年度考核，對于教育系統(tǒng)的教育工作者來說，是一個敏感的字眼，又是必須直接面對的學(xué)年“總結(jié)”。尤其是近年來，它承擔(dān)的學(xué)校教師管理的基本有效手段功能日漸增強，對教師一年工作實際表現(xiàn)績效的激勵與督促作用日益明顯，關(guān)系著教師的職評、晉升、待遇、聘任、獎懲、優(yōu)秀教師考核等項目的再發(fā)展。這促使老師們對待年度考核可謂是前所未有的關(guān)注。正因為如此，教育行政部門對此項工作是長抓不懈，嚴(yán)抓不怠，急教師所急，想教師所想。很多學(xué)校也據(jù)此制定了詳細(xì)的考核意見，規(guī)定了具體的操作規(guī)范。然而，我們也看到，由于在學(xué)校管理風(fēng)格或?qū)W校文化精神發(fā)展上存在差異，或者說是不和諧，表現(xiàn)出來的考核文化也紛呈繁雜，這其中既有值得提倡的，也包括一些需要我們作進一步思考的。下面筆者就此問題談?wù)勅舾牲c粗淺看法。

一、是走走過場還是扎實推行?

[情景]請看下面這張表格：

[剖析與策略]這是我校2005學(xué)年第二學(xué)期考核工作的具體安排日程表，粗粗一看，似乎只是一個日程安排而已。的確，它就是一個工作的具體安排，但如果僅僅停留在這樣認(rèn)識的層面上，學(xué)?？己斯ぷ骶蜆O容易走入形式的誤區(qū)，變成走走過場了。日程安排是展示一項工作的基本流程，而流程的深入展開還需要我們扎扎實實地推進下去。扎扎實實地推進首先必須認(rèn)識到位。美國哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院《人事行政管理學(xué)》一書指出：“如果對考核工作沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值?！蔽倚Ｔ谙蛉w教師傳達上級考核精神的基礎(chǔ)上，再次組織各年級組學(xué)習(xí)學(xué)校制定的《2005年考核工作意見》，即2004學(xué)年第10號文件。組織學(xué)習(xí)并討論這個意見，目的就是要提高考核小組成員、教師對考核的原則、操作程序及其內(nèi)容等問題的認(rèn)識?？己斯ぷ髌鋵嵕褪菍W(xué)校文化的組成部分，是公平文化的再體現(xiàn)，同時，它的組成體系也是繁雜的，更需要我們對此有著深切的了解。如果缺乏對考核工作重要性的充分認(rèn)識，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，沒有樹立“以人為本”的工作理念，把教師年度考核作為一項任務(wù)來完成，停留在布置工作、完成任務(wù)上，其負(fù)面影響也將是顯而易見的。

扎扎實實地推進，還需要考核者與被考核者之間充溢豐實的“橋梁”架構(gòu)。這就涉及到一個究竟推行什么的問題。表格中的《班組考核細(xì)則》、《溧陽市實驗小學(xué)()崗位學(xué)年度考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)》(包括教育教學(xué)、行政、后勤等三個崗位)向我們展示了考核的具體化標(biāo)準(zhǔn)。這個具體化標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是空洞而乏味的，應(yīng)建立在每一位教師的實際教育教學(xué)工作與管理工作的深刻內(nèi)涵上。

目前，我校教師年度考核的內(nèi)容主要是從集體合作與個人努力兩方面來加以體現(xiàn)。集體合作的基本標(biāo)準(zhǔn)融會在《先進班組細(xì)則》的通力協(xié)作、遵章守紀(jì)、落實常規(guī)、勤于學(xué)習(xí)、樂于科研、教育質(zhì)量等幾大板塊中；個人努力的基本標(biāo)準(zhǔn)主要是崗位學(xué)年度考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)中的德、勤、責(zé)、績等四個方面。在架構(gòu)考核者與被考核者之間的“橋梁”時尤其要注意以下幾個問題。第一，科學(xué)地劃分考核類別。按照教師工作的特點，將教學(xué)、管理與后勤崗位嚴(yán)格劃分，真正做到評選時人盡其責(zé)，人盡其事。第二，合理地劃分考核層次。我們在考核時按照管理權(quán)限分級進行，分為校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、年級組長、普通教師、交流教師等五個層面。將同級人員放在一起。既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。第三，適時增加內(nèi)容。如在考核校級領(lǐng)導(dǎo)與中層干部時，增加“廉潔”一項，與德、勤、責(zé)、績并列一起就是一種積極有益的探索。

二、是評以致用還是優(yōu)者則優(yōu)?

