不涉及利潤分享制度，單純議論高管薪酬是沒有任何意義的。

最近一些人對楊元慶掙多少錢很感興趣。從聯(lián)想高管層來看，“漲價”是明顯的——楊元慶的薪酬由前年的424萬港元增至去年的2175萬港元，增幅超過4倍；整體董事及最高薪人士的酬金則激增了12．8倍。

可以肯定地說，作為國際化大公司，高管薪酬太低了是不行的，因為薪酬激勵是吸引人才的重要手段。但問題不止這么簡單。高管是人才，職工也是人才。原來的聯(lián)想員工和被收購的IBM PC部門的員工之間就存在著不小的薪酬落差問題。所以，不僅要有企業(yè)外部的“橫向?qū)Ρ取眴栴}，就是企業(yè)內(nèi)部也有一個“橫向?qū)Ρ取眴栴}。

激勵的方式有工資、在職消費、股票、期權等多種。在結構上，應該兼有短期性質(zhì)和長期性質(zhì)。同時，掙多掙少也應該有個尺度。一個最基本的原則是與效益掛鉤。

在形式上，利潤分享制即將當期稅后利潤按一定比例分給董事會是合理的選擇，比如，日本一些上市公司規(guī)定將稅后利潤的百分之幾或千分之幾獎勵給董事與監(jiān)事(具體分配由他們自己決定)。這不是靠股份分得的那一部分，純粹是人力資本的價值實現(xiàn)。我們的國有企業(yè)有嗎?我們的上市公司有嗎?

晉商歷史上曾徹底地實現(xiàn)了“兩權分離”——有錢的為“財東”，有力的為“掌柜”，稅后利潤按一定規(guī)定分配，“掌柜”的分紅最高時超過“財東”。我們?yōu)槭裁床缓煤孟蚬湃藢W習?

總之，人力資本價值實現(xiàn)的根本標志是能夠分享稅后利潤的一部分。如此看來，脫離聯(lián)想總的收入與利潤水平，不涉及利潤分享制度，單純議論高管薪酬是沒有任何意義的。與其如此這般地“霧里看花”，不如翻出聯(lián)想的年報重新閱讀一遍，或許更有用。

(作者系中國社會科學院管理科學研究中心副主任)

民企給國企“講政治”

賀 軍

國內(nèi)民營企業(yè)頑強地在這一輪利益劃分中爭取一塊“奶酪”。

凱雷收購徐工一案，目前已成了外資并購中國企業(yè)的標志性案例，其發(fā)展和結果，有著很強的政策風向標的意味。它的意義早已超過了公司并購的市場范疇，凸顯出海外投資者在中國面臨的不確定性。

三一集團執(zhí)行總裁向文波成了并購案風口浪尖上的人物。從對輿論的利用來看，向文波顯示了國內(nèi)競爭者精明的一面。他所代表的民營企業(yè)，利用了國內(nèi)公眾情緒，并且迅速把握政策風向的變化，為本來蹣跚不已的收購案加上最后一把稻草。

目前，向文波的博客內(nèi)容不是解釋為何三一重工是更好的買家，而是更多地評述徐工機械為何不應賣給外國投資者。他在博客中寫道，“對美元變態(tài)崇拜，引進外資在某些政府官員中擁有‘神主’的地位，戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)受到美元的侵害?！边@些字眼，掀起了隱藏在國民心中對外資的抵抗情緒。

放在中國的政經(jīng)背景之下看，這是一個很有趣的現(xiàn)象：國企急著把自己賣給外資，但民營企業(yè)卻在極力阻止。這就像是民營企業(yè)在對國有企業(yè)“講政治”——國企不能為了企業(yè)利益而忽視民族利益。據(jù)了解，現(xiàn)在，三一集團網(wǎng)站的主頁上已經(jīng)開設了“力保民族品牌，三一競購徐工”的專題。

近些年，國企深化改革實際上可以視為一次利益的重新劃分。而外資顯然挾其資金優(yōu)勢、管理優(yōu)勢以及國內(nèi)一些人對外資的歡迎態(tài)度，占據(jù)了有利地位。國內(nèi)民營企業(yè)也頑強地在這一輪利益劃分中爭取一塊“奶酪”。在此背景下，雖然以前很少有民營企業(yè)公開向國企“講政治”，但由于三一重工的示范作用，未來可能還會有其他民營企業(yè)來學樣。

(作者系ANBOUND安邦集團研究總部高級分析師)