多數(shù)的外企老板和經(jīng)理人不太注重個人崇拜、絕對忠心，不大在乎員工對自己個人的認(rèn)可程度，他們比較關(guān)注員工是否完成了工作任務(wù)，是否具有團隊合作精神，是否認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀等等。而相當(dāng)數(shù)量的國企、民營和私企的老板與經(jīng)理人則不然，由于受傳統(tǒng)文化中“忠君”思想和“英雄情結(jié)”的影響，他們在選人、用人的過程中，常常將員工對自己的服從或崇拜程度放在相當(dāng)重要的位置，甚至用以代替對員工工作能力、工作成績、個人品質(zhì)等方面的考核與評判。

白景琪時代的愚忠

電視劇《大宅門》中有一個情節(jié)令人難忘：白景琪對他宴請的朋友們說，他的一個仆人很能吃包子，接下來，這個仆人為了不給主人丟臉，當(dāng)著客人的面一口氣吃下了幾十個大包子。讓人想不到的是，為了主人的一個笑臉，他竟被撐死了。

不惜為主子獻出生命，這仆人的忠心無人能比。白景琪在痛心的同時，內(nèi)心也潛藏著一絲驕傲——他能用自己的權(quán)威與人格魅力贏得手下人的忠心，這種忠心比“日進斗金”更能讓他感到自己的成功與人生價值。

筆者之所以提起《大宅門》里白景琪和他的仆人，是因為看到許多現(xiàn)代企業(yè)的老板和經(jīng)理人身上也有類似的“忠誠情結(jié)”。多年來，筆者通過采訪、調(diào)查等多種途徑接觸了很多外企、國企和民營、私營企業(yè)的老板和經(jīng)理人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)的外企老板和經(jīng)理人不太注重個人崇拜、絕對忠心，不大在乎員工對自己個人的認(rèn)可程度，他們比較關(guān)注員工是否完成了工作任務(wù)，是否具有團隊合作精神，是否認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀等等。而相當(dāng)數(shù)量的國企、民營和私企的老板與經(jīng)理人則不然，由于受傳統(tǒng)文化中“忠君”思想和“英雄情結(jié)”的影響，他們在選人、用人的過程中，常常將員工對自己的服從或崇拜程度放在相當(dāng)重要的位置，甚至用以代替對員工工作能力、工作成績、個人品質(zhì)等方面的考核與評判。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是，企業(yè)家們將員工的“忠誠”作為擁有社會地位與影響力、贏得更多人尊重與信任的一種標(biāo)志?？释艿疥P(guān)注與重視是一個人正常的心理需要，但如果發(fā)展到要求別人對自己崇拜景仰、唯命是從就可能物極必反。

這種現(xiàn)象在企業(yè)里滋生與蔓延的結(jié)果是，領(lǐng)導(dǎo)者將那些真真假假的崇拜者視為忠誠企業(yè)的好員工，反之就是“不忠”或不符合企業(yè)文化的要求。實際上，這樣的企業(yè)老板或經(jīng)理人根本不能得到忠誠的員工，在他們周圍，只會是唯唯諾諾的奴隸，要不就是阿諛諂媚的投機者。

東軟集團一位人力資源管理專家曾說，在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者個人的意志與影響力已經(jīng)不能代表整個企業(yè)，員工的信任、忠誠應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為對企業(yè)價值觀的忠誠。所以，企業(yè)家與管理者需從自身做起，從源頭上杜絕對員工“愚忠”的迷戀。

“長相廝守”式愚忠

對于中國人來說，忠誠是個比較感性和傳統(tǒng)的觀念，標(biāo)志著做人的操守。不過，現(xiàn)代企業(yè)的“忠誠”內(nèi)涵與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)別于傳統(tǒng)的“愚忠”?！坝拗摇蓖ǔＳ袃煞N情況，第一種是沒有搞清楚應(yīng)該忠誠于誰，第二種是對于“如何忠誠”不很清楚。不少人認(rèn)為員工對企業(yè)“從一而終”才是忠誠的，而企業(yè)對員工的忠誠就是“永不離棄”。讓我們看兩個案例吧！

小侯是遼寧工學(xué)院機械設(shè)計專業(yè)的畢業(yè)生，1998年被分配到沈陽一家國有制藥企業(yè)的設(shè)備科從事技術(shù)工作。雖然每月只有800元的工資，但農(nóng)村長大的小侯覺得能夠?qū)艨诼湓谏蜿柺?，還成為國企的職工，也可以“知足長樂”了。

他所在的設(shè)備科有二十多個人，由于廠里效益不好，設(shè)備利用率不高，平時科里只有五六個技術(shù)骨干有活兒干，其余的人不是打撲克，就是看電視或睡覺。小侯屬于比較“聽話”的員工，對科長安排的活兒，從來都是一絲不茍地完成，也不計較什么個人得失。過了一陣，副科長退休了，科長打報告給廠領(lǐng)導(dǎo)，推薦小侯為繼任者。小侯非常感激科長的栽培，從此在工作上更加努力。

