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        最佳雇主:營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)笑臉的公司

        2006-01-01 00:00:00李偉偉張春江陳春花

        [認(rèn)知篇]

        最佳雇主源自最佳管理

        中山大學(xué)管理學(xué)院 李偉偉

        最佳雇主的評(píng)選已成為衡量在華企業(yè)管理能力的一桿標(biāo)尺,能夠入選最佳雇主的必是擁有最佳管理實(shí)踐的企業(yè),最佳雇主源自最佳管理。

        但縱觀(guān)翰威特三屆評(píng)選的結(jié)果,本次只有兩家本土企業(yè)入選,這從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了本土企業(yè)的管理能力與世界級(jí)企業(yè)存在著差距。

        差距分析

        一、戰(zhàn)略方面

        缺乏企業(yè)戰(zhàn)略是本土公司的一大通病。中國(guó)企業(yè)家往往靠敏銳的直覺(jué)抓住市場(chǎng)上的機(jī)會(huì),使企業(yè)有一個(gè)突破性的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。這樣的直覺(jué)能夠幫助他們將一個(gè)小業(yè)務(wù)做大,將一個(gè)小企業(yè)做大,但是不能幫助企業(yè)長(zhǎng)治久安。只有基于企業(yè)使命和企業(yè)遠(yuǎn)景的戰(zhàn)略,才能保證企業(yè)健康成長(zhǎng)。反觀(guān)優(yōu)秀的世界級(jí)企業(yè),他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略方面都做得非常成功,并把企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略植根于企業(yè)遠(yuǎn)景之中。

        二、人員管理方面

        如何吸引和留住優(yōu)秀員工是決定興衰成敗的關(guān)鍵。薪酬已經(jīng)不是吸引優(yōu)秀員工的最有力法寶,因?yàn)槠渌究梢蚤_(kāi)出更高的薪酬。本土公司在人員的管理上仍然將重點(diǎn)放在現(xiàn)在,關(guān)注他們現(xiàn)在能為企業(yè)創(chuàng)造多大價(jià)值,而很少關(guān)注他們的未來(lái)。優(yōu)秀的世界級(jí)企業(yè),則將人力資源管理的重點(diǎn)放在對(duì)員工未來(lái)的管理上,注重給這些員工歸屬感;讓他們覺(jué)得被企業(yè)尊重。用滿(mǎn)足員工“自我實(shí)現(xiàn)需要”的方法來(lái)留住這些員工。同時(shí),他們從不吝嗇給員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn),提供給他們廣闊的發(fā)展空間。

        三、營(yíng)銷(xiāo)方面

        大部分本土公司認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)是幫助企業(yè)提升銷(xiāo)量的工具,僅此而已。其實(shí),優(yōu)秀市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的價(jià)值在于它為消費(fèi)者創(chuàng)造了價(jià)值。本土公司的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)以打響品牌的知名度為目標(biāo),這樣的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在建立企業(yè)的品牌資產(chǎn)方面價(jià)值很小。世界級(jí)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)往往以建立品牌的美譽(yù)度為目標(biāo)。他們注重與消費(fèi)者的互動(dòng),強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者的體驗(yàn),并及時(shí)處理顧客不滿(mǎn)。

        四、流程管理方面

        流程管理是一個(gè)企業(yè)走向規(guī)范化的必由之路。本土企業(yè)往往是靠一批能力很強(qiáng)的人在管理和控制整個(gè)公司的流程——這使得整個(gè)公司的運(yùn)作依賴(lài)于少數(shù)幾個(gè)人。當(dāng)這些人離職的時(shí)候,就會(huì)給公司帶來(lái)極大的打擊。世界級(jí)公司在流程管理方面都做得非常出色,公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)均用流程和制度規(guī)定下來(lái),無(wú)論是誰(shuí)離開(kāi),只要找到一個(gè)能力和素質(zhì)與職位相稱(chēng)的人,他就能夠根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)完成自己的工作。

        向誰(shuí)學(xué)習(xí)

        提升內(nèi)部管理能力,本土企業(yè)應(yīng)該向誰(shuí)學(xué)習(xí)?

