錢　紅

一、教師評價對教師成長的作用。

教師成長關(guān)系著學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展，是目前教育理論和實踐共同關(guān)注的熱點問題之一。一般說來，促進(jìn)教師成長主要有三種機(jī)制：一是師范院校的職前培養(yǎng)機(jī)制，二是對現(xiàn)任教師的職后培訓(xùn)機(jī)制，三是學(xué)校管理中的教師評價機(jī)制。在這三種機(jī)制中，教師評價機(jī)制作用時間最長，與教師的教育教學(xué)生涯伴隨始終。而且，教育是一門實踐性藝術(shù)，教師教育觀念的更新、教學(xué)能力的提高，很大程度上是在學(xué)校日常管理下的教育教學(xué)實踐中不斷完善的。因此，教師評價對教師成長的意義尤其重大。

從理論上來說，教師評價對教師成長具有三個方面的作用。一是導(dǎo)向作用，教師評價能夠激發(fā)教師的積極性，引導(dǎo)教師朝著公認(rèn)的好教師的方向發(fā)展，不斷提高自己的專業(yè)水平。二是診斷作用，通過教師評價，教師能夠發(fā)現(xiàn)自己成長過程中的優(yōu)勢和不足，從而可以繼續(xù)發(fā)揮自己的長處，彌補(bǔ)自己的缺陷。三是預(yù)測作用，教師評價不僅關(guān)注教師過去的業(yè)績，更面向教師未來的發(fā)展。根據(jù)評價的結(jié)果，教師可以確定“最近發(fā)展區(qū)”，挖掘自己的潛力，找到成長的突破口。因此，一種完善而合理的教師評價制度能夠造就一批蓬勃向上、對未來充滿信心的優(yōu)秀教師。

二、從教師成長看目前教師評價制度的誤區(qū)。

1.規(guī)范化教師評價使教師被迫成長。

規(guī)范化的教師評價制度是以基于社會要求的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價教師，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的統(tǒng)一性和可測性。這種評價制度促進(jìn)了教師評價的客觀性和可比性，但往往是以犧牲教師的個體差異性和忽視教師工作的特殊性為代價的。

成長當(dāng)然需要一定的外部壓力，但對于教師來說，更重要的是其發(fā)展的自主性。美國行為科學(xué)家麥格雷戈提出了兩種人性論：X理論和Y理論。X理論認(rèn)為，人生而好逸惡勞，不求上進(jìn)，需要用強(qiáng)制的手段予以控制和威脅。Y理論認(rèn)為，人不是被動的，人們會努力工作，達(dá)到自我實現(xiàn)。對此，美國的管理學(xué)者莫爾斯和洛希對兩個工廠和研究所分別采取了X理論與Y理論。結(jié)果是，成員以研究人員為主的研究所實行Y理論效率高，成員以工人為主的工廠實行Y理論效率低。因此結(jié)論是：管理思想應(yīng)根據(jù)成員的素質(zhì)、工作的特點、環(huán)境情況而定。從教師的素質(zhì)和教師工作的對象來看，教師和研究人員的性質(zhì)更為相似，但目前規(guī)范化的教師評價制度卻是以X理論為基礎(chǔ)的。實踐中我們也不難發(fā)現(xiàn)，被迫成長的教師就算在評價中能成為一個合格的教師，也不可能真正成為一個反思型、研究型和持續(xù)發(fā)展型的教師，因為后者的成長必須建立在主動發(fā)展的基礎(chǔ)之上。

2.分?jǐn)?shù)化教師評價使教師異化成長。

分?jǐn)?shù)化的教師評價制度是指雖然擁有一套教師評價體系，但實際上就是按學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)來評價教師。實行這種評價制度的學(xué)校目前也是存在的。片面的評價方式導(dǎo)致了教師片面的發(fā)展。為了讓學(xué)生在考試中取得高分，教師需要發(fā)展的技能就是力求把書本上的知識一模一樣地、清清楚楚地灌輸給學(xué)生，把考試中會出現(xiàn)的知識點全面詳細(xì)地羅列出來。這當(dāng)然也屬于教師成長中的一部分，但有些教師卻把這種能力的發(fā)展作為專業(yè)成長的全部，從而造成了教師知識片面化、通識知識薄弱、創(chuàng)造性不足等問題。

