影響一個地區(qū)教育發(fā)展的因素很多，其中教師資源最為重要、最為關鍵。近年來，我們抓住了教師資源這個基礎之基礎、關鍵之關鍵，在創(chuàng)新用人機制方面作了大膽的探索，通過加強教干、機關工作人員和教師三支隊伍建設，確立了用人導向，改革了用人制度，促進了機制創(chuàng)新，增添了隊伍活力，推進了“人才強教”工程的深入實施。

一、搭建舞臺，公推直選，優(yōu)化校長教干隊伍結構

為改變過去干部選拔任命的做法，由“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲞x馬”，擴大干部選用工作的透明度、公開度，拓寬選賢任能的渠道和空間，切實把德才兼?zhèn)涞娜送粕项I導崗位，兩年來，全區(qū)中小學正職校長崗位全部實行“公推競選”或“公推直選”。

2003年暑期，我們成功“公推競選”9名中小學校長，2004年暑期在“公推競選”中小學校長的基礎上，又“公推直選”8名中小學校長。在競選過程中，校長候選人由教職工提名，候選人演說答辯由教職工評判，學校校長由教職工直接選舉產生，真正把校長選拔使用的提名權、評判權和決定權交給教職工。在操作過程中，紀檢、組織、人事等部門全程參與，群眾代表全程監(jiān)督。公推直選選出了群眾的意愿，展示了校長的水平，推進了用人機制的創(chuàng)新。實踐證明，公推直選中小學校長是推動教干工作科學化、民主化、制度化的一次有益嘗試，是深化教育系統(tǒng)人事制度改革、加強領導班子和教干隊伍建設的一項新舉措，是一條建設高素質、專業(yè)化中小學校長隊伍的重要途徑。通過公推直選，調動了校長教干工作的積極性，創(chuàng)造了能者上、平者讓、庸者下的工作局面，形成了一種有利于優(yōu)秀年輕教干脫穎而出的有效機制。

二、專項整合，減員增效，優(yōu)化機關工作人員隊伍結構

長期以來，教育機關中存在作風飄浮、辦事拖拉、脫離群眾、工作不實、效率低下、中層梗阻、基層板結等現象，這些問題的存在制約了教育機關職能的發(fā)揮，損害了教育發(fā)展環(huán)境。為改變這一現狀，我們從講先進、謀發(fā)展的高度，開展了機關減員增效專項整頓活動。

我們改變過去因人設崗的傳統(tǒng)做法，首先科學設置崗位，公開崗位職責和崗位任職條件；其次通過競爭上崗，以崗選人，以崗定人；三是妥善分流富余人員，安排一部分人員下鄉(xiāng)支教，安排一部分人員參與城市管理和進入經濟服務中心。通過減員增效，切實解決機關效能中存在的突出問題，提高了工作效率，整合了人力資源，優(yōu)化了隊伍結構；同時也提升了機關形象，促進了工作開展，優(yōu)化了服務質量，極大地調動了機關工作人員的積極性。

三、消除差距，有序流動，優(yōu)化教師隊伍結構

由于經濟發(fā)展不平衡，城鄉(xiāng)教育存在一定差距，造成城區(qū)教師超編，農村教師缺編，教師隊伍結構極不合理。為了消除差距，平衡發(fā)展，優(yōu)化結構，我們采取一系列措施，扭轉了不合理局面，出現了城區(qū)教師和新教師爭相到農村任教的可喜變化。

我們每年暑期組織城區(qū)教師和新教師到農村學校參觀考察，使他們感受到農村教育對優(yōu)秀教師的需要，從而樹立到農村教書育人、到艱苦地方無私奉獻的高尚職業(yè)品質。我們還大力宣傳教師在農村學校的先進事跡和經驗，組織報告會和巡回演講，開展向先進典型學習的活動。在名教師、學科帶頭人、骨干教師培訓和培養(yǎng)上，堅持把農村教師、薄弱學科教師作為培訓主要對象；在安排出國培訓、省級培訓時，優(yōu)先推薦農村教師。在職稱評定上，堅持向農村教師傾斜，城區(qū)學校教師的職稱晉檔，必須在任現職期內到農村學校任教1年以上，并經教育局考核合格，方可參評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校教師的職稱晉檔，必須在任現職期內到邊遠學校任教2年以上，并經考核合格，方可參評。在教師隊伍管理方面，我們全面推行了“教職工全員聘用制”、“教育崗位責任制”和“校內結構工資制”等改革，使城區(qū)富余教師主動要求到農村學校任教。為合理配置教師資源，促進師資力量均衡分布，我們還建立健全了教師流動、支教制度。教育局機關每年選派一批優(yōu)秀工作人員下鄉(xiāng)支教，城區(qū)學校每年選派一批骨干教師到邊遠農村支教，農村學校每年選派一批教師到城區(qū)學校掛職鍛煉，公辦學校每年選派一批優(yōu)秀教干到民辦學校支教，對新就業(yè)的教師一律先分到農村邊遠學校或薄弱學校工作。

通過改革，教師隊伍競爭意識明顯增強，教師的壓力變大了，積極性提高了，活力增強了，隨之帶來的是教育教學改革的不斷深入。

(作者單位：宿遷市宿豫區(qū)教育局)

責任編輯：葉 萍