        一、向西方管理學(xué)習(xí)

        這個(gè)學(xué)習(xí)方法有標(biāo)桿法、案例法、理論法。需要注意的是,在學(xué)習(xí)中我們陷入了幾個(gè)誤區(qū)。其一是囫圇吞棗。前些年最熱的是ERP系統(tǒng),大多數(shù)企業(yè)在沒(méi)有搞清楚到底什么是ERP、企業(yè)該如何建立自己的ERP系統(tǒng)的時(shí)候,就僅僅懷著降低管理成本的愿望實(shí)施ERP,結(jié)果自然是一敗涂地。目前的6西格瑪管理也有這樣的趨勢(shì)。其二是忽視本土的特殊文化環(huán)境。中國(guó)人有其固有的文化,更講求面子。在西方的團(tuán)隊(duì)管理中,你可以當(dāng)面否決甚至批評(píng)。而在中國(guó),你可能要在團(tuán)隊(duì)討論的流程和具體細(xì)節(jié)上做一些技術(shù)處理。這就要求我們?cè)谖瘴鞣焦芾碇腔蹠r(shí)不要完全照搬。

        二、向中華經(jīng)典思想學(xué)習(xí)

        日本著名的管理學(xué)家伊藤肇曾說(shuō)過(guò):“日本實(shí)業(yè)家能夠使戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟(jì)迅速?gòu)?fù)興,中國(guó)經(jīng)典思想的影響力應(yīng)居首功?!睆埲鹈粢渤姓J(rèn)他有三個(gè)老師,如何做事學(xué)《論語(yǔ)》;如何做人學(xué)《道德經(jīng)》;如何參與競(jìng)爭(zhēng)學(xué)《孫子兵法》。

        中華經(jīng)典思想中確實(shí)蘊(yùn)含著許多豐富的管理原理,比如我們現(xiàn)在所提倡的“以人為本”,孔子就說(shuō)過(guò)“仁者愛(ài)人”;比如我們現(xiàn)在提倡制度和流程管理,韓非子曾提到要“法制”而不是“人制”……

        這種學(xué)習(xí),要兼收并蓄、實(shí)踐主導(dǎo)。期待本土企業(yè)能夠利用好中西管理思想兩柄利劍,披荊斬刺,在下一次的最佳雇主評(píng)選中勝出。

        主持人語(yǔ):李偉偉先生照顧到了雇用雙方的“笑臉”,從外圍的視角給出了發(fā)展之策。但站在公司管理者的角度,怎么來(lái)分析、評(píng)判、規(guī)范和管理雇員的行為,把博弈的雙方變成雙贏的合作者呢?請(qǐng)看——

        [研究篇]

        雇傭共識(shí)是公司笑臉的前提

        奇正企業(yè)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理 張春江

        最佳雇主的另一面,是最佳雇員?;蛘哒f(shuō),只有堪稱(chēng)優(yōu)秀的雇員,才有資格去要求雇主的優(yōu)秀。而雇主雇員雙方對(duì)彼此處境本質(zhì)的共同把握,是產(chǎn)生共識(shí)的基礎(chǔ)。

        要用“雇員生命周期”來(lái)思考

        雇員強(qiáng)調(diào)了其與雇主之間的平等締約的關(guān)系屬性。顯然,雇員概念,與職員、員工概念相比較,更能夠接近企業(yè)成員(雇主與雇員雙方——從企業(yè)組織構(gòu)成的角度來(lái)說(shuō),雇主和雇員都屬于企業(yè)組織的成員)處境的本質(zhì)。

        要形成雇主雇員雙方所珍視的默契,用“雇員生命周期”的思維來(lái)考慮問(wèn)題是很重要的。核心概念的不同,會(huì)帶來(lái)操作思路的微妙變化,會(huì)把貌似共同的行為引導(dǎo)到完全不同的境界。

        一個(gè)雇員的價(jià)值不會(huì)無(wú)窮無(wú)盡。雇主必須要認(rèn)識(shí)到。雇員的心智能量,如同一切受生命力規(guī)律支配的事物一樣,是有生命周期的,具有極高的管理價(jià)值。雇員生命周期,于不同的雇員類(lèi)型和個(gè)體而言,都存在一種螺旋上升的往復(fù)循環(huán)。

