摘要:高校教師是高校教學(xué)和科研工作的主體，但是由于高校管理中存在諸多問題，制約了教師創(chuàng)新能力的發(fā)揮#65377;解決這些問題，必須革新觀念，提高認(rèn)識(shí)，改變管理模式，進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新，建立和諧的組織文化和營造創(chuàng)新環(huán)境#65377;

關(guān)鍵詞:高校教師; 創(chuàng)新; 行為模型

中圖分類號(hào):G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1004-0544(2006)09-0096-03

我國高校在建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略中承擔(dān)著培養(yǎng)高層次拔尖創(chuàng)新人才#65380;進(jìn)行原始性創(chuàng)新科學(xué)研究#65380;科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化的重要任務(wù)，其中，高校教師是高校教學(xué)和科研工作的主體#65377;但是，由于高校管理中存在著諸多問題，教師創(chuàng)新能力的發(fā)揮受到制約#65377;

一#65380; 高校教師創(chuàng)新行為發(fā)生的過程

高校教師創(chuàng)新行為發(fā)生的過程可以由圖1來反映#65377;一般而言，教師的內(nèi)在創(chuàng)新需要是由其價(jià)值觀確定的，同時(shí)，高校的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制#65380;環(huán)境氛圍等外部刺激因素對(duì)教師的內(nèi)在創(chuàng)新需要起強(qiáng)化作用，由教師的創(chuàng)新需要，引起教師創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)#65377;教師自身的創(chuàng)新能力和學(xué)校提供的科研設(shè)施以及必要的生活設(shè)施是支撐教師創(chuàng)新目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的條件#65377;而創(chuàng)新目標(biāo)不論實(shí)現(xiàn)與否都會(huì)反饋到教師本人，對(duì)其精神世界產(chǎn)生影響，強(qiáng)化或弱化新一輪創(chuàng)新行為的發(fā)生#65377;由此模型可以看出，高校教師創(chuàng)新行為的發(fā)生除與個(gè)人的內(nèi)在的價(jià)值觀和創(chuàng)新能力有關(guān)外，還與學(xué)校所提供的刺激和硬件條件有關(guān);同時(shí)學(xué)校提供的外部刺激也會(huì)影響個(gè)人的價(jià)值觀，教師的創(chuàng)新能力也離不開高校對(duì)教師的培養(yǎng)#65377;

二#65380; 高校管理中制約教師創(chuàng)新所存在的問題

(一) 對(duì)教師價(jià)值觀的影響

1. “官本位”思想對(duì)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的腐蝕#65377;高校等級(jí)森嚴(yán)的行政級(jí)別及其相關(guān)待遇和權(quán)力的誘惑，使得一些教師“官位重于學(xué)問，權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)”思想嚴(yán)重，許多學(xué)術(shù)人不再潛心去做研究，不再把教學(xué)科研當(dāng)作自己的終身事業(yè)，不再把教學(xué)科研當(dāng)作對(duì)社會(huì)的一種價(jià)值奉獻(xiàn)，而是把它看成是一種人生轉(zhuǎn)折的跳板，做好學(xué)問也只是增加仕途發(fā)展的籌碼而已#65377;同時(shí)高校中對(duì)比較優(yōu)秀教師肯定嘉獎(jiǎng)的比較通行的做法，就是安排領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這有意或無意地助長了“官本位”傾向#65377;學(xué)術(shù)帶頭人“官僚”化和官僚“學(xué)術(shù)”化的現(xiàn)象在高校泛濫成災(zāi)，一大批高層次教師的創(chuàng)新思想被“官本位”思想淹沒#65377;

2. 輕視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，造成個(gè)人主義泛濫#65377;高校教師管理制度的制訂絕大部分是針對(duì)個(gè)人的，教師培養(yǎng)注重個(gè)體的學(xué)歷學(xué)位的提高，不注重團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng);職稱聘任只看個(gè)人的教學(xué)#65380;科研業(yè)績，不看個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的地位及其所做的貢獻(xiàn)等等#65377;這些做法使得高校教師團(tuán)隊(duì)合作精神薄弱，制約了教師創(chuàng)新#65377;

