當(dāng)我們說(shuō)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的時(shí)候，我們也可以說(shuō)人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，而怎樣才能更好地開(kāi)發(fā)這個(gè)戰(zhàn)略資源，讓它發(fā)揮更大的效益？這當(dāng)中培訓(xùn)必不可少。但有些企業(yè)將培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)，有些則將其視為改善績(jī)效的救命稻草……眾多的培訓(xùn)誤區(qū)帶來(lái)的后果是搭時(shí)間、搭金錢(qián)、沒(méi)成效。那么，培訓(xùn)到底應(yīng)該怎么做？本組專(zhuān)題希望能從戰(zhàn)略、方法、咨詢(xún)、實(shí)操幾個(gè)角度給出一些答案或者思路。

端正認(rèn)識(shí)

別把培訓(xùn)當(dāng)作福利待遇

我與沃爾瑪業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通時(shí)，他們說(shuō)我們沒(méi)有老板，我們的上司也不叫老板，叫教練。這是一個(gè)轉(zhuǎn)變。沃爾瑪進(jìn)軍世界五百?gòu)?qiáng)，連續(xù)3年不斷居首位，它的核心戰(zhàn)略資源是人力資源。我們講培訓(xùn)，培訓(xùn)只是人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)中一個(gè)部分，所以我們現(xiàn)在更多關(guān)注的是組織培訓(xùn)，不僅在課堂空間里，而且還需要其他多種形式，比如說(shuō)角色演練、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等等。

需要什么樣的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)發(fā)展，過(guò)去我們是作為一種福利待遇，實(shí)際上錯(cuò)了。員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的投資是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點(diǎn)是需要回報(bào)，需要通過(guò)提升能力改善業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)的。同時(shí)培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，是管理的一種手段。

企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)越來(lái)越朝著以能力為核心的員工發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸涵蓋到培訓(xùn)的領(lǐng)域和范圍，包括全員參加和員工核心能力的建設(shè)?，F(xiàn)在很多培訓(xùn)，在培訓(xùn)目的、計(jì)劃、層次上覆蓋的面是非常有限的，大部分培訓(xùn)局限在中高層干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，老板更關(guān)注這些，但是殊不知真正面對(duì)客戶(hù)的、真正第一線打仗的是員工，員工的全員培訓(xùn)，崗位、技能的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練非常重要。

現(xiàn)在培訓(xùn)的管理狀況是缺乏體系。不少企業(yè)跟我談培訓(xùn)需求的時(shí)候說(shuō)，今天我們遇到這個(gè)問(wèn)題，趕緊做一個(gè)培訓(xùn)，明天遇到這個(gè)問(wèn)題，趕緊做一個(gè)培訓(xùn)，結(jié)果是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。另外就是組織整體技能不夠，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)不是某一個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。真正資源的開(kāi)發(fā)是開(kāi)發(fā)一個(gè)組織，讓一個(gè)組織具有活力，讓團(tuán)隊(duì)在人才結(jié)構(gòu)上能夠把各種不同專(zhuān)長(zhǎng)的人員結(jié)構(gòu)化，這就是結(jié)構(gòu)化人力資源。

企業(yè)培訓(xùn)有哪些誤區(qū)？關(guān)鍵有兩個(gè)：一個(gè)是忽視行為的改變，再就是忽視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力的建設(shè)。

整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)目的只有一個(gè)，就是提高員工的績(jī)效。企業(yè)考核培訓(xùn)人員很有意思，這個(gè)年度組織了幾次培訓(xùn)，不同的員工參加的培訓(xùn)課時(shí)有多少，多少人參加了培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度有多少，基本就是這些。其實(shí)問(wèn)題的核心應(yīng)該是你所受訓(xùn)的對(duì)象改變了多少，我們有沒(méi)有可評(píng)估的方式和方法。

培訓(xùn)體系如何建

培訓(xùn)體系無(wú)非是三個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)；第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個(gè)人的想象，或者認(rèn)為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的法制。

我們的整個(gè)培訓(xùn)體系框架要解決四大問(wèn)題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專(zhuān)業(yè)化、業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。我們要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門(mén)，將這些基礎(chǔ)要素整合起來(lái)。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等，我們都需要思考，所以培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單地找個(gè)課程上，找講師講課就完了，這是一套系統(tǒng)。

到底從哪里開(kāi)始建立這個(gè)系統(tǒng)？就是從明確組織的核心能力開(kāi)始。我們對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況是不是了解，人力資源的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)要求是什么，這些我們是不是清楚，如果清楚的話(huà)，對(duì)人才的選拔、業(yè)績(jī)的管理、員工的發(fā)展就非常清楚了。

在培訓(xùn)管理體系當(dāng)中，我們要建設(shè)企業(yè)的核心能力體系，要對(duì)員工的能力進(jìn)行了解，進(jìn)行分析，能力符合要求的該怎么做；能力不符合要求的該怎么做，所以企業(yè)的人力資源管理的核心就是對(duì)能力的開(kāi)發(fā)與管理，職業(yè)發(fā)展管理、員工績(jī)效管理也是能力管理，包括企業(yè)找到合適的人也是能力管理?？?jī)效管理系統(tǒng)建立了，培訓(xùn)體系多少也有培訓(xùn)制度，招聘也有制度，但是中國(guó)企業(yè)缺乏對(duì)能力管理的人力資源系統(tǒng)，而這恰恰是有效開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。