        “求”是核心線(xiàn)索

        雖然大多數(shù)情況下,“求”字在雙方的語(yǔ)境中被不自覺(jué)地刻意回避,但事實(shí)上支配雙方在雇傭與受雇問(wèn)題上作出決定時(shí)的關(guān)鍵砝碼,就是一個(gè)“求”字——“誰(shuí)求誰(shuí)”、“誰(shuí)先求誰(shuí)”、“誰(shuí)先用什么代價(jià)求什么樣的誰(shuí)”、“誰(shuí)跟誰(shuí)一起求誰(shuí)”。”誰(shuí)和誰(shuí)一起被誰(shuí)求”……這些離不開(kāi)“求”字的話(huà)題,構(gòu)成了一家又一家企業(yè)中一幕又一幕所謂人才們進(jìn)進(jìn)出出的好看和不好看的戲文。

        一、雇員的“五求”

        一個(gè)雇員的典型心智能量周期,在邏輯上會(huì)依次經(jīng)歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個(gè)階段。在這五個(gè)階段中。雇員的心智能量,會(huì)規(guī)律性地在對(duì)組織利益的關(guān)注、對(duì)自身技能的訓(xùn)練、對(duì)任務(wù)的理解、對(duì)業(yè)績(jī)的追求、對(duì)成就的表彰需求等方面,呈現(xiàn)不同的思維模式。行為方式的特征。

        二、雇主的“五求”

        雇主對(duì)雇員的要求,也具有五個(gè)階段的規(guī)律。與雇員的“求入一求同—求異—求出—求聯(lián)”相對(duì)照,雇主的處境可以用“求其入-求其同-求其異-求其出(不出)-求其聯(lián)(不聯(lián))”這樣的說(shuō)法來(lái)形容。而在這個(gè)說(shuō)法里再分別加入一個(gè)“求”字。就又咸了雇員對(duì)雇主干預(yù)方式的一種反應(yīng),那就是“求其求入—求其求同—求其求異-求其求出(不求出)-求其求聯(lián)(不求聯(lián))”。

        良好雇傭關(guān)系的建立。必須要有一個(gè)前提,那就是深刻理解雇主雇員處境的實(shí)質(zhì)。這也就需要從生命周期規(guī)律的高度,來(lái)把握這五個(gè)階段的特點(diǎn)。雇員如果沒(méi)有發(fā)自?xún)?nèi)心的“求入心智”,就很難在進(jìn)入之初由衷地追求自己對(duì)企業(yè)的融合和企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同;沒(méi)有有效渡過(guò)“求同”階段,就不存在微觀(guān)管理環(huán)境中“求異”的基礎(chǔ),多少自命不凡的高級(jí)雇員,之所以“懷才得遇”之后還是屢屢不能施展,關(guān)鍵原因就在于其對(duì)“求同”階段的忽略,在自己的存在并沒(méi)有獲得企業(yè)的整體認(rèn)同的情況下,貿(mào)然直接一步到位大肆“求異”。而正常發(fā)展的“求異”,達(dá)到企業(yè)內(nèi)部普遍的事實(shí)高度以后,如果雇主不設(shè)計(jì)出新的組織平臺(tái),離“求出”就不遠(yuǎn)了?!扒蟪觥毙钠穑恰昂脕?lái)好散”還是“怨憤而去”,很大程度上則是由雙方是否存在客觀(guān)上的“求聯(lián)”基礎(chǔ)和內(nèi)心的”求聯(lián)”意愿決定的。從“求入”、“求同”、”求異”、“求出”到“求聯(lián)”,這五個(gè)階段的順序發(fā)生、順序解決,具有不以雇主雇員雙方主觀(guān)愿意為轉(zhuǎn)移的極強(qiáng)的客觀(guān)性。也就是說(shuō),雇主的安排、雇員的行為,無(wú)論哪一方違背了這個(gè)規(guī)律,都將使彼此付出不同的代價(jià),都將給企業(yè)帶來(lái)不小的損失。

        以事為本

        企業(yè)雇主與雇員互動(dòng)的本質(zhì),其實(shí)是建立在企業(yè)“以事為本”這個(gè)理念基礎(chǔ)之上的。這也就意味著,企業(yè)文化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不可能在絕對(duì)值上追求“以人為本”。厘清這個(gè)問(wèn)題,對(duì)于公司文化的健康發(fā)展,有著極其深刻的作用。至少,這會(huì)有助于雇主雇員雙方默契地剔除對(duì)于企業(yè)愿景的虛妄假設(shè),有助于減少對(duì)企業(yè)凝聚力無(wú)謂的期待。