在分?jǐn)?shù)化教師評價制度的引導(dǎo)下，教師難免異化為一架教學(xué)的機(jī)器，其自身的全面的成長被扼殺，其生存的價值完全淪為工具性，主體的精神被架空。一位教生物的高中教師曾告訴筆者：“我參加工作到現(xiàn)在已經(jīng)有八年了，在這八年中我唯一關(guān)注的就是這一本薄薄的、小小的生物課本，日復(fù)一日，年復(fù)一年，我已經(jīng)把課本里的知識點吃得十分透徹了，甚至說得出哪個知識點在第幾頁的第幾行。但除此之外，我的腦袋里就什么都沒有了，精神是絕對的空虛。要不是課程改革換了教材，這本課本還會繼續(xù)占據(jù)我腦袋的全部?！边@種極端的例子也許僅是個別，但不可否認(rèn)的是，唯分?jǐn)?shù)論不僅把學(xué)生引向痛苦的深淵，也會影響教師的全面發(fā)展。

3.獎懲性教師評價使教師功利化成長。

獎懲性教師評價制度是以獎勵和懲處為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，作出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。獎懲性教師評價以實際利益為驅(qū)動，能刺激教師積極主動地尋求自身的發(fā)展。但這種獎懲性評價也是一把“雙刃劍”，積極的引導(dǎo)和消極的制約同時并存。

研究表明，當(dāng)人們努力工作為的是得到獎賞而不是工作本身時，就會出現(xiàn)這樣一個問題，即凡不能獲得獎賞的就不去做。這就會導(dǎo)致教師功利化的成長。即教師在尋求自身成長的過程中急功近利，只關(guān)注那些能夠直接轉(zhuǎn)化為名利的東西。寫論文最好馬上發(fā)表，做課題最好馬上見成效，而不關(guān)注這些究竟對提高自己的教學(xué)、促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展有什么作用。

教師的成長和學(xué)生的成長一樣，是一個長期發(fā)展的結(jié)果，并不是立竿見影的。在獎懲性教師評價的引導(dǎo)下，教師很難樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，潛下心來一步一個腳印地鉆研。而且由于教師工作的特殊性，管理者無法把任何的教師行為都轉(zhuǎn)化為可量化的、可獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，這些行為就會因為沒有獎懲的刺激而得不到落實。這就在一定程度上從內(nèi)在精神層面制約了教師的專業(yè)成長。

三、解放教師自主成長的起點：尋求評價制度中的平衡。

綜上所述，合理的教師評價制度能促成教師的健康成長，同樣地，不合理的教師評價制度也可能成為束縛教師成長的瓶頸。因此，構(gòu)建一種有利于教師成長的教師評價制度是迫在眉睫的。筆者認(rèn)為，要發(fā)揮當(dāng)前教師評價制度中的教師發(fā)展性功能，須從以下幾個方面尋求平衡：

1.評價目的上，兼顧獎懲性和發(fā)展性。

從理論上講，教師評價要達(dá)到兩個方面的目的：一是為管理者對教師作出聘任、提升、加薪等決策提供有說服力的證據(jù);二是為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)。目前的評價制度只關(guān)注評價的獎懲性目的，而忽視了其發(fā)展性目的，這會導(dǎo)致教師成長的功利化傾向。但如果采用一種純粹以發(fā)展性為目的的評價制度，也會出現(xiàn)新的問題。例如，作為學(xué)校管理中的一項重要工作，其對教師的聘任、解聘、晉升、加薪?jīng)]有了客觀的依據(jù)，勢必造成一定的混亂。因此，要求在同一種教師評價制度中同時考慮其獎懲性目的和發(fā)展性目的，在兩種目的之間尋求一個適當(dāng)?shù)钠胶恻c。

