——訪中國科學(xué)院心理研究所教授王二平

被選拔、被考核干部聲音也應(yīng)該聽一聽

人民論壇：您是如何看待我國干部選拔和考核工作引入心理測試的？

王二平：近年來，越來越多的地方和單位在干部選拔和工作績效考核中引進(jìn)了心理學(xué)方法。這是一個重要的進(jìn)步，是從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的進(jìn)步。對這種現(xiàn)象，媒體的報道和評論更多的是褒揚(yáng)。的確，運(yùn)用心理學(xué)理論和方法于干部選拔和績效評定是應(yīng)該充分肯定的。

從實(shí)踐來看，選拔和考核工作中運(yùn)用心理學(xué)方法，本來是必然的趨勢，卻被宣傳得像是多大創(chuàng)舉似的。人們也許不了解這樣一個科學(xué)史實(shí)——自1912年工業(yè)與組織心理學(xué)誕生之時起，人員選拔和績效評定方法就一直是最經(jīng)典的科學(xué)方法之一。我們不過晚了多半個世紀(jì)而已。

人民論壇：作為這方面的專家，您所接觸到被考核的干部他們是如何看待考評時引入心理測驗(yàn)的？

王二平：我在研究調(diào)查中聽到有些干部有如下的反映。一位干部在剛接受了那樣的年終績效評定后說，本來我還對這種考核充滿希望，認(rèn)為起碼可以對我們的工作有個認(rèn)可?？煽己撕笪椰F(xiàn)在心灰意冷了。我們辛辛苦苦干了一年，得到的卻是“無所事事，安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取”的評價。這一年來那么多事情都是誰干的？這只是信手拈來的一個事例。但從中也可以看到當(dāng)前運(yùn)用心理學(xué)方法中的機(jī)制問題。被選拔、被考核的干部聲音我們也該聽一聽。

干部考核機(jī)制中的幾個問題

人民論壇：現(xiàn)在有些地方公務(wù)員考試面試中有一些心理測試題，您如何看待這種現(xiàn)象？

王二平：現(xiàn)在招聘和選拔干部，面試是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有些單位為面試設(shè)計了一些古怪刁鉆的問題，什么“雞毛為什么能飛上天”、什么“什么樣的異性你最喜歡”等，還說這是國外著名公司采用的面試問題。而且，對問題還預(yù)設(shè)了標(biāo)準(zhǔn)答案，什么回答能反映什么個性，等等。可以嚴(yán)肅而肯定地說，那樣的問題只是設(shè)計者自己認(rèn)為有那樣的功能而已，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)證明。其實(shí)，要證明那樣的問題能不能考察某些特質(zhì)也不算難，可以用這樣的問題問問本單位的干部，再比較優(yōu)秀者和平庸者的回答，如果回答有顯著差異的，就證明對候選者有區(qū)分能力，否則就是無效的。

有可能，本來有效的心理學(xué)方法，由于被考察者的刻意應(yīng)對而無效。請看這樣一個例子。某著名大學(xué)在招收MBA生時曾運(yùn)用過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是要原來不相識的若干人聚在一起，通過討論尋求解決某個問題的一致意見。從這種活動中，可以有效考察每個對象的人際交往技能和合作意識。研究表明，討論的合作性問題比競爭性問題更為有效。本來，互不認(rèn)識的人在一起解決問題，總要“磨合”一陣子才能適應(yīng)。直到某一年，該大學(xué)仍用這種方法篩選考生時發(fā)現(xiàn)，這一次考生們個個都成了謙謙君子，互相迎合，沒有一點(diǎn)意見沖突。事后學(xué)校找考生了解，才知道有家咨詢公司在考試前到處發(fā)廣告，說是通過培訓(xùn)可以保證考生順利通過面試。原來，這種方法的“秘訣”已經(jīng)被咨詢公司泄露了，就不再能有效區(qū)分考生了。

人民論壇：現(xiàn)在有些單位干部考核時常常用到“民主測評”類的方法，您對此如何看待呢？

王二平：360°反饋理論提出后，全源評定已成為管理潮流。所謂全源評定，就是所有了解被評定者工作績效的人——直接上級、直接下屬、同事、工作對象、以及被評定者本人，都應(yīng)該成為評定者。以一個單位的中層領(lǐng)導(dǎo)為例，考核其績效的，應(yīng)該有上級領(lǐng)導(dǎo)、同層其他同事，本部門的下屬，客戶或管理對象，等等。我在一些單位考察時看到，一般的做法是定出若干評定指標(biāo)，上級和下屬都據(jù)此評定，然后確定一個領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾評定的權(quán)重，如6:4或7:3，最后綜合領(lǐng)導(dǎo)和職工的評定結(jié)果，就是該中層干部的績效評定結(jié)果。