對(duì)于培訓(xùn)規(guī)劃的要素，我認(rèn)為有三個(gè)層面：組織系統(tǒng)、課程系統(tǒng)、內(nèi)部講師系統(tǒng)。組織系統(tǒng)，包括培訓(xùn)課程、人員、預(yù)算、教材、設(shè)備，這些不是簡(jiǎn)單的工作，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理的問(wèn)題。課程系統(tǒng)每個(gè)企業(yè)都不一樣，因?yàn)槠髽I(yè)的類(lèi)型不一樣，所處的階段和面臨的問(wèn)題不一樣，當(dāng)然有一些是通用課程，我們?cè)O(shè)計(jì)上可以豐富多樣，但一定要有針對(duì)性，符合戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。為什么特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部講師系統(tǒng)？未來(lái)真正能解決問(wèn)題的還是靠企業(yè)自己的人，企業(yè)中的優(yōu)秀經(jīng)理人承擔(dān)著訓(xùn)練下屬、培養(yǎng)員工的職責(zé)。中國(guó)企業(yè)有很多方面不夠成熟，也可以借助外力，這也是非常必要的。

培訓(xùn)計(jì)劃怎么做

如何將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃，這是培訓(xùn)經(jīng)理必須思考的問(wèn)題，離開(kāi)了企業(yè)的戰(zhàn)略，再做什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃都是不管用的。而計(jì)劃成功了，你的培訓(xùn)也就成功了一半。

做培訓(xùn)要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略非常了解，為什么叫基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)管理？因?yàn)榍宄镜膽?zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，才能對(duì)企業(yè)提供支持和服務(wù)，你對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略不了解，做培訓(xùn)有什么意義？工作目標(biāo)就是要建立企業(yè)與個(gè)人雙贏的培訓(xùn)體系。什么是雙贏？一方面滿(mǎn)足公司老板的需求，也就是戰(zhàn)略的需求，同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(zhǎng)的要求。這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，要了解公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)，必須和年度績(jī)效考核掛鉤。

培訓(xùn)內(nèi)容大致分三個(gè)層面：態(tài)度、知識(shí)、技能。制定培訓(xùn)計(jì)劃有四個(gè)要素：培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、選擇有效的培訓(xùn)資源、獲得公司管理層的絕對(duì)支持。

不管做什么培訓(xùn)計(jì)劃，最后要評(píng)估審核，是否我們的培訓(xùn)計(jì)劃讓大家共同參與了，是否取得相關(guān)人員的合作和幫助，所分析的信息是不是準(zhǔn)確，是否有太多的變數(shù)和不切實(shí)際的前提，執(zhí)行的前提是否明確，是否和公司的政策目標(biāo)方向一致，是否有足夠的預(yù)算，培訓(xùn)如何進(jìn)行等等。

培訓(xùn)效果怎么評(píng)估

培訓(xùn)重要的就是要應(yīng)用，怎么應(yīng)用起來(lái)，就是要加強(qiáng)追蹤評(píng)估。評(píng)估四個(gè)方面：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員當(dāng)場(chǎng)的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、組織的績(jī)效有沒(méi)有提高。這就要規(guī)定一個(gè)程序，比如培訓(xùn)的有效性和效率性如何評(píng)估。第一，誰(shuí)對(duì)評(píng)估負(fù)責(zé)。人力資源部做什么，業(yè)務(wù)部做什么，企業(yè)真正的人力資源主管就是一線部門(mén)經(jīng)理。對(duì)員工能力和績(jī)效的分析是建立在日?；A(chǔ)上，績(jī)效評(píng)估解決工作結(jié)果問(wèn)題。第二，解決能力的問(wèn)題。哪些能力成長(zhǎng)了，哪些能力不夠，這恰恰就是我們做評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)。

衡量培訓(xùn)效果有幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一般來(lái)說(shuō)包括結(jié)束時(shí)的感受、工作習(xí)慣、組織習(xí)慣、企業(yè)的核心能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這些方面都可以設(shè)定相應(yīng)的評(píng)價(jià)工具。

最后就是培訓(xùn)工作的回顧總結(jié)。當(dāng)有效評(píng)估體系建立了、當(dāng)相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施了，我們關(guān)心的是什么，是培訓(xùn)工作如何回顧，公司年度培訓(xùn)工作怎么做，年中培訓(xùn)怎么做，部門(mén)季度怎么做，都要制度化。

今天我們要求培訓(xùn)，就像我們吃飯一樣，是一種能量的積蓄，是勢(shì)能的積累，我們一方面要找到合適的人，更重要就是在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)，在實(shí)戰(zhàn)中長(zhǎng)知識(shí)、增才干，特別要關(guān)注員工核心能力的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、養(yǎng)成，這樣才能支持企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略。