        企業(yè)到底能不能“以人為本”?如果不把這個(gè)問(wèn)題思考明白,要么被“以人為本”的口號(hào)搞得在管理上放不開(kāi)手腳,要么就是言行不一讓“以人為本”這句漂亮的口號(hào)抽了自己耳光。因?yàn)?,“以事為本”的企業(yè),從本質(zhì)上做不到很多人特別是雇員誤以為的那樣“以人為本”。

        “歸屬感”的真實(shí)屬性

        歸屬感的根本點(diǎn)在于:個(gè)人對(duì)自己后半生的安排是否認(rèn)同。人(雇主雇員雙方)的處境、人的自我期待、人對(duì)企業(yè)的期待。企業(yè)的處境、企業(yè)的愿景、人對(duì)企業(yè)愿景與現(xiàn)實(shí)之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)與理解——一切都在變。這一切意味著,在歸屬感的絕對(duì)值上,雇主雇員雙方都將永無(wú)寧日。

        其實(shí),組織歸屬感的本質(zhì)并非一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)的那么積極,其本身是一個(gè)中性色彩的詞匯。既當(dāng)不起褒之過(guò)甚,也無(wú)需貶之過(guò)切。歸屬感缺失,自然不成其為一個(gè)組織;但歸屬感過(guò)強(qiáng),不僅帶來(lái)管理上的極度困擾,更帶來(lái)組織的極度僵化。齊心協(xié)力、眾志成城,固然是非常美妙的組織境界,但是這也同雙刃劍一樣,具有極易傷害企業(yè)的一面。有多少本來(lái)資源雄厚曾經(jīng)也歷經(jīng)折騰的國(guó)有企業(yè),不就是被“生是你的人,死是你的鬼”這樣執(zhí)著得令人恐懼的“歸屬感””鎖”住了手腳,進(jìn)而“僵死”市場(chǎng)的嗎?

        因此我們說(shuō),歸屬感是企業(yè)管理雇員心智的一種手段,而不是企業(yè)的目的。

        真正動(dòng)人的笑臉

        雖然認(rèn)識(shí)到雇傭關(guān)系的實(shí)質(zhì),會(huì)讓人有溫情脈脈的面紗被陡然揭開(kāi)之感,但是,能夠使雙方在不回避矛盾的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的關(guān)系,才是真實(shí)有效的關(guān)系。雇傭,這個(gè)我們平常不太愿意面對(duì)的詞眼兒,恰恰是目前中國(guó)職場(chǎng)上最為缺乏的概念。因?yàn)?,雇傭關(guān)系的建立,是立足于雇主與雇員之間平等締約而來(lái)。所以,在平等的人格精神光輝之下通過(guò)合同締結(jié)雇傭關(guān)系的雇主與雇員之間,并不應(yīng)該存在任何人身依附和人格屈辱的困擾,而彼此互動(dòng)的前提就是雙方都應(yīng)該忠實(shí)于自己以合同的方式明確給對(duì)方的承諾。雇主對(duì)雇員的尊重,雇員對(duì)雇主的回報(bào),都在于雙方的互動(dòng)能夠產(chǎn)生真實(shí)有效的價(jià)值創(chuàng)造。唯其如此,無(wú)論雇主還是雇員,雙方臉上的笑容才可能真正動(dòng)人。

        主持人語(yǔ):作為一個(gè)雇員,雖然認(rèn)識(shí)到企業(yè)的本質(zhì)屬性,可依然希望能夠改變事實(shí)上的弱勢(shì)群體地位。怎么才能讓雇員們笑得更長(zhǎng)久?請(qǐng)看——

        [出路篇]

        不斷創(chuàng)新職業(yè)生命曲線(xiàn)

        華南理工大學(xué)博導(dǎo) 陳春花

        每一個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷職業(yè)的高潮和低谷,營(yíng)銷(xiāo)人員也不例外,更因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)本身的職業(yè)特性決定了營(yíng)銷(xiāo)人員

        更需要不斷地調(diào)整自己,否則會(huì)很容易陷入職業(yè)的困境,找不到繼續(xù)發(fā)展的方向。從職業(yè)生涯規(guī)劃本身來(lái)說(shuō),職業(yè)的生命曲線(xiàn)呈現(xiàn)以下特征:

        如果雇員一直停留在第一個(gè)階段,那么作為正態(tài)分布的生命曲線(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致其職業(yè)進(jìn)入衰退階段。如果雇員可以在職業(yè)第一階段高峰的時(shí)候,適時(shí)地創(chuàng)新出職業(yè)生命的第二條曲線(xiàn),那就延展了其職業(yè)生命。依此類(lèi)推雇員可以不斷地創(chuàng)新職業(yè)生命曲線(xiàn),不斷進(jìn)入更高的階段。問(wèn)題的關(guān)鍵是,雇員在職業(yè)的每一個(gè)階段如何發(fā)展自己,才能順利進(jìn)入下一個(gè)職業(yè)階段呢?