(二) 教師激勵(lì)機(jī)制不健全

1. 激勵(lì)機(jī)制不健全#65377;實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的目的是調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性#65380;主動(dòng)性和創(chuàng)造性#65377;目前很多學(xué)校曲解了激勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制代替激勵(lì)，拿項(xiàng)目給獎(jiǎng)勵(lì)，科研獲獎(jiǎng)給獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)表三大檢索的文章給獎(jiǎng)勵(lì)等等，而且獎(jiǎng)勵(lì)的金額很大，但是對(duì)碌碌無為人員#65380;有過失人員卻沒有懲罰措施等等，結(jié)果是錢花了而激勵(lì)的效果并不明顯#65377;

2. 人才評(píng)價(jià)機(jī)制偏頗#65377;目前高校人才的評(píng)價(jià)主要是看幾年內(nèi)發(fā)表了多少論文，主持和參加了多少項(xiàng)目，獲得了多少獎(jiǎng)勵(lì)等等#65377;這種重視結(jié)果忽視過程#65380;重視數(shù)量忽視質(zhì)量的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使得教師學(xué)術(shù)風(fēng)氣浮躁，急功近利;教師的成果很多，但真正有創(chuàng)造性的#65380;有價(jià)值的成果卻很少#65377;同時(shí)不合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制也造成了高校高層次人才#65380;有創(chuàng)造力的人才的流失#65377;

3. 行政權(quán)力取代學(xué)術(shù)權(quán)力#65377;高校應(yīng)存在學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力兩種權(quán)力，然而我國高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)屬于行政權(quán)力模式，是自上而下的科層制的權(quán)力結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致行政權(quán)力膨脹，學(xué)術(shù)權(quán)力萎縮，行政權(quán)力常常替代學(xué)術(shù)權(quán)力，以行政權(quán)力的方式管理學(xué)術(shù)事務(wù)，以至于包辦學(xué)術(shù)事務(wù)#65377;這種權(quán)力高度集中行政部門的模式使得高校的學(xué)術(shù)失去了其自由性，不利于教師學(xué)術(shù)環(huán)境的健康發(fā)展#65377;

4. 聘任制流于形式#65377;實(shí)行聘用制的目的是開展公平競(jìng)爭(zhēng)#65380;挖掘教師潛能#65380;實(shí)行動(dòng)態(tài)管理等等#65377;但是目前很多高校在實(shí)施聘任制過程中，僅僅簽訂了聘用合同，權(quán)利和義務(wù)#65380;獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等不清晰，干多#65380;干少和干好#65380;干壞仍是一個(gè)樣，流行形式的現(xiàn)象嚴(yán)重，違背了實(shí)行聘任制的初衷，沒有達(dá)到實(shí)施聘任的目的，辜負(fù)了教師們的期望，也挫傷了教師們的積極性和創(chuàng)造性#65377;

5. 組織結(jié)構(gòu)不合理#65377;我國的大學(xué)組織基本都是沿用了傳統(tǒng)的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)，校黨委——校長——副校長——職能處室——學(xué)院——系——教研室——教師，從學(xué)校最高決策層到教師經(jīng)歷8個(gè)層次#65377;幾乎所有教學(xué)科研的信息都是沿著這條單一的縱向渠道傳遞，橫向間缺乏聯(lián)系或溝通較少，組織流程中的參謀系統(tǒng)與直線指揮系統(tǒng)職能統(tǒng)一化，信息傳遞過程層次過多，信息過濾#65380;失真現(xiàn)象嚴(yán)重，不能使教師獲得真實(shí)的教學(xué)和科研信息，也在一定程度上制約了教師的創(chuàng)新#65377;

(三) 對(duì)教師創(chuàng)新能力的影響

1. 忽視創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)#65377;目前教育部對(duì)高校教師的學(xué)歷學(xué)位要求越來越高，到十一五末“211”高校教師中博士比例要求達(dá)到50%，高校對(duì)教師的培養(yǎng)基本上是學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修，似乎教師學(xué)歷學(xué)位提高了，有關(guān)教師的一切問題都解決了，但忽視了教師創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)#65377;教師學(xué)歷學(xué)位雖提高了，而創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)新能力也沒有得到提高，導(dǎo)致取得的高水平有創(chuàng)新性的成果也不多#65377;

