摘 要：公司治理中的“勞動者參與”，已成為現(xiàn)代公司治理的一個必然要求和趨勢。中國的公司治理實踐體現(xiàn)出典型的股東中心主義導向，勞動者事實上被“邊緣化”。促進“勞動者參與”必須成為黨、工會和政府工作的重要內(nèi)容。必須完善相關立法，增加職工參與公司治理的明確性和可操作性，必須加強對“勞動者參與”的輿論引導和宣傳，其目的在于達到勞動和諧，促進全社會的共同富裕。

關鍵詞：公司治理；勞動者參與；勞動和諧

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004—1605(2006)11—0037—05

作者簡介：陳范紅(1966－)，女，江蘇靖江人，中共江蘇省委黨校經(jīng)濟學教研部副教授。

一、勞動者參與是現(xiàn)代公司治理的必然要求

傳統(tǒng)的公司治理基于代理理論。該理論認為，公司的所有者是股東，由于在公司里發(fā)生了所有權與經(jīng)營權的分離，出現(xiàn)股東與經(jīng)理者的委托代理關系，所以有必要建立一種制衡機制，對經(jīng)營者有效約束和激勵，其最終目的是實現(xiàn)股東利益的最大化，在治理模式上則表現(xiàn)為股東單邊治理。

在引入利益相關者概念后，傳統(tǒng)公司治理的理念和模式發(fā)生了變化。1963年，美國斯坦福大學的一個研究小組在其內(nèi)部文稿中最早提出利益相關者概念。利益相關者理論認為，公司的目的不能局限于股東利益最大化，而應同時考慮其他利益相關者——員工、債權人、供應商、用戶、所在社區(qū)及經(jīng)營者的利益，企業(yè)各利益關系者利益最大化才是現(xiàn)代公司的經(jīng)營目的，這不僅公平而且具有社會效率。和代理理論主張股東單邊治理相對應，利益相關者理論主張共同治理模式，包括勞動者參與。

勞動者參與不僅僅是一種構想，現(xiàn)實中也被越來越多的國家所接受，德國、荷蘭、瑞典、挪威、丹麥、奧地利、芬蘭、法國和盧森堡等歐洲國家，都制定了工人參與公司共同決策的法律，其主要參與方式為企業(yè)職工委員會制和勞方代表參加董事會或監(jiān)事會。這方面的典型國家是德國。德國主流理論認為，人的自我決定權是社會制度的基礎，將雇員看作僅僅由資本利益支配的某一生產(chǎn)過程的組成部分，同人的自我決定權理想背道而馳。企業(yè)的目標中必須包含勞動者的利益，企業(yè)在做出涉及雇員切身利益的決定時，必須保證他們的民主參與權?；诖?，1920年德國《企業(yè)職工委員會法》創(chuàng)造了在所有企業(yè)中選舉產(chǎn)生職工代表機構職工委員會的條件；其次是員工參與制，即增加職工監(jiān)事在監(jiān)事會中的比例(德國公司的監(jiān)事會是一個實實在在的股東行使控制與監(jiān)督權力的機構，它擁有對執(zhí)行董事和其他高級管理人員的聘任權與解雇權)。根據(jù)不同企業(yè)規(guī)模、技術狀況和行業(yè)特點，德國的員工參與制通常分為三種形式：

第一，擁有員工2000名以上的公司，依據(jù)1976年通過的《共同決定法》執(zhí)行。該法規(guī)定，監(jiān)事會成員視企業(yè)大小可以有12名(10000名以下職工的企業(yè))、16名(10001—20000名職工的企業(yè))或20名(20000名職工以上的企業(yè))，勞資雙方各半。員工參與決策和管理的主要內(nèi)容有：(1)監(jiān)督保護員工利益法規(guī)的執(zhí)行情況；(2)監(jiān)督勞資協(xié)議的執(zhí)行情況；(3)與資方平等參與社會福利政策和方案的表決；(4)了解和咨詢公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