        第一個(gè)階段

        在職業(yè)的第一個(gè)階段,無(wú)論是以什么樣的身份進(jìn)入,也無(wú)論具有什么樣的技能和知識(shí)背景,雇員都需要明確自己是在職業(yè)初期。在這個(gè)階段最為關(guān)鍵的策略是接受指導(dǎo),快速提高。許多人往往很在意職業(yè)初期所獲得的職位和薪金,但是這樣的心態(tài)和選擇往往貽害無(wú)窮。

        初入職場(chǎng)的人員自然需要職位來(lái)表現(xiàn),自然需要薪金來(lái)生活,但是這兩個(gè)條件需要有行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)支撐,沒(méi)有行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是無(wú)法持續(xù)獲得職位和薪金的。所以應(yīng)該暫時(shí)放開(kāi)這兩個(gè)方面的期望,尋找?guī)煾担嵘约旱膶?zhuān)業(yè)能力。這個(gè)階段需要一個(gè)人沉得住氣,需要有虛心學(xué)習(xí)和忍受誘惑的能力,需要有耐力和決心,不能急功近利,不能朝三暮四,需要不斷地學(xué)習(xí),不斷地思考,不斷地把別人的經(jīng)驗(yàn)化為自己的能力。

        第二個(gè)階段

        在這個(gè)階段要開(kāi)始把自己定位在專(zhuān)家的角色上,這時(shí)需要雇員具有專(zhuān)業(yè)能力,能夠發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題,能夠獨(dú)擋一面并出色地完成任務(wù)。這個(gè)時(shí)期最為關(guān)鍵的策略是獨(dú)立創(chuàng)造價(jià)值。一個(gè)人能夠?qū)W習(xí)僅僅是職業(yè)生涯的開(kāi)始,如何獲得職業(yè)的穩(wěn)定性以及成長(zhǎng)的基礎(chǔ),要取決于自己能否獨(dú)立承擔(dān)工作。雇員在這個(gè)時(shí)期往往會(huì)過(guò)高地估計(jì)自己,畢竟在職業(yè)的第一階段也學(xué)習(xí)到了一些東西,基礎(chǔ)儲(chǔ)備似乎是已經(jīng)做到了。但是倘若以為學(xué)到了專(zhuān)業(yè)的知識(shí)便可以解決實(shí)際問(wèn)題,那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。事實(shí)上,理論來(lái)源于實(shí)踐,反過(guò)來(lái)又要指導(dǎo)實(shí)踐,這是一個(gè)最基本的道理。任何不能夠在實(shí)踐中證明理論的人,他的知識(shí)就沒(méi)有價(jià)值。

        營(yíng)銷(xiāo)是一個(gè)需要績(jī)效的領(lǐng)域。任何一個(gè)產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化,任何一種服務(wù)的表現(xiàn),都需要實(shí)實(shí)在在的實(shí)踐,都需要營(yíng)銷(xiāo)人員用自己的雙手做出。很多人希望可以一直在別人的帶動(dòng)下來(lái)做事情,也有很多人喜歡借助于其他人的力量來(lái)做事情。我不反對(duì)借助于其他人,也不反對(duì)依靠別人的帶動(dòng),但是到了職業(yè)的第二階段,借助于別人已經(jīng)不是你最重要的選擇方向,而是需要獨(dú)立思考,獨(dú)立選擇、獨(dú)立承擔(dān)——也只有這樣創(chuàng)造性地去工作,才表明你可以完成職業(yè)的第二個(gè)階段。