2. 重使用，輕培養(yǎng)#65377;青年教師報(bào)到后，便全身心投入教學(xué)科研工作中，沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)更新的日新月異，沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力具有時(shí)間的界限，沒有認(rèn)識(shí)到教師必須終身學(xué)習(xí)，而學(xué)校管理者也忽視了對(duì)教師進(jìn)行終身培養(yǎng)#65377;

3. 人才近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重#65377;目前很多高校在進(jìn)教師時(shí)，絕大部分是自身培養(yǎng)的畢業(yè)生，這不利于教師知識(shí)的交叉#65380;滲透#65380;融合，使得同一學(xué)科專業(yè)教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力出現(xiàn)趨同，制約了教師的創(chuàng)新能力的發(fā)展#65377;

(四) 高校硬件條件相對(duì)落后

近些年高校之間展開了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)，這一方面能更好地體現(xiàn)教師的知識(shí)價(jià)值，有利于吸引人才和穩(wěn)定人才，但是在高校的教學(xué)和科研硬件建設(shè)卻相對(duì)落后，沒能為教師創(chuàng)新提供良好的支撐條件#65377;此外，高校都非常重視人才的引進(jìn)和穩(wěn)定工作，對(duì)優(yōu)秀人才給科研啟動(dòng)費(fèi)，給安家費(fèi)，給住房等，然而卻很少關(guān)注高層次人才的發(fā)展，特別是沒有提供必要的辦公條件和試驗(yàn)條件，致使高層次人才無法工作，使其能力無法發(fā)揮，造成巧婦難為無米之炊狀況#65377;

三#65380; 產(chǎn)生制約教師創(chuàng)新管理問題的原因

(一) 對(duì)高校教師特征和教學(xué)#65380;科研工作特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠充分

高校教師是一特殊群體，管理者往往對(duì)高校教師的需求#65380;自主性#65380;敏感性#65380;價(jià)值觀#65380;學(xué)習(xí)觀等特征#65380;教學(xué)工作的勞動(dòng)價(jià)值#65380;時(shí)空限制#65380;科學(xué)性和藝術(shù)性和教學(xué)水平的評(píng)估和科研工作的復(fù)雜性#65380;業(yè)績成果的滯后性#65380;投入產(chǎn)出關(guān)系的復(fù)雜性#65380;科研的差異性#65380;價(jià)值的不可比擬性和科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作等認(rèn)識(shí)不是很充分#65377;這使得高校管理者制訂的政策就會(huì)缺乏科學(xué)性，脫離教師及其工作實(shí)際，阻礙教師創(chuàng)造性的發(fā)揮;此外管理方法和手段也會(huì)存在偏差，使得人才存在誤用和政策的執(zhí)行存在不足，也會(huì)對(duì)教師的創(chuàng)新產(chǎn)生影響#65377;

(二) 管理觀念陳舊

目前很多高校的教師管理仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平，陳舊的管理觀念制約了高校教師創(chuàng)新#65377;

1. 沒有認(rèn)識(shí)到教師在高校中的主體地位#65377;學(xué)校將教師作為行政干部看待，以行政干部的用人單位所有#65380;行政隸屬關(guān)系#65380;上下級(jí)的服從關(guān)系#65380;行政機(jī)關(guān)規(guī)范為其顯著特征，這種觀念下的教師管理必然會(huì)淡化或弱化教師在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，既不利于教師積極性#65380;創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，也違背了教育#65380;教學(xué)自身要求不斷創(chuàng)新發(fā)展的規(guī)律#65377;

2. 沒有樹立以人為本的觀念#65377;在教師管理的重點(diǎn)上，片面強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)職能部門的重要性，表現(xiàn)出“機(jī)關(guān)為中心”，管理活動(dòng)偏重事務(wù)性，而一些關(guān)系學(xué)校發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題，如教師的培訓(xùn)#65380;創(chuàng)造力開發(fā)等，得不到足夠的重視和落實(shí)#65377;