培訓(xùn)管理體系建設(shè)的目標(biāo)

1、員工培訓(xùn)及發(fā)展管理手冊(cè)。

2、成立培訓(xùn)管理委員會(huì)。

3、規(guī)劃培訓(xùn)課程體系。

4、編寫(xiě)培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)操作流程。

5、完善內(nèi)部講師管理制度。

6、建立員工自學(xué)中心。

7、編寫(xiě)核心培訓(xùn)課程教材。

找對(duì)方法

讓培訓(xùn)創(chuàng)造高價(jià)值

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)投入很多，但產(chǎn)出很少，培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)。員工抱怨培訓(xùn)沒(méi)有用，沒(méi)有太大價(jià)值。培訓(xùn)到底怎樣開(kāi)展才能為企業(yè)帶來(lái)高效益?

培訓(xùn)調(diào)研，有針對(duì)性才有高價(jià)值

對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才能解決企業(yè)的問(wèn)題，這就需要開(kāi)展培訓(xùn)調(diào)研。要真正調(diào)研出人員的需求，關(guān)鍵要做好以下幾項(xiàng)工作。

確定調(diào)研參與者：讓任職者本人和上級(jí)一起參與，人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用，這是因?yàn)閷?duì)具體崗位的需求，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位知識(shí)要求相對(duì)清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以進(jìn)行有效的補(bǔ)充；同時(shí)，也可以避免人員盲目提要求、盲目培訓(xùn)的狀況。對(duì)于比較復(fù)雜的技術(shù)性/管理型崗位，還可以有相關(guān)的技術(shù)專(zhuān)家或咨詢(xún)顧問(wèn)參與，這樣了解的信息會(huì)更加真實(shí)。

設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程：首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績(jī)效差距等了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度，還欠缺什么；下一步就是對(duì)人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序；最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求。當(dāng)然，這其中每一步都可以繼續(xù)細(xì)分：人員需求包括知識(shí)、技能等，知識(shí)里面可分專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)，技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。

匯總不同人員的共性差距，形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求，根據(jù)需求設(shè)計(jì)，就可以形成企業(yè)分層、分類(lèi)的培訓(xùn)課程體系。如按職能分：銷(xiāo)售系列、生產(chǎn)系列、技術(shù)系列等；按人員職位層級(jí)分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據(jù)人員的類(lèi)別層次有針對(duì)性培訓(xùn)就避免了人員深淺不一、趕時(shí)髦、一窩蜂的現(xiàn)象。對(duì)人員的共性需求，企業(yè)集中重點(diǎn)培訓(xùn)，而對(duì)人員個(gè)性差距，根據(jù)具體情況，采用輔導(dǎo)、進(jìn)修、自學(xué)等方式來(lái)解決。

培訓(xùn)組織，細(xì)節(jié)決定成敗

許多企業(yè)按照需求組織了一場(chǎng)培訓(xùn)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)因考慮不周、缺這少那，造成培訓(xùn)效果不好。這主要是由于不注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)，導(dǎo)致期望很好的培訓(xùn)以失望收?qǐng)觥?/p>

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：涉及到具體課程的培訓(xùn)，最好還需要進(jìn)行一次專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研，尤其是請(qǐng)外部講師授課時(shí)更有必要，要把人員對(duì)此課程培訓(xùn)的問(wèn)題點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)寫(xiě)下來(lái)，包括人員對(duì)以前培訓(xùn)的不滿(mǎn)，原先做過(guò)的各類(lèi)培訓(xùn)狀況等，把這樣的調(diào)查結(jié)果反饋給培訓(xùn)講師，讓講師有針對(duì)性地設(shè)計(jì)，這樣就可以有效地避免培訓(xùn)解決不了實(shí)際問(wèn)題的看法。

講師選擇：講師分內(nèi)部講師和外部講師兩類(lèi)。對(duì)外部講師甄選尤其注意：聘選講師一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際需求去聘請(qǐng)，既要避免盲目求名氣，也要避免盲目殺價(jià)、貪圖便宜的狀況。另外，聘請(qǐng)外部講師，時(shí)間一定要注意。對(duì)重點(diǎn)課程，一定要提前預(yù)定講師，因?yàn)橹v師日程安排比較緊。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，可提前2-3個(gè)月左右。

培訓(xùn)準(zhǔn)備：培訓(xùn)準(zhǔn)備是出問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)，這時(shí)制定一個(gè)倒計(jì)時(shí)的活動(dòng)安排表是個(gè)好方式，把培訓(xùn)組織過(guò)程中需要的各類(lèi)準(zhǔn)備事項(xiàng)按照時(shí)間次序全部填到表上，并確定具體的責(zé)任人和檢查人。如提前2個(gè)月，要與講師聯(lián)系確認(rèn)，提前1個(gè)月要做培訓(xùn)課程調(diào)研，并把結(jié)果反饋給講師；提前10天要確定場(chǎng)地設(shè)備情況；提前7天打印講課資料、下發(fā)培訓(xùn)通知；提前3天左右講師行程確認(rèn)、各類(lèi)評(píng)估表格印制；提前2天各類(lèi)輔助材料準(zhǔn)備完畢；提前1天布置會(huì)場(chǎng)、調(diào)試設(shè)備、安排接機(jī)等等。