        第三個(gè)階段

        在這個(gè)階段,需要幫助他人作出貢獻(xiàn),不僅僅是自己能夠創(chuàng)造價(jià)值。所以職業(yè)的第三個(gè)階段的策略是指導(dǎo)他人。一個(gè)人自身的價(jià)值取決于他所能夠影響的范圍。以我自己的認(rèn)識(shí),一個(gè)人的生命價(jià)值,就看他曾被多少重要的課題融解過(guò)。這種融解的體驗(yàn)是一種曼妙而重要的人生享受,也許能夠表述出來(lái),也許無(wú)法表述出來(lái)。我常常在日常調(diào)研中聽(tīng)到營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理談?wù)撓聦俨缓细?,談?wù)撟约喝绾文軌蚪鉀Q問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候,我會(huì)提醒這些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人,指導(dǎo)下屬才是你最重要的事情,而自己能夠解決問(wèn)題已經(jīng)不是你需要炫耀的話(huà)題了。到了職業(yè)的第三個(gè)階段,如果能讓自己成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的發(fā)動(dòng)機(jī),你才算是合格的職業(yè)經(jīng)理人。你能指導(dǎo)多少人,就決定了你的職業(yè)高度;你能讓多少人上升到他自己的職業(yè)高度,就決定了你的高度。所以一定要學(xué)會(huì)指導(dǎo)他人,讓下屬貢獻(xiàn)價(jià)值,你才會(huì)創(chuàng)造新的價(jià)值。

        第四個(gè)階段

        這個(gè)階段對(duì)于一個(gè)雇員來(lái)說(shuō)已經(jīng)是一個(gè)非常好的職業(yè)狀態(tài)了,如何進(jìn)入和保持持續(xù)的力量,取決于你能否放開(kāi)心胸,面對(duì)未來(lái),所以在這個(gè)職業(yè)階段,適合的策略是超越自己。在總裁生命周期理論中,漢布瑞克和福克托瑪闡述總裁在其任職過(guò)程中,會(huì)經(jīng)歷受命上任、探索改革、形成風(fēng)格、全面強(qiáng)化和僵化阻礙這五個(gè)階段,業(yè)績(jī)往往會(huì)出現(xiàn)開(kāi)始上升、繼而持平、終于下降這樣的拋物線(xiàn)。當(dāng)總裁滑入第五階段的時(shí)候,企業(yè)也就進(jìn)入了衰退期,這是一個(gè)管理上的事實(shí),也正是為什么許多企業(yè)盛極而衰的原因。我們可以看到中國(guó)許多私有企業(yè),一開(kāi)始發(fā)展的勢(shì)頭很猛,但衰落得更快,幾乎是一夜之間就沒(méi)了。這就是我在這里引用漢布瑞克和福克托瑪理論的原因所在。如果我們不能夠超越自己,防止自己進(jìn)入“總裁生命周期的第五個(gè)階段”,那么職業(yè)生涯將會(huì)被斷送。但是為什么會(huì)這樣呢?

        凡是成功的企業(yè)家,幾乎都有一套有特色的理論。并且,這種被證明已經(jīng)成功的認(rèn)知在不斷加強(qiáng),之所以不愿對(duì)自己的思想行為方式做根本性改變,主要原因有這么幾條:一是過(guò)去的成功強(qiáng)化了對(duì)自己目前方式的認(rèn)可,即使要做出改變,也是對(duì)原來(lái)方式的修修補(bǔ)補(bǔ);二是不愿放棄過(guò)去的“沉沒(méi)成本”,一個(gè)人對(duì)過(guò)去的投資越多,就越舍不得放棄過(guò)去,正如有時(shí)一個(gè)項(xiàng)目即使效益很差,但很多人還是抱著僥幸的心理追加投資,而不愿意放棄;三是堅(jiān)持自己被社會(huì)和公眾所認(rèn)可,因?yàn)橐坏┳龀鰪氐赘淖?,就意味著在社?huì)面前否定了自己過(guò)去的一切,而且自己對(duì)于這種變革也沒(méi)有必勝的把握,所以更傾向于自己熟悉的東西。但是他沒(méi)有想到,這樣的堅(jiān)持?jǐn)嗨土俗约?,所以一定要在職業(yè)生涯的第四階段學(xué)會(huì)超越自己。

        主持人語(yǔ):無(wú)論從什么角度看,無(wú)論站在誰(shuí)的立場(chǎng)上,真誠(chéng)、平等、互利、創(chuàng)新,超越都是獲得永久微笑的決定性要素。當(dāng)我們的企業(yè)和雇員終有一天能夠從執(zhí)行而非理念的層面去咀嚼和消化這些關(guān)鍵詞時(shí),我們的笑容就能夠傳遍中國(guó),并傳承給子孫后代!

        (編輯:季風(fēng)yiys@cmmo.com.cn)

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