胡孝德

組織的加班現(xiàn)象由來(lái)已久。自２００４年以來(lái)，關(guān)于加班問(wèn)題討論更加熱鬧起來(lái)。報(bào)紙、雜志、網(wǎng)站等媒體紛紛提醒加班的勞動(dòng)者不要忘記索要自己的加班報(bào)酬。２００４年“五一”前后，關(guān)于七天長(zhǎng)假加班工資的算法再次見(jiàn)諸于各大媒體?！笆弧逼陂g，各種媒體繼續(xù)向大眾詮釋《勞動(dòng)法》關(guān)于加班工資規(guī)定的豐富內(nèi)涵。１１月，廣東省討論并通過(guò)《廣東省企業(yè)工資支付條例（草案）》，解釋了勞動(dòng)法關(guān)于“三倍工資”的含義，規(guī)定假日加班拿四倍工資。現(xiàn)在的問(wèn)題不僅是加班工資如何計(jì)算，而且要從根本上探究為什么會(huì)加班，怎樣看待加班？

加班的幾種情況

１、臨時(shí)性的突擊任務(wù)。企業(yè)中經(jīng)常有突擊性訂單需要限期完成，這時(shí)，上至中高層管理者，下至一線員工，都需要為訂單任務(wù)的完成進(jìn)行加班。在行政事業(yè)單位也有臨時(shí)的突擊性工作需要按期完成，加班在所難免。

２、研究工作在關(guān)鍵階段的需要。有些組織，特別是科研、Ｒ＆Ｄ中心，因?yàn)楣リP(guān)工作到了關(guān)鍵階段，就需要研究人員加班加點(diǎn)，以保證研究成果的完成。

３、員工工作態(tài)度消極。正常上班時(shí)間磨洋工，工作拖沓，快下班或在周末時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)天或當(dāng)周工作沒(méi)有完成，就向管理者提出加班要求。

４、員工與所從事工作崗位要求有差距。其個(gè)人能力達(dá)不到所從事崗位工資要求，造成加班，以工作時(shí)間的延長(zhǎng)彌補(bǔ)個(gè)人能力的不足。

５、工作量太大。員工能力也符合所從事崗位的要求，員工本人工作認(rèn)真，積極性也高，但是崗位工作量太大，根本無(wú)法在規(guī)定上班時(shí)間完成工作任務(wù)，只有通過(guò)加班完成工作要求。

“加班”現(xiàn)象分析——基于能崗匹配原則

組織加班在所難免，正常加班可以理解而且必須按照有關(guān)法律規(guī)定支付加班工資。這一點(diǎn)無(wú)可非議，像前面分析的第一、二種情況即屬此類(lèi)。這類(lèi)情況的問(wèn)題在于如何支付加班工資。這不屬于本文分析范圍。但是，對(duì)于后三種情況，特別是最后兩種情況，值得組織管理者分析和思考。

人力資源管理中有一個(gè)重要的原理叫能崗匹配（或人職匹配、能職匹配）原則。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應(yīng)關(guān)系的過(guò)程。能崗匹配原則可以概括為職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。它包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

一是因人定崗，按能配崗。即根據(jù)每個(gè)人的能力模式和能力水平（能級(jí)）將其安排在相應(yīng)的崗位上。人有能級(jí)的區(qū)別。能級(jí)就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。同時(shí)也應(yīng)具備承擔(dān)不同工作的特質(zhì)。

二是因崗選人。就是根據(jù)崗位所要求的能級(jí)安排相應(yīng)的人，這是因?yàn)椴煌瑣徫粚?duì)能級(jí)水平和能力結(jié)構(gòu)有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔(dān)不同的作用，因而其崗位責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和大小也有顯著的區(qū)別。例如，高層管理者需要有更高的戰(zhàn)略能力和決策能力，基層管理人員則應(yīng)有更加具體的技術(shù)能力，并對(duì)生產(chǎn)工藝的細(xì)節(jié)也有所了解，而一般技術(shù)人員，則更主要的需具備技術(shù)手藝。處于同一組織層次，但不同系列的崗位，對(duì)能力的要求也有不同。

三是要用人之長(zhǎng)，避人之短。每個(gè)人都有其獨(dú)特的才干，獨(dú)特的行為方式，獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。最優(yōu)的匹配，就是發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)積極性和興趣。

四是能崗匹配應(yīng)體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性原則。能崗匹配具有相對(duì)穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時(shí)期內(nèi)，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應(yīng)進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看，能崗匹配原則是不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程。這是因?yàn)椋阂皇窃渲每赡苡捎趯?duì)人的能力評(píng)估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應(yīng)或定式思維等的影響，對(duì)人的了解不夠準(zhǔn)確，或是能力測(cè)試等并不能完全反應(yīng)受聘者的能力和才干，也可能導(dǎo)致匹配的偏差。二是勞動(dòng)力供求關(guān)系的原因。某些工種的求職者在數(shù)量和質(zhì)量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求，另一方面，工資差別在不同行業(yè)職業(yè)中差別懸殊時(shí)，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數(shù)會(huì)以不同的比例增長(zhǎng)。由此可見(jiàn)，當(dāng)市場(chǎng)不能及時(shí)滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí)企業(yè)在人員配置上可能會(huì)降低所用人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。反之，則會(huì)提高人力配置中人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。三是崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應(yīng)性變化，前者是指國(guó)家行業(yè)政策及行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致工作崗位對(duì)能力在質(zhì)和量上的要求與以往不同。后者是指企業(yè)為了適應(yīng)外部市場(chǎng)所進(jìn)行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)工作崗位情況影響最大，會(huì)引起工作責(zé)任及范圍的變更，進(jìn)而對(duì)工作承擔(dān)者提出新的要求。

根據(jù)能崗匹配原則，個(gè)人能力不足造成的加班本身反映出組織在管理方面，特別是人力資源管理方面的缺陷。由于沒(méi)有科學(xué)的崗位分析，造成員工能力與崗位要求的差距，從而出現(xiàn)加班情況，或者因?yàn)閸徫还ぷ髁刻?，員工即使能力勝任崗位工作要求，而且工作積極，但是還會(huì)出現(xiàn)加班情況。

幾點(diǎn)建議

如前面分析，加班情況不同，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)于后兩種情況，組織應(yīng)該規(guī)范管理制度，特別是人力資源管理制度。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，任何組織都不能回避，只有根據(jù)科學(xué)的崗位分析，做到職得其才，才得其職，才職匹配，才能最大程度的減少員工的加班，這不僅是多支付員工加班工資造成組織成本增加的問(wèn)題，而且關(guān)系到對(duì)員工管理的人性化，能否使組織工資效率最大化、留住員工等組織發(fā)展的大問(wèn)題。

１、建立和完善組織人力資源管理制度。首先進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，因人定崗，按能配崗；因崗選人；用人之長(zhǎng)，避人之短。崗位設(shè)置科學(xué)合理，把最適合崗位要求的員工安排在該崗位。

２、科學(xué)定崗定編。崗位確定，相應(yīng)編制也要科學(xué)，這就涉及崗位評(píng)價(jià)問(wèn)題。通過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，確定崗位人數(shù)，最大程度減少因崗位工作量大產(chǎn)生加班，保護(hù)員工工資積極性。

３、加強(qiáng)員工職業(yè)道德，強(qiáng)化對(duì)員工的敬業(yè)精神教育與管理。員工磨洋工的原因復(fù)雜，應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致分析，消除磨洋工現(xiàn)象，提高工作效率。

（作者單位：浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院）