培訓(xùn)實(shí)施：許多組織者常常感覺(jué)到講師來(lái)講課了，工作就完成了。殊不知這個(gè)時(shí)候也有許多陷阱擺在那兒，最常見(jiàn)的問(wèn)題有：講師的跑題、培訓(xùn)的冷場(chǎng)、次序的混亂、各類(lèi)培訓(xùn)材料的緊急準(zhǔn)備等等，這就需要組織者事先準(zhǔn)備好各類(lèi)解決方案和應(yīng)對(duì)措施，如：帶頭配合講師的活動(dòng)，避免冷場(chǎng)；把人員的意見(jiàn)及時(shí)反映給講師，讓其作相應(yīng)的調(diào)整，安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)各類(lèi)材料的應(yīng)急準(zhǔn)備等等。

培訓(xùn)應(yīng)用，把知識(shí)與制度相結(jié)合

培訓(xùn)結(jié)束后，還需要做好幾個(gè)工作才算圓滿(mǎn)。

培訓(xùn)評(píng)估：檢查培訓(xùn)有沒(méi)有效果，值不值，在培訓(xùn)前就應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，如本次培訓(xùn)要達(dá)到什么效果，通過(guò)什么手段測(cè)評(píng)等。培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考試、考評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)操作、提交培訓(xùn)心得/報(bào)告等各種手段，就可以有效地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量。

培訓(xùn)應(yīng)用：培訓(xùn)結(jié)束后，最關(guān)鍵的是要把培訓(xùn)內(nèi)容用于日常工作中，促使人員形成良好的行為習(xí)慣。企業(yè)需要設(shè)定相應(yīng)配套實(shí)施措施，來(lái)保證人員的學(xué)習(xí)效果，如時(shí)間管理、計(jì)劃管理課程，就要求人員根據(jù)時(shí)間管理法則列出每天或每周的工作計(jì)劃，并作為日常工作檢查的依據(jù)。針對(duì)銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，要通過(guò)定期的人員模擬實(shí)戰(zhàn)、角色扮演等趁熱打鐵，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。針對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓他們把學(xué)到的知識(shí)講授給其他人分享等。而把培訓(xùn)效果與考核掛起鉤來(lái)，強(qiáng)化人員的行為，這樣的效果會(huì)更佳。

培訓(xùn)支持，培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程

如果企業(yè)的培訓(xùn)有聲有色，培訓(xùn)幾方面也做得很好，但這時(shí)培訓(xùn)也不一定為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這主要是因?yàn)椋簺](méi)有其它措施的支持，單靠培訓(xùn)的力量是有限的。從總體說(shuō)，有兩個(gè)工作要做好。

端正思想：來(lái)自管理高層的支持和重視是培訓(xùn)成功不可或缺的因素。高層的支持不僅包括費(fèi)用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓(xùn)講師給人員授課，作為人員接受培訓(xùn)等。同時(shí)，直線經(jīng)理作用必不可少。培訓(xùn)更多的是日常輔導(dǎo)、在職學(xué)習(xí)等，這就需要直線經(jīng)理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同時(shí)，把部屬技能提升上去。另外，讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵?！叭藗兺⒉话凑照_的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做?！逼髽I(yè)需要制定一套明確的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，向人員表明培訓(xùn)及課程對(duì)他們的重要性及對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì)提高效果，把人員由“讓我學(xué)”變成“我要學(xué)”。

制度設(shè)計(jì)：企業(yè)出現(xiàn)的很多問(wèn)題往往與管理有關(guān)，管理問(wèn)題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無(wú)效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問(wèn)題的根源——管理著手。通過(guò)科學(xué)的職位分析，列明每個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能；通過(guò)考核體系的設(shè)計(jì)，讓人員明白自己與企業(yè)期望之間的差距，了解自身不足。讓每個(gè)人知道自己的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們奔著希望目標(biāo)前進(jìn)，參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力就會(huì)大大加強(qiáng)。

總之，要讓培訓(xùn)產(chǎn)生高績(jī)效，就需要企業(yè)從認(rèn)知層面、操作層面和制度層面一齊下手，系統(tǒng)的解決，這樣培訓(xùn)就會(huì)真正提升人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)帶來(lái)高價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)培訓(xùn)的三個(gè)出發(fā)點(diǎn)

一是要求管理層加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，并且作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要戰(zhàn)略性決策。

二是要求細(xì)化，針對(duì)性強(qiáng)。很多培訓(xùn)像撒胡椒粉，大家都參加，但是針對(duì)職位特點(diǎn)、針對(duì)某個(gè)方面應(yīng)用技能的訓(xùn)練非常少，做得也不專(zhuān)業(yè)。一說(shuō)培訓(xùn)大家都來(lái)，但是對(duì)能力的要求和現(xiàn)狀之間的差異不一樣，我們的培訓(xùn)要做到員工需求普遍性和公司戰(zhàn)略針對(duì)性之間的有效結(jié)合。

