中國企業(yè)做為一個整體正處于一個意義深遠的轉(zhuǎn)型期。如何獲得、保持和提高核心競爭能力以保證企業(yè)穩(wěn)健和持續(xù)地長期發(fā)展已逐漸取代過去的短期尋租取向，企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行也開始成為企業(yè)家群體思考和行動的重心。然而，我與長江同事們的研究表明，戰(zhàn)略制定和執(zhí)行能力的培育和提升難以一蹴而就，需要中國的企業(yè)家群體持之以恒地付出長期的努力。

我們發(fā)現(xiàn)，由于戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，大多數(shù)精心制定的企業(yè)戰(zhàn)略并未得到有效的執(zhí)行。在戰(zhàn)略制定過程中，決策存在明顯的“一言堂”現(xiàn)象，戰(zhàn)略形成的偶發(fā)性很強，且“短時窗”特征顯著。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，戰(zhàn)略共識在從高層管理者向下傳遞的過程中信息損失明顯，人力資源及信息系統(tǒng)與戰(zhàn)略缺乏吻合，戰(zhàn)略控制的水平也尚需提高。另一方面，受訪者同時也認為戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行的交互循環(huán)有助于提高機構(gòu)和管理團隊的戰(zhàn)略管理意識和能力，反映出中國企業(yè)正在經(jīng)歷一個動態(tài)的學習過程。

研究設(shè)計及樣本

我們基于兩方面的考慮選擇以問卷調(diào)研的方式收集數(shù)據(jù)。第一，問卷調(diào)研能夠收集更廣泛的截面數(shù)據(jù)?，F(xiàn)有的戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗研究主要采用案例或?qū)嵉匮芯康姆椒?；由于受到時間和經(jīng)費的制約，這些方法在提高分析深度的同時，將研究的范圍限制在數(shù)量非常有限的企業(yè)。第二，較大的樣本能反映中國企業(yè)在戰(zhàn)略制定和執(zhí)行方面的普遍特征并可采用統(tǒng)計方法確定其共性的影響因素，為今后更多、更深入的研究提供良好的鋪墊。

我們在調(diào)研過程中共發(fā)出280份問卷，回收89份，有效問卷為75份，實際回收率為27%。絕大多數(shù)的問卷填寫人為負責綜合管理的最高管理者，表明該問卷調(diào)研結(jié)果在很大程度上反映的是企業(yè)高層管理者對戰(zhàn)略制定和執(zhí)行現(xiàn)狀的認識和理解。被調(diào)研的企業(yè)近半為民營企業(yè)，近三分之一為國營企業(yè)，其余為外資企業(yè)和混合控制權(quán)企業(yè)。它們主要分布在制造、信息技術(shù)、批發(fā)和零售貿(mào)易及金融保險等行業(yè)，經(jīng)營年限集中于10-20年，營業(yè)收入的中位數(shù)為5-10億元。

問卷中的所有變量均采用1-5的標度來進行計量。問卷回答者需根據(jù)所在企業(yè)的現(xiàn)實情況與問卷陳述的吻合程度進行標注，1表示企業(yè)的現(xiàn)實情況與問卷陳述完全不吻合，5則表示完全吻合。為了確保調(diào)查問卷工具的質(zhì)量，我們首先在回顧戰(zhàn)略制定和執(zhí)行相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上設(shè)計初稿，然后請部分相關(guān)領(lǐng)域的專家進行審閱并根據(jù)其意見進行修改，最后在12家企業(yè)進行初步測試后根據(jù)反饋和統(tǒng)計分析結(jié)果進行了相應(yīng)的調(diào)整。