[情景與剖析]考核工作是極其嚴(yán)肅的，其鼓勵先進、表彰先進的作用已逐漸得到大家的廣泛認(rèn)可，但同時也造成了評選失真的潛在隱患。我們在有些學(xué)校了解到，有的教師出于個人某些利益的需求，對學(xué)?；蚱渌處熖岢隽讼Ｍ玫絻?yōu)秀的愿望；有的校長出于關(guān)心和解決教師的實際困難或者增加教師職稱晉升、優(yōu)秀骨干教師評選的分量，在學(xué)校考核工作會議上統(tǒng)計有這些特殊需求的教師名單，并對其他教師說明情況，希望大家諒解。對于此類現(xiàn)象，從某個角度講，這樣的教師還是有一定的上進心的，這樣的校長更是能夠時刻為教師著想的。然而，當(dāng)我們預(yù)想到，照顧了一位有上進心的教師需要，傷害了大批有上進心的教師；滿足了局部教師的優(yōu)秀需求，損害了大部分教師發(fā)展的整體利益，它究竟是得多還是失多呢?

我們還看到，有的考核工作為了“緩和矛盾”，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，搞平均主義。確定考核等次時采取了“輪流坐莊”的辦法；有的不管三七二十一，采用無記名投票，簡單地按照票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”。結(jié)果能說會道、人際關(guān)系好、工作并不出色的教師常常被評為優(yōu)秀，而工作出色卻因為講原則等因素而造成“人緣不佳”者往往與優(yōu)秀無緣。諸如此類，最終結(jié)果必將是形成“優(yōu)者不優(yōu)，庸者自優(yōu)”的不良現(xiàn)象。

[策略l評價首要的是提高被評者的自決能力，就是個人通過自我評價和反省幫助自己。此時，作為考核者或者說是評價者，并不能賦予被評者什么能力，而是協(xié)助這些人挖掘自己的潛能。這個本來就是年度考核的追求目標(biāo)，而在遇上評以致用的現(xiàn)象時，這樣的追求目標(biāo)就完全喪失了。

要恢復(fù)其功能，我們在實際操作時必須堅持以下四個“要”。其一，要堅持標(biāo)準(zhǔn)。上級部門制定的年度考核文件和學(xué)校教育各個崗位的德、勤、責(zé)、績就是我們的指路牌。其二，要嚴(yán)格程序。充分實現(xiàn)自評和他評的結(jié)合，注重民主測評，但必須是在確定優(yōu)秀候選人的基礎(chǔ)上進行測評，一般測評人數(shù)為可評人數(shù)的130％—150％。其三，要全面與整體考核。全面考核，就意味著看人要看全面，不能片面，要學(xué)會聽取和綜合各方面的意見，作出合理而科學(xué)的判斷；整體考核，需要從學(xué)校或集體利益發(fā)展的整體來進行衡量，如果在某些方面為學(xué)校或集體做出了突出的貢獻，發(fā)揮出了突出的實效，作為考核者，還是應(yīng)該從整體上進行考慮。其四，要做到評選反饋?？己耸鞘侄?，使用才是最終目的。從一定意義上說，考核結(jié)果的合理、有效運用是激活學(xué)校用人制度的關(guān)鍵。通過反饋，調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立有效的激勵機制，形成自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，促進學(xué)校整體工作任務(wù)和目標(biāo)的實現(xiàn)，這才是積極向上的。

三、是只為彼岸還是注重過程?

[情景]今年江蘇高考的語文作文題目是圍繞“風(fēng)頭、豬肚、豹尾”來形容寫作，意思是開頭要精彩亮麗，中間要充實豐富，結(jié)尾要響亮有力。有位考生以《不為彼岸只為誨》為題寫了一篇作文，他的意思是只為航行的歷程，不問航行的結(jié)果。學(xué)生都能意識到的問題，有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)卻往往認(rèn)識不到，對待考核工作是只為彼岸不為海，看中的是一個考核優(yōu)秀、合格等第的結(jié)果，抓的是一個打打分?jǐn)?shù)、填填表格、寫寫等第的后期制作。

[剖析與策略]誠然，年度考核總要分出一個優(yōu)秀與合格的，但如果只重結(jié)果就不妥了，正確的選擇應(yīng)該是重過程而輕結(jié)果，這也是一所學(xué)校教育與管理工作的理念與方向問題。重過程就是要觀察教師一年中各個時間段的工作表現(xiàn)與績效情況。一年分為兩學(xué)期，每學(xué)期的工作是基于學(xué)校工作計劃的，有著明顯的發(fā)展目標(biāo)與操作的連貫性，因此，以學(xué)期為界，可進行一學(xué)年兩次的學(xué)期考核。

實現(xiàn)年度考核的過程化是一項巨大的工程，絕非簡單地評評學(xué)期先進，還要注重從以下三方面來加以落實。

1．量質(zhì)化結(jié)合。量化考核是對被考核人員的考核內(nèi)容進行定量計分，從數(shù)量上相對精確地反映被考核者的局部或整體面貌的考核方法。這種方法是現(xiàn)今學(xué)校采取的主流評價渠道。它的準(zhǔn)確性較高，但操作起來比較煩瑣，也極易造成教師教育工作的功利化；質(zhì)化考核是對被考核者考核內(nèi)容的諸多反映進行簡潔、概括地描述，從本質(zhì)上反映被考核者面貌的考核過程和方法。它簡便易行，但準(zhǔn)確性較差，容易導(dǎo)致主觀武斷或形式主義。因此，為了使考核工作做到既科學(xué)又易于操作，就有必要將易于質(zhì)化的采用質(zhì)化的方法，易于量化的采用量化的方法，并將兩者結(jié)合起來，做到質(zhì)化考核以量化考核為基礎(chǔ)，量化考核以質(zhì)化考核為目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)論的科學(xué)性。