三是業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求對(duì)于職能部門(mén)、其他部門(mén)會(huì)提出相應(yīng)的要求。

排除障礙

謹(jǐn)防“培訓(xùn)后遺癥”

最近，參加一論壇時(shí)遇見(jiàn)在卷煙企業(yè)當(dāng)培訓(xùn)主管的朋友，他說(shuō)，自從他們企業(yè)建立了培訓(xùn)系統(tǒng)以后，員工和主管們都非常積極地想?yún)⒓优嘤?xùn)以提升自身的綜合素質(zhì)，企業(yè)也想建立學(xué)習(xí)型組織來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力，所以非常樂(lè)意給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加上企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益非常好，基本上國(guó)內(nèi)比較時(shí)髦的課程、大牌的老師都到他們企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)，前期培訓(xùn)的效果非常好，但過(guò)了一段時(shí)間以后，問(wèn)題出來(lái)了，他們發(fā)現(xiàn)很多員工和部分主管，每次培訓(xùn)完就感到神清氣爽，“自我”高度膨脹，可是過(guò)了兩三天就開(kāi)始垂頭喪氣，如果不參加新的培訓(xùn)，不被培訓(xùn)師“勵(lì)志”一下就覺(jué)得心里不踏實(shí)，所以他現(xiàn)在的任務(wù)就是四處尋訪新的培訓(xùn)來(lái)醫(yī)治這些“缺水的大白菜”。朋友說(shuō)到這兒，我明白了，他們企業(yè)的員工和主管已經(jīng)得了“培訓(xùn)后遺癥”。

“培訓(xùn)后遺癥”的10大癥狀

我們把因參加培訓(xùn)后而產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)，統(tǒng)稱(chēng)為“培訓(xùn)后遺癥”。上面講的狀況只不過(guò)是培訓(xùn)后遺癥中的一種“依賴(lài)癥”而已，以下是“培訓(xùn)后遺癥”的10大癥狀。

抗藥癥——表現(xiàn)為由于求知欲望太強(qiáng)或者太弱而對(duì)培訓(xùn)懷有強(qiáng)烈的排斥心理，無(wú)法以正常心態(tài)接受新知。聽(tīng)到培訓(xùn)，多半會(huì)花心思準(zhǔn)備盡可能多的防范武器，以阻擋外來(lái)入侵者。培訓(xùn)時(shí)常有備而來(lái)，出其不意。培訓(xùn)后洋洋得意：“看誰(shuí)耐何得了我！”

厭食癥——表現(xiàn)為對(duì)事業(yè)毫無(wú)進(jìn)取心，沒(méi)有絲毫的培訓(xùn)欲望，聽(tīng)到培訓(xùn)，多半情緒煩躁，對(duì)培訓(xùn)充滿(mǎn)反感、厭惡，先是拒絕后找替補(bǔ)，實(shí)在不行，也可臨時(shí)“獻(xiàn)身”。培訓(xùn)后長(zhǎng)舒一口氣：“終于熬到點(diǎn)了，簡(jiǎn)直是活受罪?！?/p>

眩暈癥——表現(xiàn)為參加培訓(xùn)之后對(duì)自身能力估計(jì)過(guò)高，頭腦高度發(fā)熱，對(duì)未來(lái)事業(yè)走向沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，過(guò)于樂(lè)觀，盲目自信。

肥胖癥——表現(xiàn)為所參加的各類(lèi)培訓(xùn)過(guò)多，培訓(xùn)頻率過(guò)高，造成思維肥胖癥。培訓(xùn)后很多人無(wú)奈地說(shuō)：“培訓(xùn)就是那回事，種類(lèi)雖然不同，但類(lèi)似的內(nèi)容我被迫聽(tīng)過(guò)多次了，我都厭煩了?！?/p>

腸胃癥——表現(xiàn)為對(duì)不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，典型病歷是對(duì)國(guó)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程水土不服，根本無(wú)法適應(yīng)。連高層經(jīng)理都抱怨：“那些先進(jìn)的理念和方法很好，但我們企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了，甚至?xí)臀覀兤髽I(yè)的文化相沖突。”

抑郁癥——表現(xiàn)為不參加培訓(xùn)還好，參加培訓(xùn)后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進(jìn)取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。

夜盲癥——表現(xiàn)為求知欲極強(qiáng)，然而空有一腔熱情，所參加培訓(xùn)既無(wú)針對(duì)性又無(wú)目的性。銷(xiāo)售經(jīng)理反映：“老師是講得好，我的老總特別欣賞?？伤鶕?jù)培訓(xùn)提出了不切實(shí)際的目標(biāo)和要求，我們現(xiàn)在都罵那該死的培訓(xùn)?！?/p>

多動(dòng)癥——表現(xiàn)為參加培訓(xùn)之后，變得浮躁，頻繁換崗，跳槽，無(wú)法踏實(shí)工作。很多老板傷心地說(shuō)：“以前我挺看得開(kāi)的，但培訓(xùn)后走了很多人，現(xiàn)在我覺(jué)得投資培訓(xùn)虧大了?！?/p>