應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，上級領(lǐng)導(dǎo)和職工群眾對一個中層領(lǐng)導(dǎo)工作的要求和期望有所不同，他們能觀察到的工作行為也不同。因此，像上述那樣評定同樣的績效指標(biāo)是不合適的。恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵鶕?jù)職務(wù)分析結(jié)果，為上級領(lǐng)導(dǎo)選定一組指標(biāo)來評定，如交辦的工作是否按期完成，會議發(fā)言是否緊扣主題等；為職工群眾選定一組評定指標(biāo)，如對待下屬是否平等、公正，辦事是否講求效率等。當(dāng)然，上級領(lǐng)導(dǎo)和職工群眾都能觀察到的工作行為，也可以依據(jù)同一些指標(biāo)來評定。這樣的績效評定結(jié)果才能更全面，評定也更符合被評定者工作實(shí)際。

人民論壇：現(xiàn)在有句這樣的順口溜：領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行。您認(rèn)為應(yīng)該怎么樣來改變這種狀況？

王二平：現(xiàn)在選拔考核干部最大的問題是，很多單位的評定指標(biāo)缺乏實(shí)證效度。實(shí)證證明要做的有：通過職務(wù)分析收集有意義的工作行為，再將這些行為與平時干部們的工作表現(xiàn)作相關(guān)分析。通過篩選，保留那些顯著相關(guān)的行為，然后用明確、簡潔的語句表達(dá)為評定指標(biāo)。組織部門和人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)明白這樣一個道理——績效評定指標(biāo)不是想出來的、寫出來的，哪怕用再嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇朕o！

另外，現(xiàn)在各單位的績效評定主要屬于常模參照的評定，就是通過被評定者之間的比較確定他們的績效水平。在這種情況下，有意義的工作行為不一定都是可有效評定的行為。例如某個單位會議績效很好，與會干部都能認(rèn)真聽取他人發(fā)言，也都能言簡意賅地表達(dá)自己的意見。那么，“在會上認(rèn)真聽別人發(fā)言”、“發(fā)言緊扣會議主題”，雖然都是有意義的行為，卻不是可有效評定的。因?yàn)榇蠹易龅枚己芎?，沒有什么差別，就沒有必要評定了，就像大多數(shù)單位都不會評定上班時衣著得體整潔一樣。如果硬要評定，只會浪費(fèi)大家的精力，更不能起到指導(dǎo)被評定者改進(jìn)工作的作用。怎樣確定哪些行為應(yīng)該評定、哪些不必評定呢？就要靠前述的實(shí)證效度分析。

干部選拔和考核的組織應(yīng)尊重用人單位意愿

人民論壇：您認(rèn)為現(xiàn)在對干部工作選拔考評還存在哪些問題？

王二平：另一個普遍存在的問題是，很多單位的評定指標(biāo)往往過于抽象、籠統(tǒng)，如“堅決執(zhí)行黨和國家的路線方針政策”、“處理問題堅持原則”、“辦事高效率”等。當(dāng)要求職工群眾根據(jù)這些指標(biāo)評定干部時，很難保證他們對那樣的指標(biāo)能有統(tǒng)一的理解，也難以有效控制因私報復(fù)的評定。

我們不能期望職工群眾都能具備專業(yè)裁判的水平；職工群眾既沒有專門的職責(zé)觀察和記錄他人的工作行為，也不可能都能做到公正無私。因此，評定指標(biāo)的表達(dá)應(yīng)該明確、具體、淺顯，應(yīng)能夠更容易喚起評定者對平時觀察的回憶。例如，對“辦事高效率”，就可以具體表達(dá)為“鈴響不超過3次接聽電話”、“布置工作講明完成期限和質(zhì)量要求”、“定期檢查下屬工作”等。這樣，職工群眾在評定時更容易作出判斷，更可能有根有據(jù)地評定。

另一個問題是有些地方非要把各單位的領(lǐng)導(dǎo)干部招聘工作統(tǒng)一組織，占據(jù)豪華的酒店作為招聘場所，各單位組織大量人員參與這樣的招聘工作，可給每個應(yīng)聘者的面試時間卻只有半小時左右。這種做法，除了能發(fā)揮政治廣告作用外，根本無助于提高選拔質(zhì)量。相反，各單位人員被弄得疲憊不堪，還增加了應(yīng)聘人員的心理壓力。干部人事制度改革需要宣傳，但要適度。各單位既然有人事自主權(quán)，就完全可以按自己的需要組織招聘和考核工作，不需要上級部門越俎代庖。這才是真正改革的態(tài)度。