兼職人員、臨時(shí)工、季節(jié)工、自由職業(yè)者等這些應(yīng)急員工的出現(xiàn)，給現(xiàn)有的員工激勵(lì)理論和激勵(lì)方式提出了不同程度的挑戰(zhàn)。人們選擇應(yīng)急員工這種就業(yè)形式，具有不同的動(dòng)機(jī)。管理者必須認(rèn)清個(gè)體差異，針對(duì)應(yīng)急員工的特殊性，運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)方法。

應(yīng)急員工的工作動(dòng)機(jī)

行為是由動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體活動(dòng)，并使該活動(dòng)朝某一目的進(jìn)行，以滿足個(gè)體需要的內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為起著動(dòng)力和導(dǎo)向的作用。要有效地激勵(lì)應(yīng)急員工，首先得認(rèn)真分析他們的心理動(dòng)機(jī)。

1.求財(cái)追求財(cái)富，增加收入，是應(yīng)急員工最基本的動(dòng)機(jī)。在應(yīng)急員工中，有些是有固定工作的，再出來(lái)兼差，無(wú)非是為了多添一份收入，改善家庭生活。

2.求新人們總是喜新厭舊，對(duì)新鮮事物充滿好奇心。有些工作人員已有的工作崗位，不能實(shí)行工作擴(kuò)大化和豐富化，工作起來(lái)已經(jīng)不具有挑戰(zhàn)性。為尋求新的工作體驗(yàn)，追求挑戰(zhàn)，但是又不準(zhǔn)備脫離現(xiàn)有崗位，于是到另一家單位嘗試新的工作，打短工。在這種情況下，職位的交叉和工作經(jīng)驗(yàn)的綜合，往往能碰撞出創(chuàng)新的火花。

3.求穩(wěn)由于原有單位不景氣或者晉升無(wú)望而產(chǎn)生職場(chǎng)危機(jī)，有些人就會(huì)未雨綢繆，一方面不放棄當(dāng)前的工作收入來(lái)源，另一方面四處搜尋適合自己的新工作機(jī)會(huì)，加入到了應(yīng)急員工的行列。他們找到了適宜的新崗位，就會(huì)離職而就。

4.求職我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)日趨緊張，很多求職者暫時(shí)難以找到固定的工作，或者為了進(jìn)入自己心儀的公司，就千方百計(jì)地打短工，暫時(shí)性就業(yè)，一旦有機(jī)會(huì)就爭(zhēng)取成為全職工。應(yīng)急員工的形式，成為部分求職者“曲徑通幽”的手段。

5.求技 “家財(cái)萬(wàn)貫，不如薄技在身”，“技多不壓身”。在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)面前，人們不斷地學(xué)習(xí)和開發(fā)自己，以提高自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為謀求新的技能，積累工作經(jīng)驗(yàn)，在做好本職工作之余，兼職、臨時(shí)工是不錯(cuò)的選擇。有些人利用業(yè)余時(shí)間快樂(lè)地兼差，發(fā)揮和發(fā)展自己的愛好和特長(zhǎng)，提高個(gè)人綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的另類追求。

6.求成社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步。人們的觀念在轉(zhuǎn)變，尤其是新一代勞動(dòng)者。他們以獨(dú)特的方式追求成功——實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，不在乎是否晉升和加薪，而在乎工作經(jīng)歷和心理成就感。這種人追求自由，經(jīng)常變換工作單位，是典型的自由職業(yè)者，可以說(shuō)是應(yīng)急員工的生力軍。

千人千面，應(yīng)急員工的動(dòng)機(jī)并不是完全相同的，激勵(lì)員工必須認(rèn)清個(gè)體差異。在應(yīng)急員工中有一小部分人喜歡的是這種臨時(shí)地位的自由性，如一些學(xué)生、工作媽媽、退休人員等。另外，對(duì)于一些報(bào)酬較高的專業(yè)人員如工程師、會(huì)計(jì)師來(lái)說(shuō)，短期工作可能更有吸引力，因?yàn)樗麄儾⒉幌Ｍ艿饺毠ぷ鞯氖`。一個(gè)應(yīng)急員工選擇短期工作的動(dòng)機(jī)往往也不只一種，可能是幾種動(dòng)機(jī)的綜合，作為管理者就必須分辨出占主要地位的動(dòng)機(jī)，才能有的放矢地運(yùn)用有效的激勵(lì)手段。

針對(duì)應(yīng)急員工采用的激勵(lì)方式

應(yīng)急員工是企業(yè)處于邊緣狀態(tài)的員工，與管理者之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，再加上應(yīng)急員工一般具有很大的自由度，雖然他們與企業(yè)簽訂了合約，但給管理者對(duì)他們的激勵(lì)和監(jiān)督帶來(lái)了更多的困難，所以說(shuō)組織與應(yīng)急員工之間是一種典型的委托代理關(guān)系。根據(jù)委托代理理論可知，委托人的任務(wù)就是如何選擇、激勵(lì)代理人，以減少代理成本。這一理論體現(xiàn)在應(yīng)急員工身上，就是組織如何以更少的成本在激勵(lì)應(yīng)急員工的同時(shí)取得更好的效益。