戰(zhàn)略執(zhí)行效果

我們的研究表明，目前中國企業(yè)精心制定的戰(zhàn)略并未得到有效執(zhí)行。在參與調(diào)查的企業(yè)中，有近70%的企業(yè)有比較清晰的愿景，超過50%的企業(yè)為達到愿景目標而制定了比較清晰、明確戰(zhàn)略，但是只有約18%的企業(yè)認為戰(zhàn)略得到了比較有效的執(zhí)行。在擁有比較清晰、明確戰(zhàn)略的企業(yè)中，僅有四分之一比較有效地執(zhí)行了既定戰(zhàn)略。而且，隨著戰(zhàn)略品質(zhì)的上升，執(zhí)行有效性與戰(zhàn)略的落差也在逐漸加大。在戰(zhàn)略基本清晰明確（分值=3）的企業(yè)中，有46%的戰(zhàn)略執(zhí)行效果未能達到相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平。這一比例在戰(zhàn)略比較清晰明確（分值=4）的企業(yè)為80%，在戰(zhàn)略非常清晰明確（分值=5）的企業(yè)達到了89%。兩者間巨大的落差反映目前中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力普遍較為薄弱，許多企業(yè)在不同程度上都擁有基本清晰的戰(zhàn)略，但卻不能有效的將其付諸實施。

與此同時， 戰(zhàn)略舉措得以有效實現(xiàn)的程度較低。度量戰(zhàn)略執(zhí)行有效性的變量的平均值僅為2.88，70%以上的戰(zhàn)略舉措都不能在預(yù)算及計劃的時間內(nèi)得以有效實現(xiàn)，預(yù)算與計劃時間的平均實現(xiàn)度分別為2.96和2.80。這說明，中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的情況尚不盡如人意，預(yù)算與時間的控制力薄弱，執(zhí)行的效果有待于改進和完善。然而，可喜的是，許多企業(yè)認為過去的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程培養(yǎng)了有助于未來成功的能力和意識，平均值為3.23。即使許多的戰(zhàn)略舉措未能得到充分的實現(xiàn)，經(jīng)歷的各種歷練為未來奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

戰(zhàn)略制定過程特征

中國企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中存在著明顯的“一言堂”現(xiàn)象。在參與調(diào)查的企業(yè)中，企業(yè)最終的戰(zhàn)略決策是由董事長或總經(jīng)理個人做出的比例超出三分之二，企業(yè)戰(zhàn)略的最終決策是由高管團隊集體決策的僅占16%。這一結(jié)果與許多商業(yè)報道的描述相吻合。在很多中國企業(yè)中普遍存在著領(lǐng)導(dǎo)者個人的能力和素質(zhì)決定企業(yè)成敗的現(xiàn)象，其根源就在于最高領(lǐng)導(dǎo)者個人主導(dǎo)戰(zhàn)略制定過程和結(jié)果。戰(zhàn)略決策實質(zhì)上的“一言堂”不但影響到戰(zhàn)略的質(zhì)量，還會致使制定過程中未排除的障礙和阻力在執(zhí)行過程中逐漸反映出來，最終影響到執(zhí)行的質(zhì)量。

中國企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程具有很強的偶發(fā)性。在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有21%的公司定期通過制度化的流程制定并公布企業(yè)戰(zhàn)略。另一方面，有43%企業(yè)的戰(zhàn)略是由一系列不連貫的對內(nèi)外部事件的應(yīng)對決策逐步形成，其余企業(yè)的戰(zhàn)略主要是在特定的時點領(lǐng)導(dǎo)者按照其對組織未來的設(shè)想而做出的大膽且冒險的決策。因此，戰(zhàn)略決策尚未制度化、缺乏規(guī)劃性是中國企業(yè)戰(zhàn)略形成的一大特點。戰(zhàn)略的偶發(fā)性和不確定性會使得日常企業(yè)日常的主要經(jīng)營活動缺乏重點和核心，各職能部門更關(guān)注各自的職能活動而非對戰(zhàn)略的貢獻，難以形成整體的合力和凝聚力。