第二，擁有員工1000名以上的公司，依據(jù)1951年的《煤鋼工業(yè)參與決定法》執(zhí)行。該法規(guī)定，監(jiān)事會的人數(shù)為11人，其中勞資雙方分別提出4名代表和1名“其他成員”，“其他成員”不允許與勞資雙方有任何依賴關系，也不能來自那些與本企業(yè)有利害關系的企業(yè)。除此10人外，再加1名雙方都能接受的“中立的”第三方。執(zhí)行理事會中要有1名勞工經(jīng)理，并由監(jiān)事會選出。

第三，雇員500名以上的公司，依據(jù)1952年《企業(yè)章程法》執(zhí)行。該法規(guī)定職工代表在監(jiān)事會中要占1／3，由工人委員會提出候選人名單，再由員工直接選舉產(chǎn)生。在監(jiān)事會席位總數(shù)多于1名時，至少要有1名員工代表。

上述法規(guī)使德國企業(yè)員工參與管理的制度得以建立和逐步完善，在保障股東對企業(yè)約束作用的前提下，體現(xiàn)出一定的民主管理和民主監(jiān)督特色。

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)的公司治理準則在各國具有普遍性的意義。2004年，OECD連續(xù)推出《公司治理準則2004版》和《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》兩個文件。有關員工參與問題，在兩個文件中出現(xiàn)很多明確表述。

有關員工在企業(yè)改革和治理中應有的合法權利，OECD在《公司治理準則2004版》導言中斷言：“公司治理不僅僅是一個股東和管理層關系的問題那樣簡單?！瓎T工具有重要且非關股權的合法權力?！痹谄洹秶衅髽I(yè)公司治理指引(草案)》中，更明確表述了這些合法權利的細節(jié)：“在一些國家．國有企業(yè)甚至被特殊的治理結(jié)構賦予了與一般有限責任公司不同的特點，比如賦予利益相關者的權力，主要體現(xiàn)于員工在董事會層級的代表，也可能采用顧問委員會等形式將咨詢／決策制定權力賦予員工代表和客戶組織?！?/p>

如何建立“提高員工參與程度的機制”，OECD在《公司治理準則2004版》中指出：“員工參與機制的例子包括：在董事會中的員工代表，以及在某些關鍵決策中考慮到員工觀點的、像勞工理事會那樣的治理程序。至于提高參與性的機制，員工持股計劃、或其他利潤分享機制在許多國家被建立。養(yǎng)老金投入對于公司與過去及現(xiàn)在的員工之間的關系來說也是一個基本要素。這類投入包括建立一個獨立的基金，它的托管人應該獨立于公司的經(jīng)營管理層，并為所有的受益人管理基金。”而在《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》中就更詳細地對這些機制作了注釋：“在國有企業(yè)中，這些機制包括推動獨立的員工股東參與程度，比如鼓勵透明地從員工股東那里收集代理投票權的機制。在許多國家，職工往往是為數(shù)最多的個人股東，這在一部分私營企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯。這種機制的適用性和合理性應當被企業(yè)高度關注，對此的重視正是基于特別的人際關系和保持人力資本的重要性之上的?！?/p>

對董事會的違法和不道德行為，OECD在兩個文件中都提出“員工作為監(jiān)控者”的概念，《公司治理準則2004版》：“利益相關者，包括個別員工和他們的代表，應該能夠自由地交換他們關于對董事會違法和不道德行為的看法，在做這些時他們的權利不應受到損害”。《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》對此提出更加嚴厲的要求：“政府行使所有權職能的機構應當確保它所管轄下的國有企業(yè)為出來告發(fā)的員工設立‘安全港’，無論這些員工采用的是親自投訴、還是通過他們的代表來投訴、或是通過公司外部的渠道來投訴。國有企業(yè)董事會可以準許員工或者他們的代表通過‘一個秘密的渠道直接到達某個獨立于董事會的人’，或者到達公司內(nèi)部調(diào)查舞弊的反貪官員。”