3. 沒有樹立管理的服務(wù)意識(shí)#65377;有些管理者在對(duì)待教師時(shí)存在“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”現(xiàn)象，而對(duì)待其他行政管理人員卻凡事好辦，在教師們心里形成了當(dāng)官好辦事的知覺，使教師對(duì)教學(xué)#65380;科研產(chǎn)生厭煩感，也使教師的價(jià)值觀出現(xiàn)偏差#65377;

4. 沒有樹立科學(xué)發(fā)展觀#65377;以學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力模式為例，以前學(xué)校規(guī)模較小，那種垂直的層級(jí)式的管理模式可以較好的運(yùn)行，但是現(xiàn)在學(xué)校規(guī)模日益擴(kuò)大，由于人多事雜，已經(jīng)顯示出非常不合時(shí)宜#65377;這種管理模式明顯存在管理半徑過大，中間環(huán)節(jié)過多，工作效率低下，信息失真嚴(yán)重等缺點(diǎn)#65377;

5. 沒有樹立科學(xué)管理的觀念#65377;目前，高校很多政策的出臺(tái)，都是管理者在辦公室里閉門造車制出來的，或是照搬其他高校的做法，沒有深入教師中進(jìn)行深入的調(diào)查研究，沒有考慮教師的特征和教學(xué)#65380;科研工作的特性和規(guī)律，制約了教師工作創(chuàng)新的發(fā)揮#65377;

6. 沒有樹立規(guī)范管理和法制化管理的觀念#65377;目前高校都制訂了比較健全的制度，但是在執(zhí)行過程中卻因人而異，暗箱操作時(shí)有發(fā)生，這些都會(huì)在教師中形成政治知覺，致使高層次教師出現(xiàn)離職傾向#65380;工作消極或追求權(quán)術(shù)等#65377;

(三) 人才觀念認(rèn)識(shí)存在偏差

1. “人才資源是第一資源”的觀念不強(qiáng)#65377;在新形勢(shì)下，人才資源是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長和科技進(jìn)步的第一推動(dòng)力，成為參與國際競(jìng)爭(zhēng)的重要標(biāo)準(zhǔn)#65377;目前很多高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了教師是高校人才資源的主體，但是重視程度不夠，沒有真正確立起人才先行戰(zhàn)略，還沒有形成尊重人才，崇尚科學(xué)，支持創(chuàng)新，鼓勵(lì)成功，寬容失敗的社會(huì)氛圍#65377;

2. “人才資源開發(fā)”的理念不強(qiáng)#65377;人才資源不等于人才資本，人才只有經(jīng)過培養(yǎng)和智力開發(fā)，才能把潛力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，把人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本#65377;我們目前很多情況下還是應(yīng)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“人事管理”做法，只是考慮如何將教師管住#65377;

3. “人才資源配置市場(chǎng)化”理念不強(qiáng)#65377;目前有些高校人才為本院系所有的觀念嚴(yán)重，也存在人才的誤用，沒有認(rèn)識(shí)到人才市場(chǎng)化配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，沒有運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制的辦法配置人才和遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的普遍規(guī)則使用人才，特別是優(yōu)秀人才沒有配置到最合理#65380;最能實(shí)現(xiàn)價(jià)值#65380;最有效率的地方，沒有使人才智力與資本項(xiàng)目等生產(chǎn)要素達(dá)到最佳結(jié)合#65377;

4. “人才外來化#65380;國際化”理念不強(qiáng)#65377;目前很多高校在進(jìn)人時(shí)，覺得自己培養(yǎng)的學(xué)生比較了解，知識(shí)結(jié)構(gòu)等能立即滿足學(xué)校目前工作要求，因此新進(jìn)教師絕大部分是自己學(xué)校培養(yǎng)的，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重#65377;國際化的觀念上也存在誤區(qū)，一方面是想引進(jìn)國外留學(xué)生，另一方面為防止教師流失，對(duì)自己的教師出國進(jìn)修學(xué)習(xí)設(shè)置種種限制#65377;

