【摘 要】興起于西方的人力資本理論推動了經(jīng)濟學的發(fā)展，增強了經(jīng)濟學對社會經(jīng)濟現(xiàn)象的解釋力。國外人力資本理論側(cè)重于從宏觀方面研究人力資本投資問題。國內(nèi)學者對人力資本的內(nèi)涵與外延做了進一步拓展，特別是人力資本產(chǎn)業(yè)理論的提出，使人力資本研究與企業(yè)理論逐步走向融合。通過靜態(tài)與動態(tài)的比較研究不難發(fā)現(xiàn)，由于人力資本研究范疇的局限性，人力資本產(chǎn)權(quán)理論并不能很好地解決企業(yè)治理面臨的困頓狀態(tài)。社會人力資本及其產(chǎn)權(quán)概念的提出將為進一步研究人力資本與企業(yè)治理的融合問題提供新的視角。

【關(guān)鍵詞】人力資本；人力資本產(chǎn)權(quán)；企業(yè)

【中圖分類號】F014．39 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673－29IX(2006)06—0018—04

從世界范圍來看，人力資本在企業(yè)治理中的作用日益重要。迄今為止，企業(yè)治理主要是通過職能分工和建立法人治理結(jié)構(gòu)來確定、規(guī)范和調(diào)整所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，但這種機制已不太符合現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的要求。現(xiàn)代企業(yè)的兩大資本取代原來所有者與經(jīng)營者兩大主體后成為企業(yè)理論研究和企業(yè)治理發(fā)展的新視角和關(guān)鍵：一種是出資人資本即貨幣資本，包括土地、廠房、機器設(shè)備等，另一種是人力資本。在經(jīng)濟一體化和經(jīng)營游動狀態(tài)下，人力資本的主動性與貨幣資本相比，其重要性愈發(fā)凸顯出來。在競爭空前激烈的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在擁有別人所沒有的核心技術(shù)和獨特創(chuàng)意上，而這些主要靠企業(yè)中的人力資本來創(chuàng)造。

本文將對人力資本理論的興起與發(fā)展進行分析與研究，著重闡述各個時期的主要理論觀點。在弄清國內(nèi)外人力資本理論的研究思想和研究主線演變的同時，對迄今為止的人力資本理論研究進行分析和評述，以期對進一步研究人力資本提供一些有益的線索和借鑒。

一、西方人力資本理論的產(chǎn)生與發(fā)展

人力資本的觀念最早萌芽于1676年英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人威兼·配第之語，他在分析生產(chǎn)要素創(chuàng)造勞動價值的過程中，曾把人的“技藝”列為除了土地、物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經(jīng)濟學家亞當·斯密明確提出了人力資本的概念。但是，由于金融資本和物質(zhì)生產(chǎn)資料是當時生產(chǎn)中的決定性因素，人力資本并未引起人們足夠的重視。直到20世紀的知識經(jīng)濟時代，由于物質(zhì)資本的供給日益充裕，不再是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產(chǎn)中起決定作用的因素，人力資本的重要性才得到前所未有的彰顯。在經(jīng)濟學說史上比較一致地認為，第一個將人力視為資本的經(jīng)濟學家是亞當·斯密，他和圖能、馬歇爾被人力資本大師舒爾茨看作是“那些把人視為資本的少數(shù)人中的三位杰出的代表人物?！痹凇秶徽摗分校瑏啴敗に姑苊鞔_地論述了知識作為投資結(jié)果的思想。然而，遺憾的是，亞當·斯密未能將人力資本概念引入到其經(jīng)濟理論框架中來。德國經(jīng)濟學家馮·圖能認為，在同樣原材料、商品設(shè)備的條件下，受過高等教育的人比沒有受過教育的人能創(chuàng)造更多的收入．他主張將資本概念應用于人，認為這樣并不是貶低人格，或者有損于人的自由和尊嚴。馬歇爾認識到知識的重要性及其資本屬性，他特別指出知識和組織是資本的重要組成部分?盡管他已清楚地意識到人力資本概念的存在，然而，他并沒有將人力資本概念放入到其經(jīng)濟學的核心內(nèi)容中來。在人力資本思想史上，第一次提出人力資本概念的是美國經(jīng)濟學家費雪。在1906年出版的《資本的性質(zhì)和收入》一書中，他首先提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟學的框架之中。他們的思想可以看作是人力資本理論最早的理論淵源。20世紀50～60年代以后，關(guān)于人力資本投資的研究形成了一個高峰。

舒爾茨從50年代開始了對人力資本理論的研究，他認為，人力資本主要指凝聚于勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。這是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要原因，是一種有效率的經(jīng)濟。他認為，人力是社會進步的決定性因素，但是，人力的取得不是無代價的，需要消耗稀缺資源。人力，包括知識和技能的形成，是投資的結(jié)果。掌握了知識和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最為重要的資源。

