在美國，企業(yè)界由于員工偷竊造成的損失是驚人的——每年在150億到250億美元之間，而白領(lǐng)的犯罪行為所造成的后果也駭人聽聞——它相當(dāng)于街頭犯罪和盜竊行為所造成損失的10倍。

測謊儀——遭到質(zhì)疑的儀器

說到“測謊”這個(gè)詞，人們很容易就聯(lián)想到公安機(jī)關(guān)用于偵破重大案件時(shí)所用的高科技儀器——測謊儀。近年來，我國南方某些省市的用人單位在招聘人員時(shí)就使用了這種儀器，還有些單位使用“測謊”儀器對現(xiàn)有員工進(jìn)行心理測試，如果員工通不過測試就有可能被“炒魷魚”。此舉在社會上引起了極大的爭議。用人單位辯解說，“測謊”是為了招進(jìn)或保留品行良好、忠誠度較高的員工，以便更好地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。反對者則認(rèn)為用人單位將測謊儀搬到職場，是對應(yīng)聘者的不尊重，侵犯了求職者的隱私權(quán)。而且用測謊儀來鑒定員工的忠誠度，其準(zhǔn)確性受到公眾的質(zhì)疑。

測謊儀誕生于20世紀(jì)20年代，是一種測量人體血壓、脈搏、皮膚電、腦電等生理指標(biāo)的儀器。它通過與心理專家開發(fā)的專門程序相結(jié)合，能夠較準(zhǔn)確地識別出撒謊者。測謊儀最初主要在司法系統(tǒng)和公共安全領(lǐng)域使用，由于它在謊言測試方面有較高的準(zhǔn)確性，六七十年代人們開始嘗試將其運(yùn)用到企業(yè)的錄用選拔當(dāng)中。但是，這一做法受到了求職者的強(qiáng)烈抵制。在美國，部分求職者就以“濫用測謊儀，侵犯公民隱私權(quán)”為由，將雇主告上了法庭。

造成這種局面的原因是多方面的。首先，測謊儀的高準(zhǔn)確率是建立在單一事件的測試基礎(chǔ)之上的，以一次事件誠實(shí)與否來對人的整個(gè)品行進(jìn)行推斷是不妥當(dāng)?shù)?；其次，測謊儀對操作者的要求很高，測謊師如果能力不過關(guān)，測試結(jié)果會受到影響。在美國，要成為一名測謊師，必須具有本科學(xué)歷，大專學(xué)歷者則要有在調(diào)查部門工作五年以上的經(jīng)歷。另外還要參加包括心理學(xué)、語言的心理分析、生理學(xué)、倫理學(xué)、歷史、問題設(shè)計(jì)等課程的培訓(xùn)，在有專家評點(diǎn)的情況下，進(jìn)行不少于25次的實(shí)習(xí)，整個(gè)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)過程大約需要一年的時(shí)間；第三點(diǎn)就是測謊儀測試結(jié)果的負(fù)面影響較大，落選者往往被看成“不誠實(shí)的人”、“品行不端者”，并因此被其他單位拒之門外。美國國會1988年通過了《雇員測謊保護(hù)法案》，對私人雇主采用謊言測試做出了嚴(yán)格限制。該法案規(guī)定私營雇主不得要求或請求雇員、應(yīng)聘者參加謊言測試；只有當(dāng)雇員受到懷疑時(shí)，雇主才可以進(jìn)行有條件的謊言測試。

誠信測驗(yàn)——明暗之間

誠信測驗(yàn)是另外一種常見的測謊技術(shù)。在測謊儀的使用受到很大限制以后，這種測驗(yàn)在錄用選拔領(lǐng)域得到了很大的發(fā)展。誠信測驗(yàn)最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，早期主要用于測試員工的誠實(shí)度，評估員工的偷盜傾向及其他妨礙正常生產(chǎn)的行為。如PDI（國際人事決策咨詢公司）開發(fā)的“雇員評價(jià)問卷”，在20世紀(jì)70年代后期得到了廣泛的應(yīng)用。80年代后期到90年代，誠信測驗(yàn)的理論和方法發(fā)生了很大的變化，主要是誠信的概念得到了延伸和拓展，不再是單純地針對不誠實(shí)行為進(jìn)行測量，而是延伸到個(gè)性中相關(guān)成分的測量，如“可靠性”、“責(zé)任感”等，成了測試員工誠實(shí)性、自律性和職業(yè)道德的工具。

誠信測驗(yàn)分為“公開誠信測驗(yàn)”和“以個(gè)性為基礎(chǔ)的隱性測驗(yàn)”兩大類。前者可以直接測量員工對不誠實(shí)行為的態(tài)度。一些公開測驗(yàn)具體地詢問測評對象以往的違法和不誠實(shí)行為，要求測評對象做出關(guān)于各類違紀(jì)行為或妨礙正常生產(chǎn)行為的自我報(bào)告。這種測試很容易讓測評對象看出出題人的意圖，進(jìn)而拋開個(gè)人的真實(shí)情況，做出符合用人單位期望的回答，所以它逐漸被以個(gè)性為基礎(chǔ)的隱性測試所取代。以個(gè)性為基礎(chǔ)的測量（又稱偽裝目的測驗(yàn)），其目的是要通過人格測試預(yù)測大量怠工行為（如不守紀(jì)律問題、工作中的暴力、過于分心和磨蹭、濫用藥物及偷竊等）出現(xiàn)的可能性，通常這些測驗(yàn)沒有明顯的測試偷盜及其他反生產(chǎn)行為傾向的痕跡，隱蔽性較強(qiáng)。

