員工需要公平、有競爭力的薪酬，這是勿庸置疑的，但是，僅僅有薪酬還是遠遠不夠的。2005年的中國最佳雇主調(diào)查有這樣一個問題，員工在崗位工作上付出勞動，除了金錢之外，他們還需要得到什么？答案是，在他們工作出色時給予表揚。這并不是什么新鮮的觀點，但是，是我們應該更關(guān)注這個問題的時候了——

在最近與HR經(jīng)理就激勵員工的話題溝通時，我非常吃驚地了解到，HR經(jīng)理對金錢的激勵作用仍然抱著非常高的期望。深圳某生物技術(shù)公司的HR經(jīng)理劉江舉了一個例子，春節(jié)前，一位核心研發(fā)人員提出離職，在公司承諾給其薪酬提升20%之后，他收回了辭呈，沒有跳到競爭對手的公司。

在深圳，有幾個產(chǎn)業(yè)是相對集中在一個園區(qū)的，如深圳的生物制藥、光電行業(yè)，往往數(shù)十家企業(yè)都云集在高科技園區(qū)，人才競爭格外激烈。有些奇貨可居的核心員工，經(jīng)常以跳槽到競爭對手的方式，要求企業(yè)漲薪，在萬般無奈之下，漲薪就成為這些企業(yè)挽留員工的“最有效”的手段。

很顯然，這將HR經(jīng)理置于一個非常尷尬的角色：員工需要蛋糕，對蛋糕的樣式提出了要求，而且他們是處于一個非常有利的位置向公司提出要求。這很容易理解，在人本管理時代，雇主的優(yōu)勢正在逐漸弱化。

問題是，漲薪就能徹底解決員工的要求嗎？劉江也提出了自己的困惑：給出了這么高的薪水，員工的忠誠度還如此之低，為什么？為了讓員工滿意，企業(yè)還能提供什么？

底線：分享成功，而不僅僅是付酬

這里并不是否認薪酬對員工忠誠的影響，實際上，員工都希望得到更多的工資。此外，薪酬福利也是候選人接受一個職位的最重要的因素。但問題是，薪酬福利的吸引力，僅僅是在招聘階段。在員工進入崗位工作后，薪酬福利對他們來說就僅僅是一種“權(quán)利”了。他們會認為：我在這里工作，公司本來就應該給我報酬，薪酬是我應得的！

但是，在留住這些員工的時候，薪酬福利所起到的激勵作用就微乎其微了。劉經(jīng)理的經(jīng)驗是，留住員工的時候，薪酬福利能起的作用已經(jīng)降到次要位置，其他一些因素在起著重要作用，如薪酬在員工內(nèi)部的公正與公平性、福利措施是否清晰可見、福利計劃與其他企業(yè)相比是否太差等。劉經(jīng)理解釋說，現(xiàn)在的員工在薪酬方面比以前要精明很多，他們了解了很多關(guān)于獎金、股票期權(quán)、可變薪酬、寬帶薪酬及其他很多新的薪酬計劃。

多數(shù)企業(yè)都在說，公司會讓員工分享企業(yè)的成功，員工的努力付出不會白費。但在現(xiàn)實中，企業(yè)更多的是停留在口頭上，缺乏有效行動。也許企業(yè)只是隨口說說，但員工往往會在企業(yè)業(yè)績不錯的時候，對公司有相應的分享成功的訴求。

深圳某光電企業(yè)的HR經(jīng)理吳鵬的體會是，多數(shù)員工都認為公司掌握著績效薪酬的話語權(quán)，員工所獲得的報酬，只不過是他們真實付出的一部分。在企業(yè)業(yè)績上升的時候，他們希望分享企業(yè)的成果。吳經(jīng)理認為，這個潛在的心理訴求在實際上從來就沒有得到過滿足，員工往往并沒有真正從企業(yè)的成功與發(fā)展中獲得成比例的利益。正是在這種情況下，忠誠度開始慢慢降低。

吳經(jīng)理的觀點得到了劉經(jīng)理的認同，“我們公司一直實行的是例行年度調(diào)薪。在去年，公司經(jīng)過前幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)階段，業(yè)績非常突出。部分員工都希望他們在公司創(chuàng)業(yè)時期做出的付出，在公司環(huán)境改善的時候能夠得到回報。公司沒有考慮到這一層需求，對他們的忠誠度影響非常大?！眲⒔?jīng)理說。

為此，劉經(jīng)理的思路是，企業(yè)必須從根本上改變現(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)?！皞鹘y(tǒng)的薪酬系統(tǒng)已經(jīng)變得更像是一種權(quán)利。在強調(diào)協(xié)作的工作環(huán)境下，員工與公司之間的相互需求是存在缺口的。員工的底線是，僅提供報酬已經(jīng)遠遠不夠，他們要求分享組織的成功。否則，就會陷入公司為挽留核心員工而被動漲薪的困境。”