舒爾茨對人力資本理論的貢獻還在于：他不但第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經(jīng)濟學上一個新的門類，而且進一步研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟增長的貢獻做了定量的研究。當然，舒爾茨在人力資本理論上也存在一些局限性。比如，他注重宏觀分析，忽視微觀分析，其理論缺乏微觀的支持。他也沒有將人力資本全面引入到經(jīng)濟分析中來，沒有從產(chǎn)權(quán)的角度討論企業(yè)中人力資本的權(quán)利配置問題。

如果說舒爾茨對人力資本的研究可看作教育對經(jīng)濟作用的宏觀分析的話，貝克爾在《人力資本》一書中，分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓的經(jīng)濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。貝克爾對人力資本的貢獻在于：他注重微觀分析，彌補了舒爾茨只重視宏觀的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來。其理論不足之處表現(xiàn)在：他沿用舒爾茨的人力資本概念，缺乏對人力資本本質(zhì)的分析，也缺乏對人力資本全面的研究等。

從總體上講，他們對于人力資本的研究使得人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸。這一時期的人力資本理論研究的特點在于全面分析了人力資本的含義、人力資本的形成途徑及人力資本的“知識效應”。

在舒爾茨和貝克爾完成了人力資本理論的創(chuàng)建工作后，西方學者對人力資本的投資形式、投資途徑、投資收益、人力資本投資收益的微觀模型、人力資本與經(jīng)濟增長模型、人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率的關(guān)系、人力資本和個人收入分配的關(guān)系等許多方面的問題作了進一步的研究。特別是在20世紀80年代以后，以“知識經(jīng)濟”為背景的“新經(jīng)濟增長理論”在西方國家興起，“新經(jīng)濟增長理論”采用了數(shù)學的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長模型，克服了60年代人力資本理論的一些缺陷。

盡管西方經(jīng)濟學在人力資本理論研究方面取得了極大的、可以說是經(jīng)濟學說史中劃時代的進步，但是，我們不難發(fā)現(xiàn)，他們對于人力資本的研究一直都局限在比較宏觀的層次。對于企業(yè)這樣一個微觀層的考慮卻是較少的，而且他們的研究大都集中在人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻性大小的研究上，而對于現(xiàn)代人力資本在經(jīng)濟學中引出的許多問題卻未能給予很好的說明。其中最重要的一點就是：面對經(jīng)濟發(fā)展中人力資本的作用越來越突出，企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)如何界定?在新的“經(jīng)濟現(xiàn)實”面前企業(yè)的所有權(quán)如何重新考慮?西方人力資本理論并沒給出令人滿意的答案，而這恰恰是現(xiàn)實經(jīng)濟生活中一個極其重要又亟須解決的課題。

二、國內(nèi)人力資本理論的發(fā)展

國內(nèi)學術(shù)界在西方人力資本理論研究成果的基礎(chǔ)上，加強了對人力資本內(nèi)涵和人力資本產(chǎn)權(quán)的研究，并取得了顯著成果。

(一)人力資本內(nèi)涵的繼續(xù)探討

國內(nèi)大部分學者接受了舒爾茨的人力資本定義，并對這個概念的內(nèi)涵進行了更為深入的探討。從人力資本與人力資源相區(qū)別的角度指出(高艷，2003)，人力資本是源于人力資源的，但又截然不同于后者。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。它只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)力。若這種生產(chǎn)力未能發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的生產(chǎn)力；若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。在一個社會組織中，凡是具有勞動能力的人都可稱為人力資源。而人力資本是能夠直接創(chuàng)造效益的知識、技能、經(jīng)驗等資本存量。因此，人力資本是從人力資源中開發(fā)出來的，只有當人力資源在它的應用過程中能不斷創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。

還有的學者將人力資本分為初級與高級兩個層次。前者指健康人的體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識和技能。后者指人的天賦、才能和資源被開發(fā)出來的潛能的集中體現(xiàn)——智慧(周坤，1997)。也有學者認為，人力資本具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，提出了同質(zhì)型人力資本和異質(zhì)型人力資本的概念。前者指在特定歷史階段具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。后者指在特定歷史階段邊際報酬遞增的人力資本(丁棟虹，1999)。還有學者將人力資本分為管理型人力資本、技術(shù)型人力資本和作業(yè)型人力資本進行研究(豆建民，2003)。王建民博士則把人力資本看作是具有使用價值和價值的“主動財產(chǎn)”。