1.薪酬激勵(lì)金錢并非萬(wàn)能，但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)告訴我們，任何時(shí)候都不應(yīng)忘記薪酬這一重要的激勵(lì)手段。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公平。一方面，企業(yè)要提供給應(yīng)急員工有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，另一方面，要考慮到與全職工薪酬的比較。如果相對(duì)應(yīng)急員工而言，全職工感到自己的薪酬過(guò)低，就會(huì)大大影響全職工的績(jī)效水平，這是企業(yè)不希望出現(xiàn)的情況。如果能讓應(yīng)急員工和全職工分開工作，或?qū)λ袉T工實(shí)行可變工資制或以技能為基礎(chǔ)的工資方案，可以使這個(gè)問(wèn)題減少到最低限度。應(yīng)急員工可以考慮實(shí)行自助性薪酬制度。企業(yè)先根據(jù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)好若干種薪酬方案，然后和雇員相互溝通談判，由雇員選擇自己的薪酬給付方案。

2.目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)急員工在企業(yè)工作時(shí)間短，甚至完全不在企業(yè)內(nèi)部工作，管理人員難以知道他們平時(shí)工作的努力程度，所以更應(yīng)注重通過(guò)目標(biāo)來(lái)激勵(lì)和監(jiān)督應(yīng)急員工。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論，致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是人們工作的最直接動(dòng)機(jī)，人們追求目標(biāo)是為了滿足自己的情緒和愿望。企業(yè)管理者根據(jù)組織目標(biāo)，在應(yīng)急員工的參與下確定應(yīng)急員工清晰、具體、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，明確各階段的工作任務(wù)，然后鼓勵(lì)和督促其努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲措施。

3.長(zhǎng)聘激勵(lì)對(duì)于大多數(shù)應(yīng)急員工來(lái)說(shuō)，“臨時(shí)”身份并不是他們主動(dòng)愿意選擇的，如果公司能夠?yàn)槠涮峁╅L(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)，無(wú)疑是最好的刺激。企業(yè)能夠從優(yōu)秀的應(yīng)急員工中選擇長(zhǎng)期工，既降低了招聘選人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，又鼓舞了應(yīng)急員工的士氣，可謂一舉兩得。在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75％的餐廳經(jīng)理、50％的中高層主管，以及三分之一以上的加盟經(jīng)營(yíng)者都是由計(jì)時(shí)員工開始的。

4.培訓(xùn)激勵(lì)如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，風(fēng)云變幻，人們追求的不僅僅是如何忠誠(chéng)于一家企業(yè)，更重要的是如何提高自身的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人們不僅考慮當(dāng)前雇主需要的技能，還會(huì)考慮未來(lái)雇主需要的技能。因此，如果應(yīng)急員工看到目前的工作可以提供發(fā)展市場(chǎng)看好的新技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，則會(huì)提高工作積極性。麥當(dāng)勞的兼職員工相當(dāng)多，然而報(bào)酬并不高，主要在于麥當(dāng)勞能提供學(xué)習(xí)技能的平臺(tái)。麥當(dāng)勞在人員的發(fā)展上，就是要傳授給員工一生受用的價(jià)值觀和技能。

5.信任激勵(lì)信任激勵(lì)就是組織要充分相信應(yīng)急員工，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問(wèn)題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。一方面，企業(yè)可以通過(guò)面談會(huì)、公司手冊(cè)、電話和網(wǎng)絡(luò)等溝通手段與應(yīng)急員工進(jìn)行信息交流，傳遞公司的基本情況，了解他們的工作進(jìn)展。另一方面，根據(jù)著名的美國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈提出的“Y理論”，企業(yè)可以授予應(yīng)急員工工作自主權(quán)，讓他們承擔(dān)責(zé)任。信任可以產(chǎn)生巨大的無(wú)形力量。充分信任應(yīng)急員工，既能提高他們的心理收入，提高他們對(duì)組織的認(rèn)同感，又能增強(qiáng)他們的工作體驗(yàn)，滿足其心理成就感，最終會(huì)提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和改善經(jīng)濟(jì)績(jī)效。像那些針對(duì)客戶服務(wù)的公司，讓應(yīng)急員工負(fù)責(zé)自己的客戶管理，是一種有效的激勵(lì)方式，前提是保證服務(wù)質(zhì)量和保護(hù)好商業(yè)秘密。

6.聲譽(yù)激勵(lì)早在200多年前，經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密就已經(jīng)意識(shí)到聲譽(yù)是一種重要的激勵(lì)方式。對(duì)于現(xiàn)代組織的員工而言，一般都非常注重自己職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來(lái)的良好的事業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和地位已經(jīng)成為激勵(lì)人們努力工作的重要因素。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人不僅有生理、安全等低層次的需求，還有尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。對(duì)應(yīng)急員工的工作表現(xiàn)予以及時(shí)地肯定和認(rèn)可，經(jīng)常以口頭、書面形式予以通報(bào)和表?yè)P(yáng)，給工作出色者榮譽(yù)稱號(hào)，這些都是很好的激勵(lì)措施。

7.福利激勵(lì)雖然說(shuō)應(yīng)急員工一般是不享受福利待遇的，但是企業(yè)可以打破常規(guī)給予一點(diǎn)福利，給應(yīng)急員工一種全職工的享受和人文關(guān)懷，他們將感恩報(bào)德，給企業(yè)更大的工作回報(bào)。現(xiàn)在有些企業(yè)也為應(yīng)急員工上保險(xiǎn)，逢年過(guò)節(jié)發(fā)放禮物，讓應(yīng)急員工參加企業(yè)舉辦的活動(dòng)，這些值得充分肯定的做法，取得了良好的激勵(lì)效果，真正體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念。

應(yīng)急員工隊(duì)伍正隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以不可阻擋的趨勢(shì)不斷壯大。對(duì)于這種特殊身份的員工，管理者不能當(dāng)他們是“后娘養(yǎng)的”，應(yīng)看作是企業(yè)擁有的臨時(shí)人力資源，是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉之一。