1999年初，廠里進一步減產(chǎn)，設(shè)備閑置率大幅上升，設(shè)備科幾乎成了“擺設(shè)兒”。這時，科里的一些同事開始悄悄地忙著找工作，也有人勸他“早點準(zhǔn)備”?？梢呀?jīng)“提干”的小侯不以為然，他心里想，雖然廠里暫時有困難，但以后是有可能好起來的，只要好好干，將來工作年頭多了，資歷深了，肯定還會有提升的機會。

2000年年底，企業(yè)進行了股份制改造，許多車間和科室大幅裁員，小侯認(rèn)為自己工作得挺好，科長一直對自己很器重，不該被裁掉?？墒菦]過多久，科長就找他談話了。他態(tài)度誠懇地說：“小侯啊，現(xiàn)在廠里要裁員，我們設(shè)備科也要裁人，我很為難，考慮來考慮去，覺得你比其他人更容易找到新工作。為什么呢？因為你年輕，又有學(xué)歷，而其他人都四五十歲了，拖家?guī)Э诘?，從這個廠子出去讓他們再找工作，困難太大了，你就做個犧牲吧！”看著科長無可奈何的表情，小侯百感交集，無言以對。他不明白，兢兢業(yè)業(yè)工作了這么些年，企業(yè)怎么就這么絕情，一點沒商量地將自己拋棄了呢？

其實，很多人都有與小侯相似的想法和經(jīng)歷，他們希望在一個企業(yè)干一輩子，起碼工作十年、二十年甚至更長時間。他們對企業(yè)的忠誠是應(yīng)該肯定的，但員工如果不通過提高個人能力、創(chuàng)造工作業(yè)績來謀求發(fā)展，勢必會在激烈的競爭中慘遭淘汰，隨時有丟掉飯碗的危險。

從另一個角度看，良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，在一個走向衰落的企業(yè)，忠誠是沒有什么價值和意義的。今天的社會，哪一家企業(yè)能夠?qū)δ愠兄Z“負(fù)責(zé)一輩子”呢？

用業(yè)績證明忠誠

小侯有一位同事小劉，他和小侯在同一年被分配到廠里的設(shè)備科。早在入廠之初，小劉就敏感地意識到計劃經(jīng)濟體制下的工廠恐怕“來日無多”，于是，他利用業(yè)余時間鉆研市場營銷、管理學(xué)等課程，不斷給自己“充電”。

與小侯不同，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)指派工作時，喜歡動腦的小劉總要多問幾個問題，有時候覺得領(lǐng)導(dǎo)們的安排或建議不合理，他就提出自己的想法，甚至婉言拒絕，一點也不給領(lǐng)導(dǎo)面子。與經(jīng)常受表揚的小侯比，在季度或年終考評時，小劉的工作表現(xiàn)很少是“先進”或“優(yōu)秀”，每月的獎金也要比小侯少很多。1999年企業(yè)減產(chǎn)時，小劉自愿要求轉(zhuǎn)到銷售科做一名業(yè)務(wù)員，設(shè)備科科長很高興地“歡送”他離開。

剛到銷售科時，這位在領(lǐng)導(dǎo)心目中“表現(xiàn)不佳”的新同事遭到了大家的疏遠(yuǎn)與冷淡，銷售科科長對他更是愛搭不理。小劉決心通過努力改變自己的命運，申請到天津市開發(fā)市場。巴不得他“走遠(yuǎn)些”的上司欣然同意了，并鼓勵他“爭點兒氣再回來”。

半年以后，小劉成功地開發(fā)了天津市場，令科長和同事們對他刮目相看。一年半以后，他給企業(yè)創(chuàng)造了數(shù)千萬元的銷售額，并成為當(dāng)年的“先進工作者”。

現(xiàn)在，小侯和原來的設(shè)備科長（他也下崗了?。┰谒奶幈疾?，忙著找工作，而小劉則在企業(yè)改制后成了公司的銷售副總，成為駕私車、住別墅的“中產(chǎn)階級”。

以上兩個案例具有一定的代表性。可以看出，對企業(yè)的忠誠，“愚忠”不是一種好方法。在市場經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)意義的“忠誠”已經(jīng)不能使企業(yè)發(fā)展，也不能讓員工成就自己的事業(yè)。在“發(fā)展才是硬道理”的今天，那些只有忠心、沒有業(yè)績的員工，最終會被企業(yè)無情地拋棄，而那些能力出眾的人才，才會被企業(yè)真正重視?？磥?，練好本領(lǐng)、創(chuàng)造佳績才是表現(xiàn)忠誠的一種最好的方式。