在我國，人才派遣從改革開放初期開始，最先被外資企業(yè)采用，二十多年來，經(jīng)歷了外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)及事業(yè)單位等不同性質(zhì)、不同管理模式的實踐，正逐步走向成熟，但對于高等學(xué)校這一特定的環(huán)境，它還是一個比較新的用人理念。

新“三角”關(guān)系

人才派遣也稱人才“租賃”，是指用人單位通過“租賃”的方式用人。人才派遣機構(gòu)與用人單位簽訂用人合同，建立服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系；與被派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動契約關(guān)系；而用人單位與被派遣人員簽訂崗位合同，建立雇主與雇員的勞務(wù)關(guān)系。當(dāng)用人單位有相關(guān)的人才需求時，人才派遣機構(gòu)會負(fù)責(zé)招聘、篩選、測評、考核、確定候選人群，經(jīng)確定并簽訂合同后，派遣到用人單位工作，期間的社保福利、薪酬計發(fā)、檔案管理、員工關(guān)系、用工風(fēng)險全部由人才派遣機構(gòu)承擔(dān)，合同終止后，被派遣人員便成為“自由人”。這就是一種新的“三角”關(guān)系，是用人單位建立的彈性人力資源結(jié)構(gòu)。

人才派遣方式的優(yōu)點

●靈活高效、進出有序

人才派遣方式通過市場手段有效地配置人力資源，在緩解用人單位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人員是很困難的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人單位覺得被派遣人員不適合這個崗位，可以“退回”并要求重新派遣人員?；陧椖炕螂A段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦項目結(jié)束，聘用立刻終止，不會產(chǎn)生任何后續(xù)問題。

●用人便捷、節(jié)約成本

人才派遣打破了人事關(guān)系和勞動關(guān)系一體管理的傳統(tǒng)方式，用人單位可以不用再辦理各種繁瑣的手續(xù)，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也減輕了管理人員的負(fù)擔(dān)；同時，以崗“租”人，可以有效控制員工數(shù)量，使人力資源利用效率大幅提高。

●轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險、減少人事糾紛

人才派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)與被派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)就業(yè)手續(xù)，根據(jù)派遣人員在用人單位的工作表現(xiàn)發(fā)放薪酬，合同期滿續(xù)簽或終止合同，對用人單位來說風(fēng)險降低，用人規(guī)范，減少了用人單位與被派遣人員間的人事糾紛。

采用人才派遣方式的難點

●人才派遣方式建立了一種新“三角”關(guān)系。為了使三方職責(zé)得到明確、利益得到保護，就要求各類合同內(nèi)容詳盡、規(guī)范，除要明確責(zé)權(quán)利，還要明確違約責(zé)任，而目前，職業(yè)化和法制化的、適合不同領(lǐng)域、不同職業(yè)的規(guī)范合同文本還不完備，需進一步完善。

●如何對待被派遣人員的“雙重身份”以及與正式員工的關(guān)系，也是用人單位不可回避的問題。被派遣人員的薪酬體系如何建立，是推行人才派遣用人方式過程中的一個重要課題；在用人單位內(nèi)部的權(quán)利、黨團工會關(guān)系、薪酬以外的待遇等方面，用人單位的管理方式是一視同仁還是區(qū)別對待？如果一視同仁，則勞務(wù)關(guān)系的時效與被派遣人員行使權(quán)利的時效又如何考慮？這些都是用人單位在采用人才派遣方式時應(yīng)重點考慮的問題。

高校試行人才派遣方式的意義

隨著高校機構(gòu)與人事制度改革的不斷深入，新的人事管理方式和現(xiàn)代人事管理制度悄然走進高等學(xué)府，人才派遣這種用人方式也正在引起各高校的注意，具體來說，人才派遣在高校人力資源管理中的意義體現(xiàn)在：

