凱瑞商學(xué)院

中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為

在眾多影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執(zhí)行官（CEO）在企業(yè)經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為。比如，談到美國通用電器（GE）的成功，人們通常會歸結(jié)于杰克·韋爾奇的出色領(lǐng)導(dǎo);中國海爾集團的神話，也通常會被歸功于張瑞敏的務(wù)實管理。那么，中國企業(yè)的CEO們經(jīng)常表現(xiàn)出怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為？這些領(lǐng)導(dǎo)行為又會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生怎樣的影響呢？

首先，我們調(diào)查了CEO的領(lǐng)導(dǎo)力類型。我們通過問卷調(diào)查的形式，調(diào)查了來自不同企業(yè)的65位中高層經(jīng)理，歸納出中國企業(yè)CEO最常見的六種領(lǐng)導(dǎo)行為:設(shè)定遠(yuǎn)景、監(jiān)控運營、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威。由于前三種領(lǐng)導(dǎo)行為都與CEO制定戰(zhàn)略決策、發(fā)展組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)控和協(xié)調(diào)生產(chǎn)等經(jīng)營管理的角色密切相關(guān)，都是以經(jīng)營管理的任務(wù)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，因此被歸結(jié)為“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為。而后三種則關(guān)注的是CEO如何在企業(yè)中維持和諧的人際關(guān)系，以此激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，因此被歸納為“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

此外，我們還調(diào)查了CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。我們的研究結(jié)果顯示:如果一個企業(yè)的CEO能為企業(yè)設(shè)定一個引人入勝的前景，合理監(jiān)控企業(yè)運營，在管理理念上不斷開拓創(chuàng)新，表現(xiàn)出這三種“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，就會直接對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生很大的正面影響。但是，“協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威”這三種“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，對企業(yè)的業(yè)績卻并沒有顯著的直接影響。

研究同時表明，員工表現(xiàn)更為積極的企業(yè)，其業(yè)績也更好。雖然“關(guān)系導(dǎo)向”的領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)業(yè)績沒有直接的影響，卻強烈地影響到員工對企業(yè)的態(tài)度，其中，“協(xié)調(diào)溝通”和“關(guān)愛下屬”的CEO會使員工更明顯地感知到企業(yè)對他們的承諾、支持，也會產(chǎn)生更強烈的公平感，這會提高他們的工作積極性和滿意度。這些行為印證了中國特定的文化環(huán)境下人際關(guān)系和諧的重要性，表明了以人為本，注重人力資源的管理理念在中國深入人心。

而那些經(jīng)常對下屬展示其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的CEO，卻只會挫傷員工工作的積極性，使他們不再忠實于自己的企業(yè)。因此，“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為會通過影響員工對企業(yè)的態(tài)度，間接影響一個企業(yè)的業(yè)績。這可能反映了中國社會特定的文化現(xiàn)象，即家族制企業(yè)遺留下來的“家長式管理”的作風(fēng)，這種作風(fēng)主要表現(xiàn)為對下屬“恩威并施”，也即在給予恩惠的同時也要適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)權(quán)威。中國的許多CEO們可能都認(rèn)為這樣做有益于他們的經(jīng)營管理，但我們的研究顯示，這樣做只會適得其反。

作者徐淑英為美國亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院管理學(xué)教授

沃頓商學(xué)院

是內(nèi)部提拔還是外部納賢？

羅伯特·艾格從總裁被提升為沃特·迪斯尼公司的CEO。第二天人們在茶余飯后閑談時，對此事的關(guān)注度超過了全美大學(xué)生籃球聯(lián)賽。艾格取代迪斯尼CEO邁克爾·伊斯納的這一任命，著實令業(yè)內(nèi)一些人瞠目:在公司股東很不滿前任主管并且他幾乎是被迫離職的情況下，挑選一名二號人物來接替前任，是有些反常。

盡管這一任命的利弊可以爭論，我認(rèn)為這樣做確實存在著一些積極效果——首先，它是傳達(dá)給組織的信息。它發(fā)出了一種表明在公司內(nèi)部存在升遷渠道的信號，即如果你是二號人物你能夠變成頭號。它的意思是:“如果你努力工作，你可能會被提升?！?/p>