兼顧獎懲性評價中的發(fā)展性功能，可以從三個方面進(jìn)行嘗試：首先，在評價體系中增加發(fā)展性內(nèi)容。獎懲性評價能對教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用，如果評價體系中包含促進(jìn)教師成長的內(nèi)容，則能引導(dǎo)教師更關(guān)注自身的發(fā)展。其次，在評價方式中增加形成性評價。在把期末的終結(jié)性評價作為獎懲依據(jù)的同時，把平時的形成性評價用于教師發(fā)展需要的評估，不涉及到獎懲問題。再次，把給予教師成長的機(jī)會作為獎懲的辦法之一。除了續(xù)聘、加薪、提職外，還可以把提供公費進(jìn)修、參加高級研討班、聽名師授課等促進(jìn)教師發(fā)展的機(jī)會作為獎勵的辦法，把獎勵性和發(fā)展性適當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一起來。

2.評價依據(jù)上，兼顧社會性和個體性。

在目前的教師評價制度中，主要是依據(jù)教師為社會作出了多少貢獻(xiàn)來進(jìn)行評價的，具體表現(xiàn)為對學(xué)校發(fā)展和學(xué)生成長兩個方面所起的作用。作為一名社會勞動者，固然要從其勞動對社會和他人的價值來考慮，但同時也應(yīng)兼顧其自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的價值。

兼顧評價依據(jù)的社會性和個體性，教育管理者要樹立兩種觀念：一是教師有權(quán)追求不直接對學(xué)校和學(xué)生產(chǎn)生影響而能滿足自身需要的發(fā)展。所以不能對教師的所有行為以統(tǒng)一的問題去評價：“他這樣發(fā)展給學(xué)校帶來了什么好處？”二是教師的自身成長從長遠(yuǎn)來看，還是會在一定程度上對學(xué)校和學(xué)生產(chǎn)生積極的作用。因為作為一個能夠自我滿足和自我實現(xiàn)的人，他對待工作肯定是充滿信心和干勁的。

3.評價方式上，兼顧規(guī)范化和靈活性。

沒有規(guī)范化，就不能稱之為一種制度，沒有靈活性，則這是一種僵化的制度。教師評價制度如果缺乏規(guī)范性，則無法進(jìn)行相對公平、公正的評價，但如果規(guī)范性太強(qiáng)，嚴(yán)格地用統(tǒng)一的尺度去衡量教師，則等于是把人往一個模子里塞，培養(yǎng)出來的是統(tǒng)一規(guī)格、毫無個性的教師隊伍。

兼顧評價方式的規(guī)范化和靈活性，對教師進(jìn)行“因材施評”，可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮：一是對不同成長階段的教師實行不同的評價方式。研究者發(fā)現(xiàn)，教師的成長是分階段的。對于“初步適應(yīng)階段”的教師的評價方式與處于“快速成長階段”的教師的評價方式應(yīng)該有所不同，各有側(cè)重，而對于“成熟階段”的教師則也應(yīng)有區(qū)別于前兩者的評價方式。這樣既有一定的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性。二是對不同工作性質(zhì)的教師實行不同的評價方式，在遵循評價的基本框架的基礎(chǔ)上，應(yīng)各有其獨特之處。當(dāng)然還可以根據(jù)實際情況進(jìn)行其他方面的分層評價。

教師成長是一項系統(tǒng)工程，教師評價制度是影響其成長的一個重要方面。構(gòu)建一種可行而合理的教師評價制度，解放教師的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，促進(jìn)教師健康成長是教育理論工作者和實踐工作者義不容辭的責(zé)任。我們期待在兼顧各種平衡的教師評價制度下，教師生活的腳步更輕盈，生存的價值更彰顯，成長的步伐更堅實！