2．日?？己伺c學(xué)期考核相結(jié)合。日?？己耸侵附處煻虝r間內(nèi)對本職崗位職責(zé)的履行情況、工作任務(wù)及完成情況在各職能部門、年級組、教研組分別作相應(yīng)記錄，如課堂教學(xué)、執(zhí)行課程計劃情況等，并提出意見進行改進。日?？己思瓤梢约訌姽芾碛挚梢詾閷W(xué)期考核積累資料、提供依據(jù)，還可以全面、客觀地了解教師的素質(zhì)情況，有利于獎勵機制的建立。因此，學(xué)期考核要以日?？己藶橹匾罁?jù)，充分結(jié)合，進一步增強考核結(jié)果客觀真實性和準(zhǔn)確程度。

3．班組與個人相結(jié)合。班組是一個集體，個人是集體的基礎(chǔ)，集體能顯示個人的團結(jié)協(xié)作狀況，兩者互促互進，我們的經(jīng)驗是制定《先進班組考核細(xì)則》，評選先進班組。具體做法是根據(jù)班組每個人的德、勤、責(zé)、績的綜合情況，評選先進班組；再根據(jù)班組整體工作情況，評選組內(nèi)的學(xué)期先進。評選為先進班組的，除進行一定的物質(zhì)獎勵外，組內(nèi)教師的先進名額可增加10％。如此一來，集體考核成為個人考核的紐帶，使集體中每一個成員都有一種為集體爭光的意識，增加了集體協(xié)作的凝聚力。

四、是評權(quán)集中還是評權(quán)分化?

[情景]一直以來，學(xué)校的年度考核評價的主動權(quán)相對集中于上一級管理層，這是教育管理的階層化所決定的，但并不意味著這一條思路是一成不變的。

對于教師而言，學(xué)生對任課教師的評價就應(yīng)該是教師考核結(jié)果的重要依據(jù)。因此，如何組織學(xué)生的調(diào)查問卷，反映教師工作的真實情況，也成為了一個必須的研究范疇。這里僅以這樣一張學(xué)生的調(diào)查問卷為例。

[剖析與策略]問卷中的前兩題“你對老師的工作滿意嗎?”“你希望老師下學(xué)期跟班教學(xué)嗎?”主要是針對教師的教學(xué)工作的；“老師有違反職業(yè)道德的現(xiàn)象嗎?(索要錢物、體罰等)”是指向于教師的師德修養(yǎng)和道德情操的；“班主任到你家家訪過嗎?”“班主任工作水平怎樣?”主要是了解班主任的管理工作的；最后兩題“你對學(xué)?？偟脑u價如何?”“你對學(xué)校下階段的工作意見和建議”是面向于學(xué)校為學(xué)生服務(wù)的現(xiàn)狀和今后為學(xué)生合理需求的再努力。第一次進行間卷時，內(nèi)容以量化問題為主，設(shè)計很細(xì)，滿滿一張8開紙，現(xiàn)在的是以質(zhì)化問題為主，只有16開了。因為我們感覺到不管是教師個人，還是學(xué)校整體，在全體學(xué)生的調(diào)查中需要了解的是整體印象，為教師和學(xué)校的再發(fā)展提供改進的總體方向。個別化的、量化的意見通過小范圍來統(tǒng)計更容易掌握。這些問題也許不是很全面，但反映的總體印象應(yīng)該還是真實的。對于這些問題，我們在考核中規(guī)定，體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，學(xué)生調(diào)查問卷或家長調(diào)查問卷中對學(xué)校、教師工作的滿意率未達80％或不滿意率達10％的班組在評選先進班組時實行一票否決；有體罰和變相體罰學(xué)生或?qū)W生、家長調(diào)查問卷滿意率未達90％或不滿意率達10％的教師評選學(xué)期先進時一票否決。如此，考核評價的催化與氧化功能才能在教師身上表現(xiàn)得更明顯。

隨著教職工聘任制度改革的不斷深入，考核已不再是以往單純的年終總結(jié)，而是上升為聘后管理的一個重要的環(huán)節(jié)和手段，是崗位聘任長期保持良性運作的基本保證。學(xué)校要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，如何發(fā)揮年度考核在學(xué)校教師管理中的巨大作用尤為重要。因此，每一所學(xué)校務(wù)必樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，在實踐中探索，在探索中前進，使教師年度考核越來越科學(xué)，真正成為學(xué)校文化不可或缺的組成部分。

(作者單位：溧陽市實驗小學(xué))

責(zé)任編輯：王 昱