在許多組織內(nèi)，被提升為CEO是作為員工競賽的一份重獎。那樣的競爭可以激發(fā)主管們出色地完成工作，還讓主管們認(rèn)識到優(yōu)良的表現(xiàn)會使他們向最終大獎邁進(jìn)，而從外部納賢則粉碎了那些主管們的期待。

其次，選一名內(nèi)部人員來領(lǐng)導(dǎo)公司可以給二線主管們提供保證，即他們不必?fù)廴ズ啔v上的灰塵另謀高就了，而這通常正是一位外來者擔(dān)任CEO后會發(fā)生的情況，他會帶來一支自己的管理團隊。

從內(nèi)部提拔的第三個積極效果是:企業(yè)文化與智力資本將會得以傳承。一個內(nèi)部人員，他對這個地方該如何工作已經(jīng)早有默契了。他對于該組織極其了解，這樣的任命維護了文化的延續(xù)性。

那么從內(nèi)部提拔人選是否就沒有問題了呢？從內(nèi)部選拔等于關(guān)上了公司的一個機會之窗，即不能再聘用一個可能為公司輸入新想法、帶來不同風(fēng)格和活力的人。這一點對于經(jīng)歷著重要產(chǎn)業(yè)變革的公司尤為重要，這是很難期待內(nèi)部人員來完成的。而且一位來自內(nèi)部的人選暗示了董事會對于目前公司的運營方式很滿意，但實際上可能并非如此。

此外，內(nèi)部任命提出了一個特殊的、關(guān)于繼任的問題，即新老板曾與前任老板如此密切工作過，那么他是否會處于前任的陰影之下？另外，如果前任CEO是在不利的情形下離開——從管理者或股東的角度來看——新任能否甩開前任的包袱？

因此，在挑選一個局外人還是一名幕僚出任新職的抉擇上，迪斯尼的董事會面臨一個令人關(guān)注的謎題。不過，艾格倒很清楚人們強烈要求改變，他將會像任何一個優(yōu)秀的外部領(lǐng)導(dǎo)者那樣，用不同以往的方式處理事情。他面臨著與大多數(shù)來自外部的CEO相似的挑戰(zhàn):做他自己。

作者Nicola Siggelkow為沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授

哈佛大學(xué)

如何約束企業(yè)高管薪酬？

美國證券交易委員會(SEC)在7月份最后一周投票決定，對高管薪酬的披露提出更多要求。這是向前邁出的重要一步，但要徹底解決薪酬問題，在進(jìn)行這項改革的同時，還應(yīng)采取其他措施，賦予投資者所需的權(quán)力，以便他們獲得額外信息。

長期以來，各家企業(yè)始終能夠掩飾與業(yè)績無關(guān)的大量薪酬支出，企業(yè)常常以更隱蔽，但和績效關(guān)系不大的方式，比如退休福利等，給高管支付薪酬。因而，我們期待此項改革將使高管薪酬總額透明化，對薪酬水平的增加進(jìn)行核查。

改革的部分動機在于，人們?nèi)找嬲J(rèn)識到:若無有效的外部審查，就不能指望公司董事會拒絕為其高管提供有利的薪酬安排。在7月26日的會議上，美國證券交易委員會的一位委員表示，希望信息披露的改進(jìn)能夠讓投資者在信息更充分的情況下投票。不過，要讓它發(fā)揮作用，股東需要更大的投票權(quán)，否則，改善透明度也無法解決披露出來的問題。

盡管人們早就看到了薪酬安排中存在的缺陷，但由于投資者權(quán)力有限，這些缺陷卻持續(xù)存在。例如，對于因徹底失敗而被迫離職的高管，各個企業(yè)大多繼續(xù)采用為他們提供軟著陸的安排;無論業(yè)績多么不理想，都要確定最低紅利標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)整個市場和整個行業(yè)變動（而非經(jīng)理人個人表現(xiàn)）引起的收益增長，來設(shè)計回饋高管人員的期權(quán)計劃。同理，企業(yè)普遍沒有采用“補償規(guī)定(claw-back provision)”，而這類規(guī)定能夠在被迫重新核算的會計賬目之后要求高管退回報酬，并限制高管行使既定期權(quán)的巨大自由。