這些觀點雖不盡相同，但有一點是可以肯定的，那就是，它們都集中于個體人力資本(對于個體人力資本的定義將在后面進行說明，在此我們暫且借用這個說法)的研究。這樣就使得人力資本對于現(xiàn)實問題的解釋顯得乏力。很重要的表現(xiàn)就是，人力資本產(chǎn)權(quán)理論與現(xiàn)代企業(yè)理論在企業(yè)范圍內(nèi)的沖突。盡管有的學者以其敏銳的眼光發(fā)現(xiàn)并指出國有企業(yè)制度中的產(chǎn)權(quán)虛置，主要不是物資資本的產(chǎn)權(quán)虛置，而是人力資本的產(chǎn)權(quán)虛置。主張對人力資本進行立權(quán)而非破權(quán)，從而達到增量物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)與人力資本產(chǎn)權(quán)的對稱性安排，來實現(xiàn)企業(yè)對人力資本的激勵相容(丁棟虹，2003)。但由于對人力資本范疇認識不夠清楚，導致其解釋力度明顯不夠，因為增量物質(zhì)資本應當與增量人力資本相對稱，而非丁棟虹所說的現(xiàn)有物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)職工股權(quán)對等，增量物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)相對等。很顯然人力資本的增加是不分類型的，所以，不能簡單地將物質(zhì)資本的增加歸功于企業(yè)家，而將廣大企業(yè)員工排斥在分享權(quán)利之外。而這種錯誤認識，在現(xiàn)有人力資本認識范疇內(nèi)是無法解決的，需要我們重新審視人力資本。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)理論的提出與發(fā)展

盡管人力資本理論和產(chǎn)權(quán)理論都發(fā)端于西方，但人力資本產(chǎn)權(quán)理論卻在中國得到了較為深入的發(fā)展。這種研究是從企業(yè)理論的角度來認識人力資本產(chǎn)權(quán)及其對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的影響。主要包括這樣幾個方面：人力資本產(chǎn)權(quán)的定義；人力資本的產(chǎn)權(quán)特性；人力資本的產(chǎn)權(quán)與貨幣資本的契約關(guān)系。

首先，對人力資本產(chǎn)權(quán)含義的研究。一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)解釋為人力資本所有權(quán)，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)(李建明，1997)。還有從企業(yè)產(chǎn)權(quán)的角度來理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)(張維迎，1995)。從產(chǎn)權(quán)的可交易性看，有人將其理解為市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會經(jīng)濟關(guān)系的反應(黃乾，2000)。王建民博士認為，在人力資本的生產(chǎn)、積累和使用中，交易主體之間會形成和不斷發(fā)生相互認可或強制實施的各種關(guān)系——既有經(jīng)濟性又有法權(quán)性的權(quán)利和義務關(guān)系，這種關(guān)系就是人力資本產(chǎn)權(quán)。劉大可認為：“人力資本產(chǎn)權(quán)側(cè)重于擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系?！倍鴦⑿∠?、李鳴(1998)與姚樹榮、張耀奇(2001)認為：“資本是一項產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟利益關(guān)系”，這樣就將人力資本與其人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來了。

其次，關(guān)于人力資本特性的研究。周其仁教授在這方面的論述具有一定代表性。他強調(diào)“人力資本與其所有者的不可分離性”，他通過剖析奴隸社會奴隸的行為反應闡發(fā)了人力資本產(chǎn)權(quán)的三大特性：人力資本天然屬于個人；人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存，所以，出工不出力的現(xiàn)象才蔓延古今；人力資本總是自發(fā)地尋求自我實現(xiàn)的市場。王建民博士則認為，人力資本產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、運用權(quán)和最終收益權(quán)等五項權(quán)利的集合體。

根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)特征，周其仁推論出，讓人才充分發(fā)揮其知識、技能，就必須從人力資本的產(chǎn)權(quán)特征著手，建立有效的激勵機制，其重要途徑就是將企業(yè)的所有權(quán)授予人力資本所有者擁有。別傳武從分析人力資本和其載體的不完全可分離性出發(fā)，進一步論證周其仁所提出的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約。而張維迎則區(qū)別了兩種人力資本所有者：經(jīng)營者與生產(chǎn)者，然后指出，由于契約的不完備性，讓最重要、最難監(jiān)督的成員擁有企業(yè)所有權(quán)可以使企業(yè)的總價值最大化，因而把企業(yè)的所有權(quán)安排給“經(jīng)營者”是最優(yōu)選擇。魏杰同樣強調(diào)了人力資本的重要性，指出技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人力資本構(gòu)成企業(yè)核心競爭力。所以現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，已使公司法人治理結(jié)構(gòu)從界定所有者與經(jīng)營者的關(guān)系轉(zhuǎn)向界定人力資本與貨幣資本的關(guān)系。聶輝華博士沿科斯的思路，把企業(yè)理解為一種人力資本使用權(quán)交易的粘性組織。指出當且僅當代理人同時進行專業(yè)化和專用化的雙重人力資本投資時，代理人才能與企業(yè)粘在一起，企業(yè)對于代理人而言才有組織粘性。并第一次提出了共有人力資本這一概念。