中國企業(yè)的戰(zhàn)略具有較突出的“短時窗”特征。標準的戰(zhàn)略管理理論通常認為戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)考慮企業(yè)未來10年或10年以上的發(fā)展規(guī)劃。然而，我們的問卷調(diào)研結(jié)果顯示，超出三分之二企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的時間窗在5年以下，5-10年的比例為21%。這說明中國企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時間窗短于成熟市場上的企業(yè)。改革開放以來，我們國家的產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟政策不斷演變，市場環(huán)境具有較高的不確定性。企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的劇烈變化使得戰(zhàn)略規(guī)劃者往往很難合理的預(yù)見到5年甚至10年后企業(yè)的生存環(huán)境和狀態(tài)，也就難以制定出明確、可行的較長時窗的戰(zhàn)略規(guī)劃。但是，較短的規(guī)劃時窗可能會導(dǎo)致企業(yè)的運營缺乏連貫性，資源的投入缺乏持續(xù)性，難以建立企業(yè)的核心競爭力，從而阻礙持續(xù)性競爭優(yōu)勢的形成。

戰(zhàn)略執(zhí)行過程特征

我們的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中，戰(zhàn)略共識從上至下逐漸減弱。從高層管理者開始，戰(zhàn)略在向中下層員工和外部利益相關(guān)者傳遞的過程中共識程度逐步下降。作為戰(zhàn)略制定者的高層管理人員自然非常了解企業(yè)戰(zhàn)略，平均值高達4.29；但是到了中下層員工，對于企業(yè)戰(zhàn)略只達到基本了解的水平，平均值為3.09；外部的利益相關(guān)者對企業(yè)戰(zhàn)略則了解更少，平均值為2.57。均值檢驗顯示，這三個不同的層面對戰(zhàn)略的了解程度明顯遞減。此外，高級管理層對戰(zhàn)略的認同程度低于了解程度，說明企業(yè)高層內(nèi)部對未來企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略存在著相當程度的分歧。

人力資源與信息系統(tǒng)尚不能有效地支持戰(zhàn)略執(zhí)行。人力資源的匱乏在許多企業(yè)中已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展和成長的重要瓶頸和障礙。這一點在我們的調(diào)查中也得以充分體現(xiàn)，人力資源與戰(zhàn)略的匹配程度的平均值僅為2.73。信息系統(tǒng)也僅僅只是達到了基本能夠滿足戰(zhàn)略執(zhí)行要求的水平，平均值為3.01。盡管許多企業(yè)已經(jīng)越來越重視企業(yè)的信息化建設(shè)，但是信息系統(tǒng)的效用仍然與戰(zhàn)略執(zhí)行的預(yù)期有相當大的距離，對戰(zhàn)略執(zhí)行的輔助和支持的效果尚顯薄弱。

業(yè)績評估與獎懲激勵成為戰(zhàn)略執(zhí)行過程的“軟肋”。業(yè)績評估和獎懲激勵制度與戰(zhàn)略的匹配程度分別為2.92和2.95，反映出許多中國企業(yè)目前尚不能很好地將業(yè)績評估制度和獎懲激勵制度與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來。國企激勵制度的相對僵化和民營企業(yè)激勵制度的薄弱都會影響到員工參與戰(zhàn)略執(zhí)行的積極性和主動性，使得戰(zhàn)略執(zhí)行成為決策人的任務(wù)而非整個企業(yè)共同的目標。由于難以得到相應(yīng)的激勵和補償，中下層員工將更多地關(guān)注各自的職能活動而非戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略執(zhí)行的進程和效果未能得到有效的監(jiān)控。戰(zhàn)略執(zhí)行是一個長期而復(fù)雜的過程，需要耗費較長的時間并涉及到企業(yè)運營及管理的方方面面。因此，對戰(zhàn)略執(zhí)行進程和效果的監(jiān)控就成為保證經(jīng)營活動持續(xù)地與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的重要機制。但是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)目前平均的執(zhí)行監(jiān)控力僅為2.97，低于基本匹配的水平。這一特征也許與許多企業(yè)的戰(zhàn)略尚處在理念和觀念的階段，未與經(jīng)營活動有效關(guān)聯(lián)密切相關(guān)。

我們的研究表明， 雖然越來越多的中國企業(yè)開始重視戰(zhàn)略管理能力的提升， 但總體而言還處于起步的階段， 需要在戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的循環(huán)中不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)， 通過戰(zhàn)略管理過程的制度化和規(guī)范化提高企業(yè)的核心競爭能力。