由上述分析可見，當今時代，勞動者參與已成為現(xiàn)代公司治理的一個必然要：求和趨勢。打破在原有的股東和經(jīng)理人之間的簡單制衡，知易行難，不可避免會遇到阻力，OECD對此也有充分的估計：“然而在適當?shù)?、期望推動這種機制發(fā)展的決策過程中，國家應該十分小心，應該充分考慮到把傳統(tǒng)權力轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邌T工參與程度機制過程中的內(nèi)在困難?！敝袊鳛樯鐣髁x國家，雖然目前處于初級階段，企業(yè)制度還不能達到勞動者主導的理想境界，但公有制為主導的基本經(jīng)濟制度決定我們必須從根本上關注勞動者的地位，關照勞動者的命運，關心勞動者的訴求。在更大程度上促進勞動者對企業(yè)治理的參與，形成“勞動者參與”的富有社會主義特色的企業(yè)制度應當是當代中國的一個必然選擇。

二、我國公司治理中“勞動者參與”被嚴重忽視

中國的企業(yè)員工在新中國建立以后的50多年里，經(jīng)歷了兩個截然不同的參與過程。

改革開放前，我國在建設中特別強調(diào)勞動主權，強調(diào)勞動者在社會主義公有制中的主人翁地位，所以企業(yè)非常注重勞動者參與企業(yè)的民主管理。參與內(nèi)容主要在社會事務方面，在經(jīng)濟事務方面也有一定程度的參與。企業(yè)的職工代表大會是實施企業(yè)民主管理的主要形式，是職工參與管理、監(jiān)督的權力機構，工會是職代會休會期間的一個常設機構。職工在民主管理過程中，還形成了許多有效的管理方法，如“兩參一改三結(jié)合”(干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；管理者、工程技術人員和工人在生產(chǎn)實踐和技術革新中相結(jié)合)等。不過，這一時期職工民主參與建立在勞動者整體利益基礎之上。置身于一個沒有現(xiàn)代企業(yè)框架和市場經(jīng)濟結(jié)構的社會中，依靠熱情所帶來的企業(yè)效率是短暫的。

改革開放以來，經(jīng)過多年探索，中國企業(yè)改革終于找到建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理這一目標。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理的實踐中，無論理論界還是決策界，更熱衷于針對出資者、經(jīng)營者和監(jiān)控者之間進行職、權、利的形式安排。獨立董事制度、MBO、公司高管的期權期股激勵、年薪制等等，一切重點著眼于董事會、著眼于經(jīng)理層，體現(xiàn)出典型的股東中心主義導向。單一的經(jīng)濟改革和異化的企業(yè)改革，把員工從整個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中被“邊緣”出去，成為可有可無的旁觀者，雇傭勞動成了他們惟一的生存方式，承受代價成為他們在中國企業(yè)改革中惟一的“參與”方式。

在1994年實施的《中華人民共和國公司法》中以法律形式確定了下來。該法在第一條中明確表明其立法宗旨：“為了適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，規(guī)范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經(jīng)濟秩序，促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，根據(jù)憲法，制定本法?！痹诜韶熑尾糠郑挥泄蓶|之間、股東與經(jīng)營者之間的相關責任條款：無論是“股東”還是“公司”，都以其“出資額”、“所持股份”、“資產(chǎn)和債務”承擔責任；同時，公司股東“按投入公司的資本額享有所有者的資產(chǎn)收益、重大決策和選擇管理者等權利”，“公司中的國有資產(chǎn)所有權屬于國家”，而對公司中最基本的勞資關系及其相關的責任和權利，以及有關勞動條件、勞動保護、社會保險等法律責任幾乎沒有涉及。在此定義下，公司中的所有員32(勞動者)都已經(jīng)成為公司股東們所投入“資本”的雇傭者。根據(jù)關于有限責任公司和股份公司組織機構的條款，勞動者對公司既無“責任”，也無“權利”。勞動者在公司中已沒有任何對生產(chǎn)經(jīng)營決策和利益分配的發(fā)言權，也沒有對公司所有者(包括國有資產(chǎn)的所有者代表)和經(jīng)營者行為的任何監(jiān)督權，從而成為實實在在的只能以勞動換取工資收入的打工者。

這是中國企業(yè)改革對職工所進行的“角色轉(zhuǎn)換”。在這種社會環(huán)境下，某些社會現(xiàn)象就見怪不怪地出現(xiàn)了。最能說明問題的是職工工資狀況。據(jù)有關研究顯示，在經(jīng)濟高速增長的過程中，全國工資總額占GDP的比重卻在總體上呈不斷下降，從最高的1980年的17．1％，幾乎是“穩(wěn)步地”下降到最低的1998年的11．7％。勞動者在合法權利被剝奪的前提下，無奈只有接受低工資。

