【摘要】用案例分析法對安徽省56例民辦園教師主動離職行為的分析表明：影響民辦園教師主動離職的組織因素主要有：苛刻的規(guī)章制度、福利待遇低、專業(yè)成長受阻、職業(yè)發(fā)展道路不暢、園長管理行為不當?shù)?。解決教師主動離職問題的關(guān)鍵在于提高教師的組織支持感受以及切實履行教師期望的“組織責任”。

【關(guān)鍵詞】民辦幼兒園；案例分析法；主動離職；組織因素

一、問題的提出

民辦幼兒園是指國家機關(guān)和國有企事業(yè)單位以外的各種社會組織以及公民個人自籌資金、依照有關(guān)規(guī)定設(shè)立的幼兒教育機構(gòu)。民辦園已成為我國幼兒教育事業(yè)的重要組成部分。民辦園的辦園質(zhì)量和發(fā)展狀況直接影響我國幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。眾所周知，教師隊伍是影響幼兒園教育質(zhì)量和未來發(fā)展的重要因素，其素質(zhì)和穩(wěn)定性將直接決定幼兒園的發(fā)展。然而由于各種原因，當前民辦園教師流動性大，尤其是主動流動率高，對民辦園的發(fā)展已經(jīng)造成了不利影響。弄清民辦園教師主動離職的影響因素可以為民辦園教師的管理提供重要的依據(jù)。

通常離職被分為兩種類型：主動離職和被動離職。被動離職是指離職的決策主要由組織作出，包括解雇、開除等形式。主動離職是指離職的決策主要由雇員作出，通常指辭職。主動離職事先往往不可預測。一般認為，過高的主動離職對于組織是不利的，因此主動離職得到了研究者更多的關(guān)注。已有研究表明，影響雇員主動離職的因素主要有組織因素、經(jīng)濟機會因素和個人因素(MuchinskyMorrow，1980)。由于組織因素是可控制的，且主動離職行為會對組織產(chǎn)生較大的消極影響，因此本文選擇研究影響幼兒園教師主動離職行為的組織因素。

二、研究方法

采用案例分析法，對民辦園教師撰寫的主動離職案例資料進行系統(tǒng)分析，從而揭示影響教師主動離職的組織因素。樣本的選取方法是：將本人于2004年寒假和2005年暑假培訓過的有主動離職行為的42名民辦園教師作為研究對象。這些教師主要來自安徽省馬鞍山市、合肥市、宣城市、蕪湖市等民辦園數(shù)目相對較多的城市。案例收集方法是：要求這些有過主動離職行為的教師描述自己每次主動離職的情境并簡要分析離職原因，共收集到56例主動離職事件。

三、研究結(jié)果與分析

通過對56例主動離職事件的分析發(fā)現(xiàn)，有52例離職行為都與組織因素有關(guān)。

1．苛刻的規(guī)章制度

科學的規(guī)章制度是幼兒園各項工作正常運行的基礎(chǔ)，也是提高管理效率的保證。然而不合理的規(guī)章制度不僅不利于組織目標的實現(xiàn)，反而會引起教師的反感，降低教師工作滿意度，從而提高教師主動離職率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，過于苛刻的規(guī)章制度是教師主動離職的重要影響因素。民辦園苛刻的規(guī)章制度主要體現(xiàn)在：教師工作時間長，每天工作時間常常超過8小時，有時達11小時，周末經(jīng)常加班；懲罰條款多，獎勵措施少；教師承擔責任多，擁有權(quán)利少，等等。

