企業(yè)年金是企業(yè)為員工準(zhǔn)備的養(yǎng)老金，是員工退休后收入的一部分。隨著國家《企業(yè)年金試行辦法》等相關(guān)政策文件的出臺，一些效益比較好的企業(yè)紛紛開始制定年金計劃。然而，由于缺乏對年金的了解，在實(shí)踐中一些企業(yè)的年金計劃并沒有達(dá)到預(yù)期目的，不但沒有起到激勵人才的作用，反而引發(fā)了很多矛盾。

年金計劃設(shè)計不當(dāng)，企業(yè)費(fèi)力不討好

某公司為一家股份制民營企業(yè)，現(xiàn)有職工3100人，公司近幾年一直保持快速增長，近三年銷售額和利潤平均增長40％和25％，人均創(chuàng)利18萬元，2003年人均月工資為3050元。為激勵員工，穩(wěn)定員工隊伍，公司決定為全部職工辦理年金，希望能借此提高員工的退休收入。

參考了某國有企業(yè)的年金方案，人力資源部制定出本企業(yè)的年金方案，具體如下：

×××公司年金方案

本公司為提高公司內(nèi)部管理，穩(wěn)定管理人員隊伍，強(qiáng)化分配上的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力，鼓勵公司員工為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)努力拼搏，經(jīng)公司研究，并經(jīng)公司職代會審議同意，決定從2004年1月1日起實(shí)行年金計劃，并追溯調(diào)整至公司成立日。

一、實(shí)行年金的原則

1.激勵原則。建立年金制，旨在激勵員工為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)努力拼搏，貢獻(xiàn)才智；

2.保障原則。年金制的建立是為了幫助員工解除后顧之憂，使其退休之后，在享受基本養(yǎng)老保險同時，得到一份補(bǔ)充；

3.效益原則。年金供款來源于企業(yè)效益的增長，根據(jù)企業(yè)總體效益的水平上下浮動，適度調(diào)整。

二、年金管理的組織機(jī)構(gòu)及管理職責(zé)

年金小組，由人力資源部、工會、財務(wù)部門人員組成，其主要職責(zé)：制定企業(yè)年金計劃和分配方案，并根據(jù)人員變化做相應(yīng)調(diào)整；由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。

三、年金供款

年金供款計劃采用單方供款，資金來源由以下兩部分組成：

1.按工資總額4%以內(nèi)提取的部分在企業(yè)成本中列支；

2.超過工資總額4%的部分，在企業(yè)自有資金中列支。

四、年金實(shí)施范圍、標(biāo)準(zhǔn)

1.凡公司試用期滿三個月的全體正式員工；

2.公司供款為本單位職工工資總額的十二分之一。

五、年金的管理與支付辦法

1.公司委托社保局企業(yè)年金管理中心，為公司建立年金單位賬戶，為參加企業(yè)年金的員工建立年金個人賬戶；

2.參加年金計劃的員工，由公司人力資源部按標(biāo)準(zhǔn)核對后，由公司財務(wù)部按年將年金供款交至社保局企業(yè)年金賬戶；

3.員工到達(dá)法定退休年齡，辦理退休手續(xù)后，經(jīng)本人申請，按月享受年金待遇，直至賬戶支付完畢；

4.員工因故死亡，其個人賬戶儲存額一次性發(fā)給其法定繼承人，無法定繼承人的，其年金收回單位賬戶；

5.單位年金供款根據(jù)員工工作年限，按以下比例劃入員工年金個人賬戶：

不滿三年40％

滿三年不滿四年 50％

滿四年不滿五年 60％

滿五年不滿六年 70％

滿六年不滿七年 80％

滿七年不滿八年 90％

滿八年以上 100％

6.符合上述條件的員工離開公司時，其年金賬戶單位劃轉(zhuǎn)部分準(zhǔn)予轉(zhuǎn)移。

7.因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或違紀(jì)違法解除勞動合同的，不得享受公司供款，原已記入個人年金賬戶的供款，由公司全額收回并存入單位賬戶，留作調(diào)劑使用。

2004年1月1日

實(shí)施一段時間后，人力資源部發(fā)現(xiàn)，此年金計劃并未起到激勵人才的作用，相反，公司內(nèi)部一些員工對年金計劃表示出很大的不滿，工作積極性下降。

方案點(diǎn)評

此方案是一個比較簡單的企業(yè)年金計劃，但麻雀雖小，五臟俱全，其內(nèi)容基本上涵蓋了企業(yè)年金計劃所要求的內(nèi)容，可以稱之為一個簡易的企業(yè)年金計劃。事實(shí)上，企業(yè)建立年金計劃的初衷并沒有錯，而員工的不滿情緒也屬正常，造成這個結(jié)局的主要原因是以下四點(diǎn)：