2006年1月1日起，實施修訂后的《公司法》在職工治理參與權方面有所擴大。修訂前，國有獨資公司等國有投資主體投資設立的有限公司，其董事會成員中應當有職工代表。修訂后《公司法》對職工董事適用范圍進行擴展，第45條和第109條均增加了其他有限公司和股份公司董事會成員中“可以有公司職工代表”。關于監(jiān)事會，修訂后《公司法》第52條和第118條明確規(guī)定有限責任公司和股份有限公司“監(jiān)事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一”。同時增加了監(jiān)事會的職權，第54條規(guī)定，公司監(jiān)事對違反法律、行政法規(guī)、公司章程或者股東會議決議的董事、高級管理人員有提出罷免建議和提起訴訟的職權，相關條款還增加了監(jiān)事會／監(jiān)事行使職權的費用及外聘會計師事務所協(xié)助工作的費用均由公司承擔的規(guī)定。

與1994年實施的《公司法》相比，修訂后《公司法》體現(xiàn)了時代的要求和歷史的進步，具有較強的現(xiàn)實意義。但是，經(jīng)過修訂的《公司法》仍未能充分體現(xiàn)公司共同治理之精神。例如，關于職工董事，僅僅規(guī)定非國有投資主體投資設立的有限公司和股份公司董事會成員中“可以有公司職工代表”，“可以”是非強制性的，且這種依所有制形式區(qū)別對待的做法似乎不太科學，有失公平原則；關于職工董事和職工監(jiān)事的選舉，僅僅規(guī)定董事會和監(jiān)事會中職工代表“由公司職工通過職工民主代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生”，但對具體的選舉程序、不同規(guī)模企業(yè)職工董事和監(jiān)事的具體比例及罷免等問題并未涉及，從而在操作中留下不少遺憾。這從寶鋼集團的董事會試點中可見一斑。

寶鋼作為特大型國有企業(yè)，是國資委第一批11家董事會制度試點企業(yè)中第一家正式運作的企業(yè)。所有者、經(jīng)理人員和職工是公司最重要的利益相關者，如何公平地在三者之間分配公司控制權，對于國有企業(yè)來說至關重要。2005年10月17日，寶鋼集團新董事會正式公開亮相。董事會由9名董事構成，其中4名為執(zhí)行董事，5名為非執(zhí)行董事。執(zhí)行董事包括董事長謝企華，黨委書記劉國勝(副董事長)，總經(jīng)理徐樂江(董事)，工會主席汪金德(職工董事)。

從上述名單看，寶鋼董事會的人員構建完全是按照2006年1月1日起實施的修訂后《公司法》進行。該法第68條規(guī)定，國有獨資公司董事會成員中應當有公司職工代表，該董事代表由職工代表大會選舉產(chǎn)生，其他董事會成員則由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構委派。于是，寶鋼的董事會“盡量”滿足了《公司法》的最低要求，只有工會主席一人作為職工代表進入董事會。1／9的比例恐怕很難說能真正維護寶鋼十萬多工人的利益。在目前工會獨立性不充分、監(jiān)事會職能事實缺失的現(xiàn)實情況下，這樣的董事會人員構成難道能真正體現(xiàn)利益相關者之間的權力平衡嗎?

中國的眾多中央企業(yè)，深受“內(nèi)部人控制”困擾，為解決此問題，寶鋼董事會成員構成采用“4+5”模式(4名執(zhí)行董事和5名非執(zhí)行董事)，該模式是央企董事會試點中大力宣揚的一個亮點。從公開材料看，5名非執(zhí)行董事，兩位是中央企業(yè)的原負責人，兩位是境外大型公司的董事長，一位是企業(yè)財務會計專家。在很大程度上，5位非執(zhí)行董事要么代表所有者的利益，要么與經(jīng)營者和當?shù)卣哂欣骊P系，很難說代表職工的利益，可見，更多外部董事的存在并未改變職工在公司治理中地位的缺失。

2005年年底，國資委起草完成《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對股權激勵計劃的核心內(nèi)容做了詳細規(guī)定。其中，期權激勵授予對象原則為董事、監(jiān)事、高級管理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人和董事會秘書等)，對上市公司整體業(yè)績或持續(xù)發(fā)展有直接影響的技術人員和管理骨干，具體需要由薪酬委員會決定?？梢灶A料的是，隨著《辦法》的施行，國企的利益分配將更傾向于管理人員和技術骨干，他們憑借專有知識擁有越來越多的談判籌碼，體現(xiàn)知識社會要求。那么，僅僅占有勞動力的普通勞動者的權力又將如何體現(xiàn)呢?