依賴(lài)癥——表現(xiàn)為聽(tīng)到培訓(xùn)，多半極度興奮，大有獲取意外財(cái)物之表象。多吸收才是真的，不過(guò)這大腦可得善待，累壞了，你賠得起嗎？這類(lèi)人，典型的口頭禪：“這些你知道什么，我們上次那個(gè)培訓(xùn)的XX老師都說(shuō)了，就得這樣做，人家可是名師?！?/p>

恐懼癥——表現(xiàn)為聽(tīng)到培訓(xùn)，多半心跳加快，神經(jīng)高度緊張，記憶中即將消失的一幕會(huì)再現(xiàn)心頭，只聽(tīng)他提高八度嗓音：“那該死的培訓(xùn)，害慘我也?！?/p>

“培訓(xùn)后遺癥”產(chǎn)生的原因

一是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)培訓(xùn)起步較晚，特別是中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的成本，希望用最少的錢(qián)，解決所有的問(wèn)題，最近筆者就接到這樣的培訓(xùn)要求，兩天課程，要求培訓(xùn)內(nèi)容包括MTP、執(zhí)行力、渠道管理。這樣的培訓(xùn)有效果嗎？有些企業(yè)僅僅把培訓(xùn)當(dāng)作一種吸引人才的手段或當(dāng)作福利；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)與公司未來(lái)發(fā)展沒(méi)有多大關(guān)系；有些企業(yè)是培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)度超前；有些企業(yè)是培訓(xùn)毫無(wú)目標(biāo)性或針對(duì)性；還有些企業(yè)是把培訓(xùn)當(dāng)作一種游玩、休息放松方式來(lái)看待。

二是因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)工程，效果不是顯性的，不可急功近利。國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)與國(guó)外的一個(gè)顯著差距是，前者往往是為了問(wèn)題而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，而國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)則帶有很強(qiáng)的計(jì)劃性與前瞻性。國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)目的比較鮮明，并有一定的理念和操作方法。每年他們都會(huì)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃有一個(gè)比較完整的定義和鮮明的主題，比如今年是改進(jìn)銷(xiāo)售方法的培訓(xùn)，明年是改善客戶(hù)關(guān)系的培訓(xùn)。

三是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)師沒(méi)有很好診斷企業(yè)培訓(xùn)的需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。有些培訓(xùn)師的做法是太注重課堂效果了，給大家做游戲，讓大家興奮，但受訓(xùn)者回去后就反思我學(xué)了什么，不就學(xué)了幾個(gè)游戲？過(guò)后就會(huì)出現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生誤解及無(wú)效或負(fù)效果。而一些非正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不管是培訓(xùn)對(duì)象還是培訓(xùn)內(nèi)容都是拿到籃里就當(dāng)菜，對(duì)學(xué)員一味地煽動(dòng)或者是灌輸。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)喜歡把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比作醫(yī)生，自己比作病人，病人必須聽(tīng)醫(yī)生的。實(shí)際上，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)水平再高，也不能取代企業(yè)的日常管理責(zé)任。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用僅是提出具體建議和培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助企業(yè)去實(shí)施，而不能越俎代庖。

對(duì)癥下藥、斬草除根

如何消除“培訓(xùn)后遺癥”，這是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的問(wèn)題，不會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)的答案。但有幾個(gè)方面值得注意：

◆要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層要支持；

◆要符合預(yù)定的人力資源策略；

◆事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)；

◆明確培訓(xùn)對(duì)象和具體培訓(xùn)預(yù)算；

◆培訓(xùn)內(nèi)容的選擇要有針對(duì)性或與工作內(nèi)容相關(guān)；

◆選擇好合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；

◆合理選擇培訓(xùn)的形式，作好時(shí)間、地點(diǎn)等安排；

◆要有一套培訓(xùn)的考核和評(píng)估體系；

◆對(duì)培訓(xùn)效果要進(jìn)行跟蹤和推進(jìn)運(yùn)用。

培訓(xùn)不是打針吃藥，企業(yè)最好不要希望培訓(xùn)能夠解決企業(yè)的一切問(wèn)題，其實(shí)培訓(xùn)就像按摩保健，只能起到活血通絡(luò)的作用。以前我們?yōu)橐涣闶燮髽I(yè)的店面做過(guò)一年的培訓(xùn)和咨詢(xún)，每次我們會(huì)把培訓(xùn)的評(píng)價(jià)反饋給現(xiàn)場(chǎng)管理部和各部門(mén)的值班經(jīng)理，并定期了解服務(wù)管理者的反饋。同時(shí)我們要求他們企業(yè)的培訓(xùn)人員也不定期去貨場(chǎng)抽查，了解相關(guān)技能的應(yīng)用情況。在激勵(lì)方面，有獎(jiǎng)有罰，表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)，表現(xiàn)不盡如人意的給予指導(dǎo)和監(jiān)督，表現(xiàn)不好的進(jìn)行相應(yīng)的處理，效果還是不錯(cuò)的。

