經(jīng)濟學意義上的效用大并不代表心理學上的高興程度大，接受禮物的人對禮物或獎勵是否滿意，對你們之間的關(guān)系影響更大

禮尚往來是中華傳統(tǒng)文化， 送禮是一種重要的人際交往形式，而在企業(yè)管理中，如何有效發(fā)放獎金等問題也常讓人傷腦筋，其實獎勵和送禮有異曲同工之處。

STEP 1“有用的” 不如“無用的”

人們送禮的時候經(jīng)常會送好吃的食品，比如蛋糕、水果。公司在激勵員工的時候用得最多的手段也無非是金錢或獎品。但是送禮的時候有用的東西往往不如無用的東西，當然“無用”并非真正沒有用處。

朋友結(jié)婚送錢不僅俗氣，而且新人們往往不記得誰都送了多少錢，惟一有可能的是當你送的錢比別人少的時候你會被記住。這時吃不掉、用不掉、送不掉、也扔不掉的東西是什么呢？是能夠體現(xiàn)個性的禮物。所以，如果你送給新人一套兩個人的石膏像不失為一個好選擇。

公司發(fā)獎金也不是一種太有效的激勵方式。盡管沒有員工會認為獎金沒有用，但是除非公司發(fā)的獎金數(shù)額非常高，否則一定數(shù)額的獎金對員工來講，無非混在工資里做日常開銷用掉了，久而久之員工對這種激勵方式帶來的效用非但容易忘記，而且會變得越來越不敏感。如果在某個特別日子，能專門設(shè)計一本裝潢精美的畫冊，不光介紹公司的發(fā)展史和展望未來，更可以開辟專欄，讓每位員工寫一句話，并簽上大名……如果員工拿到這樣一本既代表公司又代表自己心聲的畫冊，對公司的歸屬感也可能會隨之增強。

STEP 2“嘴上說要的”不如“心里想要的”

公司業(yè)績不錯，老伴想送員工一件禮物，是送1000元現(xiàn)金？還是送價值1000元的五星酒店就餐券？如果問員工，他們往往會選擇現(xiàn)金，這樣既可以選擇去五星酒店就餐，也可以買其他喜歡的東西。然而，從心理學角度看，效果恰恰相反。有研究表明，在沒有其他選擇時，收到就餐券的員工高興程度高于收到現(xiàn)金的員工。那些從沒去過高檔餐廳就餐的員工會永遠記得老板提供的特殊高貴享受，而現(xiàn)今到了錢包，人們會忘掉是怎樣花掉了這些錢。

送禮人并不是真正為了使收禮人得到最大效用，而是為了自己的地位在收禮人的心目中得到最大程度的提高。對公司來說，激勵員工更是如此。經(jīng)濟學意義上的效用大并不代表心理學上的高興程度大，接受禮物的人對禮物或獎勵是否滿意，對你們之間的關(guān)系影響更大。

STEP 3有選擇不如無選擇

當一個公司準備獎勵員工時，假設(shè)公司可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺高清液晶電視機，并且兩者等值。究竟是給員工選擇的權(quán)力好呢？還是不讓他們選擇好？

乍看好像是給出更多選擇好，其實不然。在自由選擇的情況下，選擇了度假的員工會感到自己是放棄了實用的電視機為代價來參加旅游的，旅游回來看到同事家的電視機肯定心中不悅；而選擇電視機的人，在電視中看到那些度假勝地，也一定要顧影自憐。

送禮不該給出選擇，在有些情況下，選擇還會帶來負面效應。當幾件禮物優(yōu)劣差異不大時，單獨給任何一種東西都比讓在兩種甚至幾種東西里選一樣讓人得到的滿足更大。不要在送禮的時候，把患得患失也送出去，獎勵的時候最好不要讓接受獎勵的人自己選擇。

STEP 4晚說不如早說

卡耐基梅隆大學的行為經(jīng)濟學家羅恩斯坦教授(George Loewenstein)曾做過這個試驗：一組大學生被告知他們過一會兒有機會得到一個吻，而且是來自自己最喜愛的電影明星的，另一組被告知在一周后得到同樣一個令人激動的吻。后一組學生的滿足程度高于前一組，因為他們在期待的這一個星期里，每天都會以非常真實的心態(tài)想象自己和最喜愛的電影明星接吻的情形。

同樣，如果業(yè)績出色，公司獎勵你一次去巴黎旅游的機會，那么，你什么時候最開心呢？肯定不是在巴黎游玩的時候．因為在巴黎你可能會為跟不上旅游團的行進速度而擔心迷路，或者為聽不懂法語而苦惱。想想看，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間。當然，從巴黎回來你也會沉侵在美妙的回憶中品味旅游之樂。

很多時候，快樂來源于對快樂的期待。所以，如果要給員工獎勵的話，晚說不如早說更能極大化他們的快樂，應該讓接受你獎勵的人在期待獎勵的過程中得到持久的心理滿足，當然也就更能達到激勵的效果．讓你的獎勵隨著時間不斷增值。

STEP 5一次發(fā)不如兩次發(fā)

如果你有幾個壞消息要宣布，比如你弄丟了5000元錢，還弄壞了愛人價值5000元的手表，那么把這兩個壞消息一同告訴她。因為當幾個“失”結(jié)合起來，它們所引起的邊際效用遞減會使各個壞消息加起來的總效用要小。人們常常討厭雪上加霜的做法，可是真正讓人們選擇去接受兩次傷害還是經(jīng)受一次大的傷害，在能夠承受的限度內(nèi)，對于很多人來說，還是快刀嶄亂麻來得更加爽快一些。

相反，如果你有兩個好消息，則最好分兩次告訴他人。運用到公司獎勵和送禮上也一樣。你要發(fā)給員工2000元獎金，那么，最好分兩次，每次給他1000元，這樣盡管他拿到的還是2000元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。

STEP 6漲工資不如發(fā)獎金

假如員工現(xiàn)在工資是年薪５萬元，新年到，公司是加薪5000元／年？還是保持工資不變，每年不定期給幾次總額為5000元的獎金？當然是獎金會使人更開心。

一次性漲工資在最初可能給人帶來很大快樂，但時間久了，人們會是適應。而獎金是間歇性不定期的，給人的快樂一直在延續(xù)，而且，發(fā)獎金給公司帶來較大回旋余地，不景氣的時候，緊鎖成本，不發(fā)獎金員工不會認為是不正常。對很多人來說，降工資是直接損失，而沒得到獎金是未得的收益，人們往往會對直接損失更敏感。

只是，選擇采用獎金方式來替代漲工資也是有條件的，那就是最好該行業(yè)的所有企業(yè)都有這樣一種默契，選擇發(fā)獎金作為激勵手段。