三、促進“勞動者參與”必須成為黨、工會和政府工作的重要內(nèi)容

目前，過分懸殊的收入差距是社會關注的焦點之一，而普通勞動者的被邊緣化是造成這種差距的重要原因。改革公務員和事業(yè)單位工作人員工資制度、增加低保補助和提高優(yōu)撫安置標準、尤其是加強對壟斷行業(yè)分配監(jiān)管都無疑是解決收入分配問題的重要之舉，但是，如果職工在企業(yè)中日益喪失權利的伸張渠道，企業(yè)利益越來越向所有者和經(jīng)理人員傾斜，普通職工無法公平地分享到經(jīng)濟增長所帶來的好處，收入分配問題恐怕很難得到根本的解決。如何使企業(yè)各種形式的勞動都得到應有的財富回報，這是現(xiàn)代分配領域不可忽視的一個核心問題。

近年來，隨著高等教育的大眾化以及就業(yè)壓力的增加，教育部高校學生司有關負責人強調(diào)，大眾化時代的大學生不能再自詡為社會的精英，要懷著一個普通勞動者的心態(tài)和定位去參與就業(yè)選擇和就業(yè)競爭；且不論多年寒窗，其高額投入與使用是否合理，導致青年不愿在普通勞動崗位就業(yè)的另外一個重要原因，則是對勞動價值的嚴重扭曲。如果我們一方面向青年宣傳勞動光榮，另一方面讓他們感受到的卻是普通勞動者的“邊緣化”地位，這樣的號召如何有說服力，中國又如何能成為真正有競爭力“世界工廠”!

企業(yè)改革已歷時二十幾年，可是職工參與企業(yè)治理的權利至今仍缺乏明確的、可操作的法律規(guī)定，近幾年出現(xiàn)的大量國有資產(chǎn)流失，經(jīng)理人員與政府官員勾結(jié)大肆瓜分國有資產(chǎn)，可以說與職工在國企治理中權利的缺失有很大的關系，從而引發(fā)公眾對國企改革是否公平的嚴重質(zhì)疑，埋下極其危險的社會隱患。

要真正改變強資本弱勞動格局，根本的出路就是賦予勞動者本應有的權利。在企業(yè)利益相關者的博弈中，一般而言，掌握主導性或決定性生產(chǎn)要素的人，在企業(yè)的生產(chǎn)和分配中會相對處于主導性和決定性的位置。轉(zhuǎn)軌時期的中國，資本和經(jīng)理人才較為稀缺，而相對于需求，勞動力的供給越來越表現(xiàn)出嚴重的過剩。所以，破解“勞動者參與”的難題，不能僅僅靠勞資雙方的博弈，不能一味鼓勵員工的硬碰硬，必須將其上升到理論和政策高度，成為黨、工會和政府工作的一項重要內(nèi)容。