●缺乏對年金計劃的認(rèn)識，未從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)計年金計劃

人力資源部門對年金計劃的重視程度不夠，僅僅是照搬別的公司的年金方案。該計劃采用統(tǒng)一的比例由企業(yè)向年金計劃供款，標(biāo)準(zhǔn)為年工資的十二分之一，有平均主義的傾向。盡管職工工資本身就有差別，即使企業(yè)按照同一個比例給員工供款，也能體現(xiàn)出繳費(fèi)的差距，但這種差距并不是很明顯，沒有向管理層和核心業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人員傾斜，沒有體現(xiàn)出按貢獻(xiàn)分配的效率原則，造成了分配上的實(shí)際不公平，這是引發(fā)員工不滿情緒的關(guān)鍵。

如果按照不同的比例向職工的年金計劃供款，就會使薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大，可以更好的體現(xiàn)不同員工的能力差異，增強(qiáng)激勵的效果。本方案原本是一個國有企業(yè)的年金計劃，由于歷史原因，國企的薪酬差距不能拉得過大，否則不但起不到激勵的作用，而且還會因?yàn)閲舐毠さ姆N種矛盾，使得企業(yè)費(fèi)力不討好。因而此方案是為國有企業(yè)設(shè)計的，符合國有企業(yè)的企業(yè)文化，對于民營股份制企業(yè)來說就不適應(yīng)了。所以企業(yè)年金計劃的設(shè)計，絕不能照搬其他企業(yè)的現(xiàn)成年金方案，而是要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際，通過民主協(xié)商，來量身定做自己的年金方案。

●人力資源管理部門在年金計劃中的角色定位不準(zhǔn)確

作為人力資源管理工具的年金，其計劃的設(shè)計和組織實(shí)施，成為人力資源部門的重要工作內(nèi)容。因而，對人力資源部門的人員素質(zhì)提出了較高的要求。人力資源部門參與年金計劃設(shè)計包括：考慮年金計劃在人力資源戰(zhàn)略中的定位；如何發(fā)揮年金在人力資源管理中的作用，以及年金的具體方案選擇，如年金的模式選擇、年金受托管理機(jī)構(gòu)、賬戶管理人、投資管理人、基金托管人的選擇、年金的領(lǐng)取與支付、為優(yōu)秀員工提供差別計劃等。

人力資源部門在年金的設(shè)計、組織和實(shí)施中都應(yīng)是主角。延期分配方案、年金的設(shè)計和信息分享機(jī)制的建立，都需要一定的專業(yè)知識和對企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略的理解。這就要求人力資源部門的工作人員改進(jìn)知識結(jié)構(gòu)，掌握心理學(xué)、管理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、養(yǎng)老保障、市場投資等方面的豐富知識。而案例中的人力資源部門在年金的組織中定位不準(zhǔn)確，僅僅當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)來完成，同時由于缺乏熟悉年金知識的人才，最終導(dǎo)致了年金計劃的失敗。

●未給予員工對自己年金基金投資方式的選擇權(quán)

采用員工（受益人）自選投資項(xiàng)目，是國外成功的經(jīng)驗(yàn)，也是勞動保障部提出的今后企業(yè)年金管理服務(wù)的方向。這種方式可以充分調(diào)動員工的積極性。此外，“自選投資項(xiàng)目”有利于拓展選擇投資產(chǎn)品的視野，分散集中投資運(yùn)營的風(fēng)險。

企業(yè)至少要為員工提供“冒險型”、“中庸型”、“保守型”三種組合投資策略，讓員工根據(jù)自身的風(fēng)險承受能力來選擇，風(fēng)險由個人承擔(dān)。這樣對于年輕的員工來說，離退休還比較遙遠(yuǎn)，可以選擇風(fēng)險比較大的投資，因?yàn)檫@樣可以使獲得高投資回報的機(jī)會增多，萬一投資失敗，也不會對未來的養(yǎng)老影響太多，因?yàn)檫€有很長的積累過程；對于臨近退休年齡的老人來說，就應(yīng)當(dāng)選擇比較保守的投資組合，這樣可以確保退休時能領(lǐng)到維持基本生活的年金。自主選擇權(quán)有利于提高員工的參與熱情，使員工深刻理解企業(yè)為自己建立年金的意義，使年金對職工的激勵作用得到充分發(fā)揮。