2．福利待遇低，付出與得到不成比例

在被調(diào)查的教師中，月工資大多在300～500元之間，如果有其他比現(xiàn)有工資水平高的工作或其他幼兒園給出的薪酬待遇高，教師就會主動辭職。當然薪酬對離職的影響要放在離職成本、教師對組織的承諾度、園長對教師的信任和工作成就感等背景下來分析。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，不同層次的人需求不同，薪酬對離職的影響也就不同。對于基層雇員來說，離職成本小、生存需要是主要的，對薪酬的刺激非常敏感。幼兒園教師屬于基層雇員，對福利待遇刺激較敏感。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)因為福利待遇問題而辭職的教師較多。當然，如果管理者給予教師更多的尊重和信任，教師在原有的幼兒園工作成就感較高，薪酬差距較小一般不會引起教師辭職。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有些教師認為高薪酬是對個人能力和工作成績的肯定，因此，如果在工作中付出了很大努力，取得了一些成績，但是福利待遇沒有變化，教師就會感到不滿意，從而產(chǎn)生離職意愿，進而引發(fā)離職行為。

組織內(nèi)部分配不公是薪酬引起離職的深層次原因。在案例分析中發(fā)現(xiàn)，有些教師離職是因為發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或工作沒有自己努力的同事工資收入比自己高，哪怕差距不大，也會引起強烈的不公平感，進而發(fā)生離職行為。

3．沒有學習提高的機會，專業(yè)成長受阻

在56例主動離職案例中，有51例都是因為沒有學習提高的機會而離開的。為什么民辦園不能提供教師學習提高的機會呢?這可從三個方面來分析原因。首先，民辦園由于經(jīng)費自籌，大多辦學經(jīng)費緊張?，F(xiàn)有的經(jīng)費主要用于房屋、教學設(shè)施等硬件投資，在教師業(yè)務(wù)培訓和專業(yè)發(fā)展上投資很少。其次，部分民辦園園長存在這樣的矛盾心理：一方面希望教師提高教學能力和水平，另一方面又不愿意在教師發(fā)展上投入太多的時間和經(jīng)費，擔心出現(xiàn)育人失人的局面。再次，民辦園教師隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特征，有經(jīng)驗的教師欠缺，新手教師得不到有經(jīng)驗的教師的指導，園內(nèi)學習提高受阻。由于民辦園教師編制很緊，有的園甚至是一名教師帶一個班，外出學習幾乎不可能。所有這些主客觀原因使得民辦園教師專業(yè)成長受阻。而成長需要是人的高級需要，當這一需要在原有單位得不到滿足時，若有其他組織能提供這樣的成長機會，教師流失就不可避免。這一點從本調(diào)查中教師流向可見：離職后大多教師流向比原來規(guī)模大的民辦園或者公辦園。

4．沒有主人翁感，工作參與度低

民辦園教師都采取聘用制且聘期較短，一般以2～3年為期，教師有臨時工的心態(tài)，很難對組織產(chǎn)生深厚的感情，工作中遇到不滿意的地方只要聘期一到就會產(chǎn)生離職的意圖，進而產(chǎn)生離職行為。加之園長管理過程中存在家長制作風．教師工作參與度低。較低的工作參與度是導致教師主動離職的重要因素，這一點與Steers和Mowday(1981)以及Price-Mueller(2000)提出的主動離職動因模型理論相吻合。

5．園長管理水平不高，管理行為不當

在對56例教師主動離職行為的分析中發(fā)現(xiàn)，有些教師離職不是因為福利待遇或工作本身，而是園長管理不當所致。根據(jù)資料分析，園長管理不當有以下幾種情況：第一，當教師在工作過程中遇到困難和失誤時不能給予幫助和諒解。特別是當幼兒出了安全事故，無論事故大小、何種原因，園長都會怪罪教師并給予嚴懲。第二，園長不尊重教師，經(jīng)常批評教師，尤其是在家長面前，這種批評使得教師失去尊嚴。按照馬斯洛的需要層次理論，人有尊重的需要，而且中國人特別要“面子”，丟面子會導致個人關(guān)系的破裂。第三，對教師缺少賞識和肯定。每一位教師都希望得到領(lǐng)導的賞識和肯定，如果工作努力卻得不到領(lǐng)導的肯定，久而久之就會產(chǎn)生離職行為。第四，表揚某位教師，傷害了其他教師的自尊心。第五，教育過程中，給予教師自主性空間小。這一點與Price—Mueller(2000)的有關(guān)研究結(jié)果一致。Price—Mueller(2000)的離職動因模型指出：自主性與離職意圖(離職行為)成反比。