當(dāng)然，要從根本上消除“培訓(xùn)后遺癥”，不僅需要在管理上倡導(dǎo)個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)，而且需要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的跟蹤，要引導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員將理論應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐。把培訓(xùn)會(huì)做成案例會(huì)，這一直是很多大企業(yè)所推崇的。在公司開(kāi)會(huì)的時(shí)候，大家都要帶著案例來(lái)，跟老師互動(dòng)。要求所有的人就談一年之內(nèi)工作的案例，成功失敗都可以，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)做案例的人評(píng)審這個(gè)案例的好壞。這樣既省資源，針對(duì)性又強(qiáng)，培訓(xùn)后效果也好。

要想讓培訓(xùn)產(chǎn)生正效應(yīng)，還必須重新審視你的企業(yè)文化、企業(yè)管理體制和發(fā)展階段，甚至還要與其它問(wèn)題一起考慮，比如企業(yè)的變革等，因?yàn)榕嘤?xùn)與這些方面緊密相關(guān)。

做培訓(xùn)計(jì)劃要考慮的原則

★事實(shí)和需要

★企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

★怎么投入少產(chǎn)出多

★創(chuàng)造有價(jià)值的課程

★量力而行

………

個(gè)案分析

惠普：實(shí)施比理念更重要

惠普公司的理念是，企業(yè)是由人構(gòu)成的，只有聚集了最優(yōu)秀人才的企業(yè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。根據(jù)這一理念，惠普培養(yǎng)了全球最有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和最有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。

培訓(xùn)和發(fā)展不僅是培訓(xùn)部門(mén)的事?

經(jīng)常有人講培訓(xùn)做得好，必須高層支持。舉個(gè)例子，首先是給錢(qián)。每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是多少，撥下來(lái)。很多企業(yè)一旦當(dāng)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，要削減成本的話(huà)，首先砍的是培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)不是立竿見(jiàn)影的工作?；萜詹粫?huì)砍培訓(xùn)?；萜罩贫诉@樣的政策，一旦制定了培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)時(shí)若不到場(chǎng)，馬上會(huì)收到一個(gè)書(shū)面警告，書(shū)面警告在惠普員工里是影響非常大的一件事情。第二就是惠普公司的理念是培養(yǎng)一流人才，和中國(guó)共同成長(zhǎng)。在IT界，有的公司的經(jīng)營(yíng)理念是隨時(shí)更新落伍的人，而惠普講的是保留和培養(yǎng)。在惠普找一個(gè)公司工齡5年以上的人相對(duì)比較容易。高層管理的支持還有一點(diǎn)，在惠普，你到一定的級(jí)別必須授課，如果不授課你就上不去。通過(guò)這些政策，體現(xiàn)了一點(diǎn)就是培訓(xùn)不是培訓(xùn)部門(mén)的事，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)氛圍。

人力資源部做什么？一定要有培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)有關(guān)的培訓(xùn)方案，再就是培訓(xùn)結(jié)束以后考察員工的滿(mǎn)意度。做培訓(xùn)評(píng)估，我們95％以上的培訓(xùn)也就做第一級(jí)。員工達(dá)到4.2分以上的，我們就認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了。

平衡業(yè)務(wù)和員工個(gè)人發(fā)展需求的人，則是業(yè)務(wù)經(jīng)理。督促員工改變行為是業(yè)務(wù)經(jīng)理的責(zé)任，因?yàn)槟闾焯旄谝黄穑憧梢钥吹剿欠癜褜W(xué)到的東西在平時(shí)使用了。作為員工就是要用培訓(xùn)的東西，而作為經(jīng)理就是督促他。

惠普一直說(shuō)實(shí)戰(zhàn)，我不知道大家怎么理解實(shí)戰(zhàn)，我們說(shuō)的實(shí)戰(zhàn)有點(diǎn)類(lèi)似于八股文，嚴(yán)格告訴你，你做這個(gè)事情第一步要做到什么程度，第二步做到什么程度，然后第三、第四、第五……比如我們有一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，如果你是一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，就要做你部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃，你的上司檢查你工作的時(shí)候就看你是否按照規(guī)劃做，看你是否把學(xué)到的東西用在這上面。大家都在做培訓(xùn)，差距就是有的比較粗放，我們的比較嚴(yán)格，嚴(yán)格的就是看你是否按規(guī)劃做。

一個(gè)新員工進(jìn)公司，員工的個(gè)人發(fā)展首先的責(zé)任人是你自己而不是你的老板。公司有成套的培訓(xùn)計(jì)劃，告訴你應(yīng)該學(xué)什么，除此之外，你要學(xué)什么，你自己到網(wǎng)絡(luò)上面挑選。如果你沒(méi)有完成目標(biāo)，你說(shuō)公司沒(méi)有給我培訓(xùn)，這個(gè)理由公司是不接受的。

培訓(xùn)和發(fā)展是大家共同的責(zé)任，鐵路警察各管一段，作為培訓(xùn)部門(mén)，你的職責(zé)是按照公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，設(shè)計(jì)最佳的培訓(xùn)課程，然后組織實(shí)施達(dá)到培訓(xùn)最后的考核標(biāo)準(zhǔn)。其后他是不是改變業(yè)務(wù)行為，是業(yè)務(wù)經(jīng)理關(guān)注他。