四#65380; 發(fā)揮高校教師創(chuàng)新能力的對(duì)策措施

(一) 革新觀念，提高認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)的觀念嚴(yán)重影響了高校教師管理，制約了高校教師的創(chuàng)新，因此必須對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和觀念進(jìn)行革新#65377;必須認(rèn)識(shí)到教師在高校中的主體地位，充分認(rèn)識(shí)到高校教師及其教學(xué)科研工作的特性，工作中要尊重教師，關(guān)心教師，提高教師的榮譽(yù)感和歸宿感;樹立以人為本的觀念，要關(guān)心教師的需求#65380;利益和發(fā)展，要深入教學(xué)#65380;科研一線為教師排憂解難;還管理的服務(wù)功能，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)體系;堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀來指導(dǎo)高校管理工作，高校管理要緊跟時(shí)代發(fā)展的要求，要與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新;要樹立科學(xué)管理的觀念，深入教學(xué)科研一線進(jìn)行調(diào)查研究，虛心聽取教師的意見，加強(qiáng)對(duì)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用;變經(jīng)驗(yàn)管理為規(guī)范管理#65380;法制管理，全面提高管理者的法律意識(shí)和依法決策#65380;依法管理#65380;依法行政的水平#65377;

要樹立“人才資源是第一資源”的理念，要認(rèn)識(shí)到教師，特別是高層次人才在高校中的重要性;樹立“人才資源開發(fā)”的理念，改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理的理念;“人才資源配置市場(chǎng)化”，科學(xué)吸引人才和配置人才，充分發(fā)揮教師的才能;要破除人才壁壘，樹立“人才外來化#65380;國際化”的理念，鼓勵(lì)學(xué)科交叉#65377;

(二) 改變管理模式

1. 實(shí)施扁平化管理和權(quán)力下移#65377;實(shí)施扁平化管理，減少中間層，減小信息的失真和損耗#65377;例如取消教研室這一行政層級(jí)，教研室的存在的意義并不是太大，相反，還經(jīng)常因?yàn)檫@樣的組織隔離而導(dǎo)致了不同學(xué)科不同專業(yè)教師間的疏遠(yuǎn)，倡導(dǎo)教師間以科研項(xiàng)目或?qū)W科團(tuán)隊(duì)進(jìn)行形式多樣組織靈活的橫向合作，擴(kuò)大科研創(chuàng)新的范圍#65377;同時(shí)，教務(wù)#65380;人事#65380;師資#65380;科研等機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變，由原來的管理#65380;指揮變成圍繞教學(xué)科研的服務(wù)支持機(jī)構(gòu)，教學(xué)科研過程所需的全部人#65380;財(cái)#65380;物力下放到院所，而其他職能部門作為參謀系統(tǒng)的主要職責(zé)是為校#65380;院兩級(jí)決策提供依據(jù)和信息，而對(duì)教學(xué)科研機(jī)構(gòu)不再具有直接指揮職能#65377;

2. 建立以學(xué)術(shù)主導(dǎo)的管理模式，鼓勵(lì)教師參與管理#65377;遵循高校管理特點(diǎn)，建立以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的管理模式，通過學(xué)術(shù)權(quán)力對(duì)校內(nèi)大政方針的確定和學(xué)術(shù)事務(wù)的管理行使充分的決策權(quán);[2]同時(shí)徹底打破“官本位”，取消高校的行政級(jí)別，代之以教育職員制，使行政部門還原于行政的執(zhí)行功能#65380;服務(wù)功能，弱化職位的權(quán)力，只有這樣才能保證學(xué)術(shù)的自由和良性發(fā)展#65377;實(shí)行參與式管理，發(fā)動(dòng)教師參與學(xué)校各類管理的討論和決策，不僅可以使管理者集思廣益，減少和避免管理中的失誤，使決策和管理更加民主化和科學(xué)化，而且可以使教師認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)校中的主體地位，增強(qiáng)自主意識(shí)#65380;主人翁責(zé)任感，激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)#65377;