為什么園長的行為會導致教師離職呢?按照Levinson(1965)提出的組織擬人化思想，員工把人類的特征投射到組織中，然后與實際上具有人類特點的組織發(fā)生聯(lián)系。員工常常把組織代理人的行動理解為組織的意圖，而非僅僅歸因于代理人個人的動機。因而，教師對園長的不滿會投射到對幼兒園的不滿，從而離職。當然，這種不滿的內(nèi)在根源是幼兒園沒有滿足教師的社會情感需要，對教師的認同感不夠，而認同感不夠會導致離職。

6．職業(yè)發(fā)展道路不暢

職業(yè)發(fā)展道路不暢會導致離職。一般來說，職業(yè)發(fā)展道路不暢包括兩個方面：職位晉升的空間小以及技術(shù)和技能發(fā)展的空間小。前者是指個體在垂直方向上的職業(yè)發(fā)展，后者則是指個體在水平方向上的職業(yè)發(fā)展。案例分析表明，教師因為職業(yè)發(fā)展道路不暢而離職有四種情況：第一，由于幼兒園相關(guān)的職位有限，個人的垂直發(fā)展空間非常有限。第二，由于辦園條件有限，教學設(shè)施、教學材料投資少，教師的教育技術(shù)和教學特長沒有施展的空間。第三，園長的辦園理念存在問題，對教師工作的要求簡單化，導致教師感到在現(xiàn)有的工作中學不到新的東西，從而感到工作單調(diào)乏味。第四，組織的工作要求與教師的教育理想產(chǎn)生矛盾。這一點與Price-Mueller(2000)的研究結(jié)果相一致，Price-Mueller的雇員主動離職動因模型指出：晉升機會與主動離職率成反比，工作單調(diào)性與主動離職率成正比。

7．對幼兒園發(fā)展前景缺乏信心

Steers和Mowday(1981)指出，“組織特征和組織經(jīng)驗”是影響雇員主動離職的重要變量。組織特征和組織經(jīng)驗是個體體驗到的組織現(xiàn)實狀況。案例分析發(fā)現(xiàn)，教師工作一段時間后，一旦感到幼兒園各方面工作條件差，組織管理缺乏長遠規(guī)劃，幼兒園規(guī)模小，在行業(yè)中地位低或者組織工作績效越來越差，就會對幼兒園的發(fā)展前景失去信心，會感到在這樣的單位工作沒有前途，沒有希望，因此，如果有新的工作機會就會主動辭職。

8．教師流動率高，缺乏職業(yè)安全感

案例分析表明，過高的流動率往往導致教師缺乏職業(yè)安全感，教師一旦有合適機會就會選擇離職。流動率高既可能是受被動離職影響，也可能是受主動離職影響，或兩者兼而有之。部分幼兒園對教師工作要求高，每學期都要淘汰一部分教師，這樣即使未被淘汰的教師也會產(chǎn)生危機感。這一管理措施實際上降低了教師的組織承諾度，從而增加了教師離職的可能性。中國文化價值觀普遍是集體主義取向的，因此，具有集體主義傾向的員工會根據(jù)組織對同事貢獻的重視程度和對同事幸福感的關(guān)注程度，來判斷組織是如何對待他們的。如果有集體主義傾向的員工發(fā)現(xiàn)組織不善待他們的同事，他的組織支持感受就會降低，從而增加離職的可能性。部分幼兒園教師主動離職也影響在職教師的離職行為。因為中國人傾向于把自己視為某一特定團隊或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的?！叭?nèi)”的某個人離職對其他人產(chǎn)生的影響程度比對“圈外”的人影響程度大得多。