從上述分析中，我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學者都認為人力資本產(chǎn)權(quán)是承載于每個人身上的，或承載者可支配的，表現(xiàn)為知識、技能及健康水平的資本產(chǎn)權(quán)配置問題，我們將此稱為個體人力資本產(chǎn)權(quán)。但是，我們不能忽視企業(yè)中存在廣泛的團隊合作，因此，必然存在與此密切相關(guān)的團隊性人力資本，我們將其稱為社會人力資本。它與個體人力資本(暫且將上述學者研究的人力資本稱為個體人力資本)有密切關(guān)系，但卻超越了個體人力資本，是它們的再次整合，其產(chǎn)權(quán)內(nèi)涵將不再局限于個體，重點是研究團隊中的社會人力資本及其產(chǎn)權(quán)。

三、結(jié)論

通過上述分析可以得出如下結(jié)論：

首先，人力資本不同于人力資源。人力資源是從管理學的角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；人力資本是從經(jīng)濟學的角度來定義人的勞動能力，注重人的投資、受益和財富的增長。所以，一個企業(yè)的發(fā)展，就是將其所擁有的人力資源開發(fā)出來，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，因為資本能帶來剩余價值。

其次，對于上文提到的個體人力資本產(chǎn)權(quán)可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來考察。

從靜態(tài)的角度來看，企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)人力資本所有者對其體內(nèi)的人力資本的所有權(quán)。靜態(tài)的人力資本產(chǎn)權(quán)實際上是從人力資本投入的角度和人力資本所有權(quán)的角度來分析的。一方面，我們應承認人力資本投資主體的多元性，另一方面，也應認識到，在本質(zhì)意義上人力資本承載者本人最終全部地擁有人力資本的所有權(quán)。

從動態(tài)的角度講，企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)應作為企業(yè)整體權(quán)益的一部分，是企業(yè)人力資本所有者享有的企業(yè)所有權(quán)(控制權(quán)和剩余索取權(quán)的合稱)的一部分。從企業(yè)價值形成的角度分析，企業(yè)部分所有權(quán)應配置給人力資本要素，這部分產(chǎn)權(quán)就成為動態(tài)的人力資本產(chǎn)權(quán)。

此外，從靜態(tài)的人力資本產(chǎn)權(quán)到動態(tài)的人力資本產(chǎn)權(quán)過程中包含人力資本的使用權(quán)、部分轉(zhuǎn)讓權(quán)、支配權(quán)等相應權(quán)利，這些權(quán)利同樣是人力資本產(chǎn)權(quán)的有機組成部分。這樣完整的人力資本產(chǎn)權(quán)就應當包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、支配權(quán)等多個方面。

最后，人力資本及其產(chǎn)權(quán)研究的范疇應該繼續(xù)擴展。由于沒有引入社會人力資本及其產(chǎn)權(quán)的概念，使得現(xiàn)有的人力資本產(chǎn)權(quán)的研究范圍依舊局限于人力資本與其載體以及第三方——組織的關(guān)系。由此必然得出這樣的結(jié)論，即人力資本天然屬于個人，而組織獲取的僅是它的使用權(quán)。但由于人力資本與其載體的特殊關(guān)系，導致組織對人力資本的使用權(quán)的使用效率不高。為了提高對人力資本的使用率，人們又提出人力資本所有者分享企業(yè)權(quán)利的構(gòu)想。而這種解決方式只會導致更大范圍的內(nèi)部人控制現(xiàn)象的發(fā)生和為解決內(nèi)部人控制所帶來的監(jiān)督成本的增加。但是，如果我們將研究的對象擴展到社會人力資本及其產(chǎn)權(quán)后，就會發(fā)現(xiàn)組織要提高對人力資本的使用效率，就必須憑借自身優(yōu)勢創(chuàng)造出屬于組織自己所有的社會人力資本。這樣就會使原本在博弈中處于劣勢的企業(yè)不再受制于個人，但它卻也不能凌駕于個人之上。

將人力資本劃分為個體人力資本和社會人力資本兩種類型，有利于拓展人力資本研究的范疇。人力資本研究的重點放在社會人力資本及其產(chǎn)權(quán)的研究之上，將會促進人力資本理論和現(xiàn)代企業(yè)理論的融合與發(fā)展。

【責任編輯張凌】