(三) 進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新

1. 健全聘任制，實(shí)施目標(biāo)管理#65377;聘任制是高校改革的必然趨勢(shì)，但是也要清醒看到目前實(shí)施聘任制中成在的問題，進(jìn)一步健全和完善聘任制，在聘任中嚴(yán)格考核，真正做到聘優(yōu)汰劣，優(yōu)化教師隊(duì)伍，使聘任制真正起到公平競(jìng)爭(zhēng)#65380;促進(jìn)人才流動(dòng)的合理作用#65377;聘任時(shí)要明確崗位職責(zé)#65380;工作內(nèi)容#65380;工作目標(biāo)#65380;權(quán)限#65380;待遇#65380;學(xué)校可能提供的幫助等，通過目標(biāo)管理，減少行政干預(yù)，增加教師工作的自主性，激發(fā)教師積極奮斗的精神和創(chuàng)造力，增加教師的工作滿足感#65377;

2. 完善激勵(lì)機(jī)制#65377;獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，真正的激勵(lì)機(jī)制并不是單一的獎(jiǎng)勵(lì)那么簡(jiǎn)單，而是一個(gè)系統(tǒng)工程#65377;在教師管理中，制定完善的教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到以下幾點(diǎn):第一，堅(jiān)持物質(zhì)利益，精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則;第二，進(jìn)行激勵(lì)要注意科學(xué)性和藝術(shù)性相統(tǒng)一;第三，激勵(lì)懲罰相結(jié)合，促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng);第四，正確處理好保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系;第五，在激勵(lì)實(shí)踐中注意處理好個(gè)體與一般的關(guān)系#65377;

3. 建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制#65377;對(duì)高校教師的教學(xué)水平評(píng)價(jià)，不能以單純的教學(xué)工作量為依據(jù)，還要看教學(xué)效果，要重視學(xué)生對(duì)教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，同時(shí)要重視考核后對(duì)教師的指導(dǎo)工作#65377;對(duì)教師的科研水平評(píng)價(jià)，取消年度科研工作考核，改為兩年或三年一考核，要對(duì)不同的學(xué)科#65380;不同的人建立起不同的評(píng)價(jià)和考核體系，正視科研的差異性，提倡學(xué)術(shù)的自由精神;對(duì)科研水平的評(píng)估，要堅(jiān)持實(shí)施外部匿名評(píng)審政策，以論著本身的水平為準(zhǔn)(包括未發(fā)表的論文或書稿)，不能只看發(fā)表的刊物#65377;

(四) 建立和諧的組織文化，營造創(chuàng)新環(huán)境

1. 建立和諧的組織文化#65377;在政治理論#65380;政策文件學(xué)習(xí)的同時(shí)，要通過教研活動(dòng)#65380;教師之間的學(xué)術(shù)交流#65380;增強(qiáng)教師學(xué)術(shù)#65380;文化氛圍;將學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)#65380;團(tuán)隊(duì)的教學(xué)科研目標(biāo)與教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)學(xué)校與教師的內(nèi)聚力和教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感;要提高教師的綜合素質(zhì)，造就和諧團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系#65377;

2. 要努力營造能使教師施展才華的物質(zhì)環(huán)境和條件#65377;高校要在提高教師工資待遇#65380;改善住房條件的同時(shí)，要為教師教學(xué)科研工作提供必要的辦公條件和科學(xué)試驗(yàn)條件，同時(shí)要為教師創(chuàng)新提供一個(gè)良好的尊重個(gè)性的組織環(huán)境#65380;競(jìng)爭(zhēng)合作的群體環(huán)境#65380;學(xué)習(xí)思考的時(shí)空環(huán)境#65380;探索創(chuàng)新的實(shí)踐環(huán)境，使教師創(chuàng)造力能得到充分的發(fā)揮#65377;

參考文獻(xiàn):

[1]王瑛.高校創(chuàng)新型教師培養(yǎng)及激勵(lì)機(jī)制研究[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002.

[2]王燕華.我國高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的協(xié)調(diào)制衡[J].大學(xué)教育科學(xué)，2005，(4)：20-23.

責(zé)任編輯宋敬華