9．組織約束力小

組織約束力小，員工離職的可能性大。組織約束可以分為硬性約束和情感性約束。前者主要是組織對員工的行為規(guī)范作出限制，“強制”員工“持續(xù)”地在組織內(nèi)工作，如雇傭合同、群體規(guī)范等等，員工違背這種約束時需要付出一定的代價。后者則主要體現(xiàn)了“以人為本”的管理原則，它從員工的角度出發(fā)，通過有效的組織政策和組織措施，如提供更好的工作條件，創(chuàng)造和諧的組織環(huán)境和工作環(huán)境，提供公平合理且具有激勵作用的薪酬福利，提供更多的成長機會，尊重員工的個性和特殊需求等措施，可增強員工的工作滿意感和對組織的忠誠度，從而使員工從情感上對組織產(chǎn)生一種依戀感，自愿留在組織中。顯然，民辦園人事制度約束力小，教師檔案關(guān)系一般留在當?shù)厝瞬攀袌?，除了工資和合同之外，幼兒園一般無法對教師形成控制，因而其硬性約束力小。一旦教師對工作不滿，或有更合適的工作機會，就會主動離職。正如案例中許多教師談到的，“合同到期了，我可以辭職了?！绷硗?，當前由于民辦園的辦園條件和園長管理水平有限，其情感性約束力也很低。因此，民辦園與公辦園相比，其教師的主動離職率更高。

三、對調(diào)查結(jié)果的思考與建議

綜上所述，個體的離職原因可能各有不同，但一般都有組織支持感缺乏和心理契約被違背的感受。Eisenberger等人于1986年提出組織支持感受的概念。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心的要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織支持感受與情感承諾、離職意圖相聯(lián)系。組織支持感受理論強調(diào)組織對于員工的關(guān)心和重視是導致員工愿意留在組織內(nèi)部并為組織做出貢獻的重要原因。Rhoades和Eisenberger(2002)的研究結(jié)果表明：程序公正、來自上級的支持和來自組織的獎賞以及工作條件，會影響組織支持感受的產(chǎn)生。王輝等人(2000年)的研究結(jié)果表明，中國特定文化背景下員工知覺到的組織支持可能主要有：與員工健康福利相關(guān)的，與員工薪酬和邊緣福利相關(guān)的，與員工家庭福利相關(guān)的，與員工權(quán)利和尊嚴相關(guān)的和與員工成長發(fā)展機會相關(guān)的。榮海等人(2004)的研究結(jié)果表明，中國員工認為自己知覺到的組織支持因素有六個：對員工精神上的關(guān)懷，對員工物質(zhì)生活上的關(guān)心，良好的工作環(huán)境，工作保障，培訓，職業(yè)發(fā)展。

心理契約這一概念在20世紀60年代初被引入管理領(lǐng)域。Kotter(1973)將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了其中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。心理契約被違背時會產(chǎn)生強烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。它促使個體重新評價自己與組織的關(guān)系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工流動率均有不良影響。Robinson等人(1994)對心理契約的內(nèi)容進行了研究。他們在訪談基礎(chǔ)上概括出的員工認為的“組織責任”有：豐富化的工作，公平的工資，成長機會，晉升，充分的工具和資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利。

組織支持感受理論和心理契約理論給我們的啟示是：影響教師主動離職的深層原因在于，這些組織因素影響了教師的組織支持感受以及教師感到幼兒園對心理契約的違背，由此產(chǎn)生離職意向，進而導致離職。因此，民辦園解決教師主動離職的關(guān)鍵在于提高教師的組織支持感受以及履行教師期望的“組織責任”。具體來說可從以下幾個方面做起：(1)關(guān)心教師物質(zhì)生活，提高福利待遇：(2)關(guān)心教師精神生活，尊重信任教師；(3)關(guān)心教師成長發(fā)展，提供發(fā)展條件；(4)關(guān)心教師幸福感受，滿足情感需求；(5)減少控制與指派，提高工作參與度；(6)降低教師流動率，提高職業(yè)安全感。