首先，必須完善相關立法，增加職工參與公司治理的明確性和可操作性。重點應在員工的管理權和剩余索取權方面。員工是公司重要利益相關者，應當享有一定的管理權，有權了解公司真實情況，提供合理化建議，自主管理，共同決策等，尤其是涉及勞動利益的事項，以及為勞資雙方所共同關心的事項，如國有資產(chǎn)的處置情況等。德國《企業(yè)章程法》(1952年)使幾乎所有企業(yè)的雇員得到福利和人事方面的參與，企業(yè)在做出經(jīng)濟決定時要聽取他們的意見。一般來講，企業(yè)的發(fā)展中會有一個資產(chǎn)不斷增值的過程，隨著企業(yè)資產(chǎn)的增值，應當有一部分財富的產(chǎn)權轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部的勞動者手中，職工所得報酬中不僅包括勞動消耗的補償，而且應包括利潤的分享，這也是歐美企業(yè)100多年來一直實行企業(yè)全員參與利潤分享的原因所在。職工持股計劃、職工合作社、共同所有制公司等都是分享制度的表現(xiàn)形式。我國在股份制改革初期，也曾作過這方面的探索，如職工持股制度等。但從1998年以來，持股制度明顯的傾向是重在鼓勵、支持經(jīng)營者持股、持大股和經(jīng)營者群體控股，在經(jīng)營者和不同層次的員工中，持股的數(shù)量差距擴大，在某種程度上背離了當初職工持股制度設計的初衷。這固然有多方面的原因，但不能因噎廢食。從時代發(fā)展來看，職工持股是一項有生命力的改革工程，政府應當從立法高度予以更充分的重視。

從現(xiàn)實操作看，促進公司治理中“勞動者參與”程度，必須在法律上進一步理順董事會、監(jiān)事會與職代會、工會之間的關系。修訂后《公司法》對職工代表進入董事會、監(jiān)事會做出了明確的規(guī)定。問題是，一些企業(yè)在實際操作過程中，片面地認為有職工代表參與了董事會、監(jiān)事會后，就萬事大吉，公司所做出的有關決策不再經(jīng)過職代會、工會同意。例如，《勞動法》規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后才可以延長勞動時間”，但實際上，據(jù)全國總工會保障工作部勞動處陳杰平處長表示，絕大多數(shù)的加班并沒有征求工會和勞動者的同意，更不要說協(xié)商了(2006年6月19日《中國經(jīng)濟周刊》)。職工參與企業(yè)的民主管理是《公司法》、《工會法》賦予的權利，職工代表參與董事會、監(jiān)事會，并不應動搖和削弱職代會和工會在維護職工權益方面的地位和作用。董事會、監(jiān)事會和職代會、工會應當各司其職，共同促進企業(yè)的“勞動者參與”。另外一方面，我國的《公司法》、《工會法》雖然在職工參與民主管理方面對公司做出了規(guī)定，但并沒有規(guī)定公司違反這些規(guī)定時所應承擔的法律責任，因而制約了職工代表和工會依法維權的力量。要改變這種狀況，必須從法律上賦予董事會和監(jiān)事會中的職工代表和工會更強的力量。

除法律規(guī)范外，政府還必須加強對“勞動者參與”的輿論引導和宣傳。反觀我們的“5．1”節(jié)報道，我們的“勞動者之歌”，多年的主旋律是謳歌任勞任怨、鞠躬盡瘁的勞動者，很少出現(xiàn)依法維權勞動者的身影，這反映了一種全社會意識上的欠缺，而這方面的合理引導是政府必不可少的一項義務。必須有針對性地增加這方面的報道和宣傳，徹底扭轉(zhuǎn)漠視勞動者權益的意識和風氣。只漲利潤，不漲工資，這是近年來很多企業(yè)一種見怪不怪的現(xiàn)象。靠相關部門加強工資執(zhí)法檢查，也許一定程度上能緩解這種現(xiàn)象，但要想保障利益博弈相對公正地進行，還得靠培育均衡的利益主體，靠增加員工的權利和話語權。在這方面，政府必須加強對企業(yè)社會責任的宣傳，我們不僅要按銷售指標、利潤指標評出“50強”、“100強”，同樣有必要按“勞動者參與”程度評出“50強”和“50差”，同時采取切實措施，獎優(yōu)罰劣。

勞動者參與打破傳統(tǒng)公司治理股東和經(jīng)理人之間的簡單制衡，是現(xiàn)代公司治理的一個必然要求和趨勢，是隨著分工的發(fā)展和深化，社會長期沖突和博弈的結(jié)果。但這不是傳統(tǒng)意義上的沖突，是一種歷史的進步，其要表達的本質(zhì)是公平、妥協(xié)與和諧。我們要善待為社會做出貢獻的企業(yè)家，但更不能忘記要善待為社會做出貢獻的勞動者，只有這樣，才能真正達到勞動和諧，促進全社會人民的共同富裕。

責任編輯：浩 宇