一些對心理測評一知半解的人，使用科學性不強的測評工具，為勝任特征不清的職務選人，這就是目前公開選拔干部中心理測評的現狀

近年來，對黨政干部的公開選拔試驗受到了各界的普遍關注和熱烈歡迎。改內部提拔為公開招聘，變論資排輩為競爭上崗，這是我國人事制度改革的一項重大舉措。其中心理測評方法的采用更是引起了社會的強烈反響。

從歷史沿革看干部考核

心理測評理論與方法像其它現代科學技術一樣源于西方，其產生也與當時的時代背景有關。工業(yè)革命成功后，社會化的大生產不但對勞動力的需求劇增，而且分工越來越細，對從業(yè)人員特別是管理者的素質要求越來越高；加之社會思潮的進步，強調開發(fā)人的潛能，實現人的價值，于是在上個世紀初發(fā)生了心理測驗運動，并很快將測驗用于為人擇職的職業(yè)指導和為職擇人的職業(yè)選拔。

近半個世紀我國處于類似的歷史大轉折時期。新中國成立初，經過多年革命戰(zhàn)爭，百廢待興，急需大批干部，當時實行的是論功排位的用人策略。這實際上是用過去的績效作為選拔干部的標準?？冃Т_實是衡量一個人能力的最好指標，但不同的績效反映的是不同的能力。打仗的績效是軍事才能的最好指標，卻未必是建設能力的最好指標。用“會戰(zhàn)”的方法來搞建設，后果可想而知。

十年“文革”浩劫，使教育停滯，國民經濟到了崩潰的邊緣。為了改變人才斷層的局面，加快經濟建設，我們曾大力提倡伯樂相馬的選人策略。80年代初，筆者在北京師范大學講授心理測量課程時，曾指出伯樂相馬的三個局限：一是千里馬常有而伯樂不常有，二是個別相馬效率太低，三是憑個人經驗相馬難免偏頗和失誤。伯樂相馬是農業(yè)和小手工業(yè)社會的選才方式，滿足不了現代社會對大量多元人才的需求。

不要夸大甚至迷信測驗的功用

近20年來，隨著改革開放步伐的加快，在經濟體制改革的同時，政治體制和人事制度也著手改革。在廢除科舉制度近百年后，我們又向西方學習，實行了公務員考試制度。在推行公務員考試不久，面向社會公開招聘處級及廳局級干部的試點工作在各地陸續(xù)開展起來。除采用傳統(tǒng)筆試、面試外，還引進了心理測評技術。不但有行政職業(yè)能力測試，不少地區(qū)和單位還采用了人格測試。但這些來自西方的心理測驗有的過于陳舊（幾十年前的老版本），有的題目未經過認真修訂和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指標。一些價格昂貴的所謂測驗軟件，不過是一堆七拼八湊的洋垃圾。即使少數科學性尚可的測驗，在外行者手中也有被濫用之嫌，既危害社會，又敗壞了測驗的信譽。

心理測驗作為洞察人心的工具目前尚不完善，只是作為人事決策的輔助手段。我們既不要否認也不要夸大甚至迷信測驗的功用。人的心理現象的復雜性、動態(tài)性，決定了心理測評手段的多樣性。不僅單一的筆試、面試不能盡如人意，即使所謂電腦測試，也不過是多了一件科學外衣而已。以情境模擬為主要特征的無領導小組討論、文件筐測試、角色扮演、管理游戲、案例分析等評價中心技術，以及將上下級、同事和自我評定整和起來的360度測評，雖可彌補心理測驗的不足，但因其方法復雜，費錢費時且難以掌握，從而影響了其推廣使用。可見，任何心理測評方法均有其局限性，只有將它們與傳統(tǒng)的考察、考核、考評方法結合起來，互相補充，才能更好發(fā)揮作用。

心理測評勿濫用

心理測評的前提是確定測評維度。人事測評的前提是通過職務（工作）分析，特別是能將某一職業(yè)的佼佼者和平庸者有效區(qū)分的勝任特征分析來確定其測評維度。勝任特征分析是一項費時費力、難度極大的工作。研究表明，領導職務的勝任特征，既有能力因素，又有氣質、性格、興趣、動機等人格因素，更有心理健康因素。遺憾的是，各地公開選拔干部試點單位大多未認真開展此項工作，這就使所謂的心理測評具有很大盲目性。一些對心理測評一知半解的人，使用科學性不強的測評工具，為勝任特征不清的職務選人，這就是目前公開選拔干部中心理測評的現狀。

必須指出的是，現有的心理測評方法雖然可在一定程度上了解一個人的心理需求和價值取向，但難以全面考察一個人的道德品質，更無法預測其當權后是否會腐敗，解決此類問題只能靠長期考察和完善監(jiān)督機制。那種認為心理測評萬能，測評可以解決一切問題的想法是幼稚可笑的。

需要指出的另一點是，心理測評方法不適用于高級干部的選拔，高層領導的勝任特征是現有測評方法無法測量的，而要通過長期領導工作實踐來檢驗。就是心理測評技術十分發(fā)達的西方國家，對高級官員的選拔也不用心理測評，而是用競選的辦法。

心理測評是一項科學性很強的工作，實施者必須受過系統(tǒng)嚴格訓練以取得相應資格，并要遵守相應的職業(yè)道德，如對測驗材料和測評結果保密等等。

在發(fā)達國家大多對心理測評有嚴格立法，任何用于人事決策的測評必須提供足夠的效度證據，否則便是非法。著名的美國電話電報公司（ATT）在1956年建立評價中心時，組織專家開發(fā)了多種測評方法，對其管理者做了測試，并將結果鎖在保險柜中，八年后將塵封的測評結果與每人工作表現對照，即以工作業(yè)績做標準（效標），考察這些測評方法的有效性（效度），獲得大量實證資料后，才將這些工具付諸使用。這是何等嚴謹的科學態(tài)度！相比之下，作為堅信實踐是檢驗真理唯一標準的徹底唯物主義者，我們難道不汗顏嗎？

心理測評勿濫用，測評系統(tǒng)須完善，測評人員待提高，測評管理應立法。這是本文的結論和建議。