而吳經(jīng)理開出的藥方是，采用職業(yè)發(fā)展與薪酬掛鉤的計劃。這一薪酬制度的最大變化，是對傳統(tǒng)的績效薪酬做了一個根本改變，即公司給員工一個提高底薪的機會，前提是員工對崗位工作的能力（注意，這里是能力，而不是績效）獲得了相當提升。同時，員工在績效顯著的情況下還有機會獲得更高比例的獎金。

吳經(jīng)理說，這一薪酬制度最重要的看點，是鼓勵員工的能力提升，并為他們的能力提升付出報酬。也就是說，如果員工提升的技能滿足了企業(yè)發(fā)展的需要，就能得到合理的認可與報酬。“這不是單純的以能力為核心的薪酬制度，其最重要的出發(fā)點，還是在于對員工發(fā)展的認可，讓員工更有滿足感去投入工作?！?/p>

創(chuàng)新性福利計劃

吳經(jīng)理在2005年年底對員工進行滿意度調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，對改善薪酬福利方面，54.6%的員工認為非常重要，23.6%的員工認為有些重要。

對福利計劃的重要性評價，員工的選擇依次是體檢、社會保險、假期、醫(yī)療保險、病假等。但在問到各項福利計劃與員工忠誠度的聯(lián)系時，與員工忠誠關(guān)系最為緊密的依次是組織未來的成功、股票期權(quán)的購買、利潤分享和獎金。

今天的員工都希望公司解決定期的福利、健康、醫(yī)療及養(yǎng)老保險問題，而人力資源部則需要考慮公司的投入與員工忠誠之間的關(guān)系。在吳經(jīng)理所在的美資光電企業(yè)，其員工的福利在深圳業(yè)內(nèi)非常有名，一直致力于為員工提供各種額外的福利，包括企業(yè)在辦公區(qū)設(shè)置健身房、在很多樓層安裝ATM機以幫助員工節(jié)省跑銀行的時間、員工的孩子出生時送一件禮物、親屬生病住院探望、親屬過世時送花……公司非常關(guān)心員工的家庭和生活，因此，公司一直保持著3%以內(nèi)的低離職率。

“顯然這并不能說就已經(jīng)滿足了員工的基本期望，但創(chuàng)新性的福利計劃在贏得員工滿意度方面，還是有著非常重要的價值。”吳鵬總結(jié)說。

認可——不要忘了感謝員工

“對員工來說，除了基本的生活需求與金錢外，最需要的兩件事情就是認可與贊揚?！边@句話多數(shù)HR經(jīng)理都聽過，這并不是一個什么新的觀點，但卻是中國企業(yè)最容易忽視的。國內(nèi)企業(yè)的管理人員往往抱有這樣的觀點：我給你付酬了，你好好干活就是你的本分。干得出色，給點獎金；干好了，是應該的；干得不好，就應該受到懲罰。

實際上，一系列的研究表明，這些都只是一廂情愿的想法。管理人員認為正確的一些作法，對員工往往效果并不好。在實際工作中，管理人員都將傳統(tǒng)的激勵方式，如高工資、工作安全感及晉升機會列為激勵員工的首選。然而，吳經(jīng)理在員工滿意度調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，工作認可、做事情的感受與公司對個人問題的關(guān)注與員工忠誠聯(lián)系最為緊密。這些與現(xiàn)金報酬都沒有關(guān)系，這不能不引起國內(nèi)經(jīng)理人員的反思。

對此，吳經(jīng)理說，“多數(shù)的高管人員、老板與管理人員在私下都希望員工對企業(yè)有感情，但是，很少有管理人員為這種感情的培養(yǎng)做過什么?！?/p>

管理人員可以做些什么？吳鵬舉例說，可以通過各種方式及時對員工的卓越工作表現(xiàn)提出表揚，讓員工參與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、目標的制定，讓員工都明確了解自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位與作用等，就是最好的方式。

企業(yè)不僅需要對一個團隊或部門層面給予認可，也需要對員工個人的卓越表現(xiàn)給予及時的認可，否則就會有降低員工忠誠度的風險。不幸的是，管理人員認可團隊或部門的業(yè)績，要比認可一個員工容易得多。正是這一因素，導致國內(nèi)企業(yè)在將“認可”作為激勵員工、提高員工忠誠度方面做得還遠遠不夠。

在吳鵬看來，薪酬是不可或缺的，但認可是一個禮物！“員工都希望知道他們的努力工作有什么樣的意義。如果對企業(yè)來說沒有任何意義，他們就會尋找另一個雇主，以獲得薪酬之外的滿足感?！?/p>