●降低了辦學(xué)成本

人才派遣的內(nèi)涵決定了人才的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”兩權(quán)分離，在真正意義上實現(xiàn)了“不求所有但求所用”。人才的社會化從法律上被嚴(yán)格定位，解決了長期以來高校普遍存在的教職工單位所有、職業(yè)終身固定、用人成本高的現(xiàn)象。以往高校選人采用的是參加各地區(qū)、各高校組織的招聘會，不僅耗費人力物力，招聘也缺乏針對性，效果并不理想。人才派遣方式在人才服務(wù)機構(gòu)的人才網(wǎng)絡(luò)信息中，通過人才測評系統(tǒng)進行篩選，降低了高校用于招聘、篩選、測評等工作的費用，同時也避免了不符合崗位要求的人沉積在學(xué)校，一定程度上降低了高校的辦學(xué)成本。

●提高了辦學(xué)效益

對業(yè)績突出且符合學(xué)校發(fā)展需要的派遣人員，也可提供轉(zhuǎn)為正式編制的機會。派遣人員由于有了這樣一個目標(biāo)，必然兢兢業(yè)業(yè)地工作，他們認(rèn)真的工作態(tài)度給編制內(nèi)的員工帶來了較大的壓力，危機意識逐漸形成，“鲇魚效應(yīng)”突顯出來，這種競爭、激勵機制將大大提高高校辦學(xué)的效益。

●推進行政管理向職業(yè)化邁進

人才派遣方式的核心內(nèi)容是合同，通過合同管理實現(xiàn)了人事管理專業(yè)化、法制化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，并將人力資源管理者從繁雜的具體事務(wù)性工作中解放出來，可以把主要精力放在選好人、用好人、合理配置和開發(fā)人力資源的工作中，進一步促進行政管理向職業(yè)化邁進。

高校試行人才派遣方式的重點

●人才派遣方式適用范圍的界定

高校人力資源大體可分為專任教師、黨務(wù)行政管理干部、教學(xué)輔助人員和后勤服務(wù)人員等，合理配置這些資源，是實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障?！叭獍辈呗燥@然不適合高校，哪些工作需要穩(wěn)定的、具有高水平業(yè)務(wù)能力的人員完成，哪些工作可以由一般人員完成，這是高校實行人才派遣首先應(yīng)該考慮的問題。

目前，高校對派遣范圍的界定主要有以下幾種：工勤人員；本科及以下學(xué)歷的畢業(yè)生；所有非教師人員。通過不斷發(fā)展，部分教師崗位也可采用人才派遣方式。例如，在某高校人才派遣用人方式的實施方案中就提出，將適用范圍定為“學(xué)科急需，但因?qū)W歷、經(jīng)歷等原因需要進一步考核后，方可辦理來校手續(xù)的教師”。也就是說，將具有豐富實踐經(jīng)驗但缺乏教學(xué)經(jīng)驗的企業(yè)、科研院所專業(yè)技術(shù)人員或應(yīng)屆畢業(yè)生充實到教學(xué)崗位時，可以采用人才派遣方式。

●三方責(zé)權(quán)利的確定

人才派遣機構(gòu)、用人單位和被派遣人員三方在合同期內(nèi)具有什么樣的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，是高校在實行人才派遣工作中需要重點研究的問題。

被派遣人員的工作職責(zé)是否與校內(nèi)人員相同？如果被派遣的人員為教師，為完成聘期內(nèi)的工作任務(wù)，可否代表學(xué)校簽訂科研項目合同？可否申請在職學(xué)位進修？被派遣人員沒有正常履行崗位職責(zé)如何追究責(zé)任？為了解決這些問題，每個人的對策可能都不一樣，但前提是在滿足各用人單位的實際需求時，確保三方利益均得到保護?？梢圆扇⊙驖u進、年功累積的方式，與被派遣人員約定“首個聘期不享受學(xué)校正式職工關(guān)于學(xué)位進修、出國培訓(xùn)等待遇。從第二個聘期起，除薪酬、醫(yī)療、住房等待遇外，享受校內(nèi)正式職工的待遇。”經(jīng)過兩個聘期的考核，被派遣人員的去留基本就可以確定。值得一提的是，薪酬與崗位職責(zé)的確立，直接影響職業(yè)吸引度，應(yīng)引起足夠的重視。被派遣人員與校內(nèi)同職務(wù)人員的薪酬是否相同？若有不同該怎樣區(qū)別對待？都是我們在實行人才派遣時應(yīng)重點考慮的問題。

本欄編輯/張春昕

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