此外，為了確保董事關(guān)注股東利益，他們必須不受內(nèi)部人士的影響，而且其組成還要由股東來決定。股東撤銷董事的權(quán)力必須從文件變?yōu)楝F(xiàn)實。股東應(yīng)該有權(quán)力投票決定薪酬事宜，或者至少應(yīng)能選擇享有這種權(quán)力。

如果改革能給投資者提供確切的高管薪酬總額和組成情況，投資者應(yīng)該會歡迎這樣的改革。不過，如果更多信息披露能對高管薪酬和公司業(yè)績產(chǎn)生重大影響，投資者也應(yīng)該施加壓力，要求自己需要的權(quán)力。

作者Lucian Bebchuk為哈佛大學(xué)法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)教授

耶魯大學(xué)

中國儲蓄率為何遠(yuǎn)高于美國

中國的儲蓄率是所有大國里最高的。中國的國民儲蓄率(未被立即消費掉的國內(nèi)生產(chǎn)總值百分比)，包括公共儲蓄和私人儲蓄在內(nèi)，大約是50%。而美國的儲蓄率恰恰相反是所有大國里最低的，只占國內(nèi)產(chǎn)值的約10%。其他所有國家?guī)缀醵继幵谶@兩極之間。

儲蓄率的差異至關(guān)重要，而且毫無疑問是目前中國年經(jīng)濟增長高于美國整整六個百分點的主要原因。如果人們把一半收入都用來儲蓄，那么他們的資金投入就能夠推動經(jīng)濟的快速發(fā)展。中國的儲蓄在很大程度上是良性循環(huán):快速的經(jīng)濟增長帶來了高額儲蓄，而高額儲蓄反過來又支持了快速發(fā)展。

中美儲蓄率的差距幾十年來一直在拉大。20世紀(jì)80年代初，中國的儲蓄率是美國的2倍，而現(xiàn)在卻是美國的5倍。為什么會有這么大的差異呢？

20世紀(jì)80年代初中國民眾對醫(yī)療、養(yǎng)老、教育的信心下降，以及就業(yè)安全感的減退可能是導(dǎo)致儲蓄率居高不下的部分原因。但上述這些因素在美國也同樣存在。

中國的高額儲蓄也許更應(yīng)歸結(jié)為一種根深蒂固的習(xí)慣。隨著中國民眾收入的快速增長，人們更容易想到儲蓄，這是因為他們還沒有習(xí)慣于更高的生活水準(zhǔn)，對再多過幾年苦日子也并不那么介意。他們也愿意容忍鼓勵儲蓄的國家政策。

事實說明中美儲蓄率的巨大差異背后隱藏著其他的深層原因——它們反映了兩國民眾迥異的生活經(jīng)歷，以及這些經(jīng)歷對兩國文化不同的滲透作用。

在美國，個人收入被看作絕對隱私，即使配偶也未必知情。而在中國，人們可以較為輕松地談及自己的收入狀況。特別是在中國農(nóng)村，人人都清楚鄰居的經(jīng)濟狀況。如果人們已經(jīng)知道你的收入狀況，為了炫耀而大肆消費就顯得沒那么重要了。

毋庸置疑，中國民眾對高級轎車和品牌時裝的消費日趨增長，但當(dāng)在逆境中樂觀向上、奮發(fā)圖強的氛圍還占據(jù)主流的時候，在公眾面前炫耀高消費的樂趣會大打折扣。人們想的更多的是有朝一日要對兒孫們講述當(dāng)年的艱苦奮斗和在經(jīng)濟領(lǐng)域中的英雄故事。

中國儲蓄超過美國的狀況可能還要持續(xù)很多年。但隨著下一代觀念變化，這種狀況也將會改變。今天的孩子不會讓國家曾經(jīng)歷的困難影響自己的生活態(tài)度。隨著變化的出現(xiàn)，儲蓄和容忍高儲蓄政策的巨大意愿將會逐漸減退。

作者Robert J. Shiller為耶魯大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授