直接空降，但失敗的例子比比皆是，恰如南橘北枳。經(jīng)驗(yàn)不容易移植，尤其是要移植到不同的公司、不同的企業(yè)文化、不同的產(chǎn)業(yè)、不同的國家。詹姆斯·柯林斯在《基業(yè)常青》中提到，卓越的企業(yè)往往從內(nèi)部選拔人才，培養(yǎng)自己的員工成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，而不從外引進(jìn)，就是這個道理。

在知識經(jīng)濟(jì)的時代里，在以知識為核心競爭力的企業(yè)與產(chǎn)業(yè)里，“官大學(xué)問大”有它先天的缺陷，嚴(yán)重威脅到企業(yè)的生存。在高度開放、高度競爭的產(chǎn)業(yè)里，企業(yè)的優(yōu)勢取決于麥克·波特在《競爭策略》一書所提到的——來自于上游供應(yīng)商、下游客戶、互補(bǔ)性產(chǎn)業(yè)、替代性產(chǎn)業(yè)與相同產(chǎn)業(yè)五種力量的互動。影響組織最重要的知識，產(chǎn)生在組織的外部。五種力量劇烈沖擊的外部知識，透過組織的最外圍，與外部接觸的界面，傳遞進(jìn)入組織。組織的外圍，是組織的邊緣地帶，位階較低，與組織的核心——總部的大官們相比，人輕言微。要將外部寶貴的知識，傳遞給位階高的官僚，說服這些屁股決定腦袋的人接受下級單位的低等知識，非常困難。這就是為什么常常有一些傳統(tǒng)上非常杰出的企業(yè)，在進(jìn)入21世紀(jì)之后，紛紛中箭下馬，總給人感覺跟不上時代的進(jìn)步一樣。

絕對權(quán)力使人絕對腐化，除非你有很強(qiáng)的價值觀，強(qiáng)到有如宗教般的信仰一樣。在西方，人們信仰基督新教，在嚴(yán)格的自我修行之外，還要求對外活動。創(chuàng)造價值。因?yàn)槿耸篱g的一切活動，所創(chuàng)造出來的一切價值，都是為了榮耀上帝。既然人跪倒在上帝面前，沒有位子可坐，自然也就避免了屁股決定腦袋的下場，從而能保持頭腦清醒，將能榮耀上帝的事業(yè)做大，進(jìn)而出現(xiàn)一個又一個的大企業(yè)家。在東方，人們信仰佛教，在《金剛經(jīng)》“應(yīng)無所住，行于布施”的引導(dǎo)之下，做事就像鏡子照物一般，隨來就應(yīng)，隨去隨了，該怎么做就怎么做。因?yàn)椤安蛔∠嗖际?，其福德不可思量”。既然“不住相”，放空心中的位子，自然也放空“屁股作祟”的機(jī)會。

人的腦袋，不是向上升華與天接，就是向下沉淪與屁股接。能放空自己的人，才能拿回腦袋的主導(dǎo)權(quán)。