我們有很多事情可以做

——工作分配。

怎么幫助員工成長(zhǎng)？惠普公司在崗位輪換方面做得非常到位。怎么換？通過(guò)政策鼓勵(lì)員工進(jìn)行崗位輪換，惠普公司崗位空缺在公司里貼廣告，你會(huì)看到職位的要求和考核等等必要的條件，什么情況下你有權(quán)申請(qǐng)這個(gè)職位？第一就是在目前的職位工作滿(mǎn)一年。第二就是在去年績(jī)效評(píng)比中你不是最差的5％，言外之意絕大多數(shù)的人都有資格申請(qǐng)這個(gè)職位。你向經(jīng)理傳遞簡(jiǎn)歷，一旦錄取，你的經(jīng)理無(wú)權(quán)阻礙，他能做的就是迅速再發(fā)一個(gè)貼子，讓大家知道又有一個(gè)空缺了。這是我對(duì)惠普的理解，通過(guò)做具體的實(shí)事，激勵(lì)員工換工作崗位，增長(zhǎng)各種各樣的工作經(jīng)驗(yàn)。

再就是給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作，一旦出現(xiàn)一個(gè)難題，給他一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他表現(xiàn)自己。除此以外還有就是導(dǎo)師計(jì)劃，所謂導(dǎo)師就是找一個(gè)師傅，但是這個(gè)師傅不應(yīng)該是你這個(gè)部門(mén)的，一定要跨部門(mén)，跨部門(mén)的目的就是讓他接受多元化管理的熏陶，了解其他部門(mén)的運(yùn)作模式，跟其他部門(mén)進(jìn)行多方面的合作。因此當(dāng)一個(gè)人成為部門(mén)經(jīng)理以后，你需要做的就是到其他的部門(mén)找一個(gè)人作為你的師傅。

——輔導(dǎo)與反饋。

第一步就是經(jīng)常提供良好的建議。誰(shuí)提供？是搞培訓(xùn)的人嗎？不是，是業(yè)務(wù)經(jīng)理，就是看你學(xué)到的東西是否真正在用。在惠普我們講項(xiàng)目管理，第一步要做什么事，第二做什么，第三怎么做，都有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)。我檢查下屬工作的時(shí)候就是看第一步做什么，第二步做什么。但是我發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下屬太粗放，不敢說(shuō)他學(xué)過(guò)，或者他學(xué)過(guò)，但他講得也是太粗放，所以他無(wú)法指導(dǎo)手下到底怎么做。

360度反饋，看他的能力是否具備，請(qǐng)不同的人提供自己的觀點(diǎn)。

培養(yǎng)人才不只是搞培訓(xùn)人的職責(zé)，首先公司方面有職責(zé)，其他部門(mén)的人要對(duì)你有幫助，再就是你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你有幫助，這是多方面的業(yè)務(wù)。

——培訓(xùn)效果的評(píng)估。

第一就是培訓(xùn)結(jié)束以后請(qǐng)大家填反饋表。第二就是培訓(xùn)以后考試、認(rèn)證。第三就是3個(gè)月或者是半年以后看他的行為是否有所改變。第四就是看回報(bào)率。在這四種方式里，我們做了統(tǒng)計(jì)，世界五百?gòu)?qiáng)，百分之十幾做到第二級(jí)，做到第四級(jí)的只有不到3％，為什么？因?yàn)樘ň?。搞這種評(píng)估——培訓(xùn)以后結(jié)束了，再評(píng)估又能對(duì)培訓(xùn)帶來(lái)什么影響？搞培訓(xùn)的人非常清楚自己，只要我做到這點(diǎn)我的工作就已經(jīng)很好了——降低他的工作壓力。提高培訓(xùn)的效果不是通過(guò)評(píng)估做的，恰恰是在評(píng)估之前把那幾件事情做好。影響培訓(xùn)的效果不外乎就是老師、學(xué)習(xí)的環(huán)境等等。培訓(xùn)的環(huán)境——整個(gè)公司上下都非常注重人才的培訓(xùn)，一旦這個(gè)人報(bào)名要上課，他的經(jīng)理就知道要人替他處理必要的工作。

我對(duì)惠普的一個(gè)感受是，一件事情定下來(lái)以后，一直做下去，實(shí)施能力比較強(qiáng)。惠普開(kāi)發(fā)了哪些新的管理理念，除了惠普之道其它的真的好像沒(méi)有，就是把一件事情做得非常具體，非常可量化，做到任何人都能對(duì)你指導(dǎo)——只要他學(xué)過(guò)。最后的成果是40％的學(xué)員在18個(gè)月內(nèi)得到了提升。

在培訓(xùn)中應(yīng)堅(jiān)持的基本原則

1、要預(yù)先制定培訓(xùn)后期望達(dá)到的目

標(biāo)是什么。

2、對(duì)培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培

訓(xùn)者都要有及時(shí)的考核和評(píng)估。

3、參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、

有滿(mǎn)足感。

4、培訓(xùn)方式多樣化。