近年來我國也有一些學(xué)者開始嘗試編制這種隱性測驗(yàn)，他們以“受測者身邊人群的誠信狀況、對社會獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法、對社會主流行為是否誠信的看法、人性觀、面子觀、膽量”六個(gè)維度為主要內(nèi)容編制了誠信測驗(yàn)，總題量在100道以上，其中穿插著一定數(shù)量的假題目，以分散受測者的注意力，并且根據(jù)年齡、性別、文化程度、職業(yè)等外部特征建立了多個(gè)常模。

我國在人員選拔方面歷來非常重視“品德”因素，但由于缺乏直觀、準(zhǔn)確的測量方法，一直以來無法實(shí)現(xiàn)量化的評價(jià)。目前，我國企業(yè)同樣存在著由于管理層或基層員工的品德問題給企業(yè)造成損失的現(xiàn)象，如果能在人員招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，剔除那些可能造成損失的應(yīng)聘者，對企業(yè)來說具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。在我國引進(jìn)與應(yīng)用誠信測驗(yàn)已經(jīng)成為必然，尤其是那些經(jīng)常接觸金錢和貨物的金融服務(wù)業(yè)和零售企業(yè)，誠信測驗(yàn)將和能力測試、個(gè)性測試一樣，成為人員招聘選拔的重要工具之一。

測謊技術(shù)：測試于無形

企業(yè)在招聘和甄選過程中，通過在申請表中設(shè)置特定的問題，或者是仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析，同樣可以獲得誠信方面的有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過？他是否經(jīng)常換工作？他換工作的原因是什么？是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}？他是否打算長期在這個(gè)城市呆下去？等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大、工作穩(wěn)定性差的求職者。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不要期望這些方面的因素會在雇員進(jìn)入企業(yè)后發(fā)生改變，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠鑒別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是非常有幫助的。

另外，企業(yè)還可以在面試時(shí)讓應(yīng)聘者就以下問題談?wù)勛约旱目捶ǎ耗氵^去是否有過不誠實(shí)的行為（如盜竊、欺騙等）？如果有過，你對自己的這種行為怎樣看待？如果你得知你的同事有不誠實(shí)的行為，你如何看待他？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處置他的不誠實(shí)行為？在有不誠實(shí)行為念頭的時(shí)候，你是否可以控制自己的行為？如果有很大的利益擺在你面前，但你必須通過不誠實(shí)的行為才可以獲得，你將怎樣做？等等。但是，相關(guān)研究表明，這種非結(jié)構(gòu)化的面試對誠信特征的考察效果不是非常理想。專業(yè)測評人員更傾向于采用情景模擬和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式。比如，先給求職者一種假定的情景：“假設(shè)您已經(jīng)遞交了晉級申請報(bào)告，經(jīng)過角逐，最后只剩下您和另外一名對手。由于晉級職位只有一個(gè)，您和這位對手還要競爭到底。這時(shí)您發(fā)現(xiàn)，您的競爭對手在某一方面比您稍有些優(yōu)勢。您并不認(rèn)為這有什么大不了，但是您又覺得或許這一點(diǎn)差距會最終決定誰將晉級。也就是說，假如對方?jīng)]有這個(gè)優(yōu)勢的話，晉級的肯定是您；而如果對方有這個(gè)優(yōu)勢的話，晉級的肯定不是您?！眴栴}是——“請問面對這種情況您將如何應(yīng)對？您的具體策略是什么？”同時(shí)預(yù)備適時(shí)追問的問題——“如何理解為了長久的誠實(shí)而暫時(shí)撒謊？”，最后依據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)對求職者的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。研究證明，這種模式化行為描述面試的效度已經(jīng)能夠與成熟的能力測試的效度相媲美。

為了全面了解應(yīng)聘者，有些企業(yè)采取了側(cè)面了解的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的誠信情況；在員工試用期間，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯(cuò)誤的員工將會在使用期滿后被辭退等等。關(guān)鍵是要根據(jù)招聘的具體情況及招聘職位的要求，選擇合適的測試方法。

目前有關(guān)招聘誠信測試的標(biāo)準(zhǔn)、誠信測試是否有效的問題仍在進(jìn)行爭論與探討，包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠信測試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠實(shí)行為等。作為人力資源工作者，應(yīng)該在這方面作進(jìn)一步的努力和研究，以便在實(shí)際操作中較為準(zhǔn)確地招聘到誠實(shí)的員工，避免企業(yè)蒙受不必要的損失。