潘愛國

問:我實在不明白：公司的錢沒少花，怎么就留不住人呢？員工的月收入雖然比較低，但每到年底，我都會給員工發(fā)一個大紅包。我這么做，是用年底紅包牽著員工，目的是防止他們跳槽。如果把獎金平均分到工資里，我的員工收入就不低了，比許多同行還要高出一頭。可問題是，有些員工對薪酬有很大的抱怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。我該怎么辦？（顧存昕）

答:對每個人來說，“賺多少錢”都是一個非常關(guān)心的話題。顧老板錢沒少花，可仍留不住人。這說明雖然企業(yè)給員工的錢不少，但是員工沒有感覺到。

給“紅包”的做法在一部分企業(yè)中相當(dāng)流行。企業(yè)初衷是為了彌補平時的薪酬不足。可事實上，年底的紅包雖大，但在多數(shù)人眼里只是一個未知數(shù)。紅包沒有明確地給付標(biāo)準(zhǔn)，彈性過大。在員工的眼里，年底的紅包是不可知的，與員工的能力以及平日的績效考核無關(guān)。這樣的薪酬體系很難找到好人才，找到了也留不住。

解決辦法，就是老板要設(shè)計合理的薪酬體系。薪酬體系設(shè)計的目的，就是通過體系提高員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展。從這個意義上講，薪酬設(shè)計對提高企業(yè)的競爭力以及員工對公司的歸屬意識，起著決定性作用。

因此，制定薪酬體系的第一步，就是把花在員工身上的錢進行合理的比例分配。通常情況下，薪酬分為四種形式：股金、工資、獎金、福利。具體操作中，分配比例為：操作人員基本工資占月總收入90%，獎金占10%，無股金；專業(yè)人員為基本工資60%，獎金25%，股金15%；中層經(jīng)理基本工資為50%，獎金30%，股金20%；高層基本工資為40%，獎金20%，股金40%。

老板還要處理薪酬之間的差距，差距太大或太小，都會讓員工產(chǎn)生“不公平”的念頭。舉個例子，有一位采購主任，平時拿著一份不錯的薪水，工作也踏實。但是自從一個偶然的機會讓他知悉了采購經(jīng)理——自己的頂頭上司的薪資，竟然數(shù)倍于他。想到這位經(jīng)理平日只是一個“二傳手”，什么事都給他干，他再也不能忍受，憤然跳槽?？梢?，薪酬本身是讓這位采購主任滿意的，促使他離開的原因是差距不合理。員工們交流薪水信息時，他們最關(guān)注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。薪酬范圍的差距為50％，也就是說，同一級別最高薪酬水平是最低水平的1.5倍。

比例確定完畢，老板還要面對一個更深層次的問題。企業(yè)是一個分工協(xié)作的群體，個人對組織的貢獻難以準(zhǔn)確測量，多數(shù)員工認為自己貢獻多而收入少?！白晕冶容^不公”的問題，不是確定了合適的比例就能解決的。把崗位的職責(zé)進行澄清，讓員工認識到自己的工作在企業(yè)分工中的分量，是解決這個問題根本方法。職責(zé)澄清就是對職位在組織中的位置、設(shè)立職位的目的、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，以及對該職位任職資歷、能力的規(guī)范描述，通常會以職位說明書等類似的方式，傳達給員工。職位說明書寫法有講究，職責(zé)描述中動詞的選用，將決定在該職位承擔(dān)的職責(zé)范圍。這里要強調(diào)的是，職位說明書不是人力資源經(jīng)理或部門管理者靠“拍腦袋”產(chǎn)生的獨裁產(chǎn)物，而是應(yīng)由管理者和員工雙方溝通后達成一致的結(jié)果。雙方一致認定的職責(zé)，是公平、滿意的薪資給付的前提。

職位說明書上都會對職位名稱有一個明確，例如ＸＸ部經(jīng)理，ＸＸ部主管等。有很多企業(yè)都是用這些職位名稱定薪的，即經(jīng)理作為一個薪資等級，主管作為一個等級等。這種做法較為粗糙。為了更加精確地衡量職位之間的差別，區(qū)分此經(jīng)理與彼經(jīng)理之間的差異，以及在此基礎(chǔ)上形成的薪酬差距，必須對職位進行科學(xué)的評估。在事務(wù)中，職位評估有兩種方法：排序法和因素評分法。對于中小企業(yè)，排序法比較適用。這種方法的操作簡單，耗用的時間和資源較少。具體來說，就是先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位所處的地位。職位評估不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時，或經(jīng)過一段時期的發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時，就應(yīng)該進行職位評估。

有的老板要求員工之間不允許互相打聽薪水。其實，如果能按照上面的做法處理，這種保密根本沒有必要。和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入，這比真相更具破壞性。員工會聽到各種謠傳：老板如何確定工資、其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在提升后工資漲到多少多少。

對薪酬了解得越多，可以使員工對收入感到滿意，而且能增強他們對工作的投入程度，比如：降低了員工流失率，提高了員工忠誠度，員工更愿意介紹朋友或家人到公司來工作。

一個好的薪酬體系將有效地保證企業(yè)的發(fā)展合理性，提高企業(yè)的競爭力，提升員工的成就感。能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標(biāo)準(zhǔn)，這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長。