關(guān)鍵詞：告密、道德、災(zāi)難、人力資源管理

如今，莎朗·沃特金斯幾乎成了“告密”的同義詞。但是，這不是第一次發(fā)生告密事件，當(dāng)然也不可能是最后一次。鑒于人們對商業(yè)道德的關(guān)注越來越多，我們來看看建立一個告密政策的必要性。

如果組織內(nèi)存在不道德或明顯違法的交易，員工通常都是第一個知道的人。但是，由于擔(dān)心失去工作、朋友或者是潛在的升職機(jī)會，他們也往往是最后一個才揭發(fā)問題的人。

隨著安然丑聞浮出水面，我們聽到越來越多的關(guān)于莎朗·沃特金斯的故事。她給前CEO肯尼斯·萊寫了7頁的備忘錄，陳述公司的危機(jī)。5個月后，公司丑聞?wù)讶挥谑?，她又站在了休斯頓大陪審團(tuán)前面指控自己的前任上司。

是麻煩制造者還是英雄？

通常來講，告密者要么被迫害，要么被置之腦后。 沃特金斯的遭遇也不例外。CEO萊并不重視沃特金斯的擔(dān)憂。也有人認(rèn)為，因?yàn)槿R本身就參與了公司的欺騙行動，所以才把沃特金斯的憂慮束之高閣。（難以相信，一個有著哈佛大學(xué)會計學(xué)碩士學(xué)位的CEO會對公司發(fā)生的會計問題一無所知。）

但是，即使公司的CEO或者董事并沒有參與不道德的行為，他們通常也把告密者視為搗蛋鬼，拒絕受理其訴求。的確，如果從外在因素來看，我們往往看到告密者得到了人們正面的理解。但是，這只是他們完成了從公司的“害群之馬”到公眾的英雄轉(zhuǎn)變后，才會出現(xiàn)的情景。

安然創(chuàng)下了美國歷史上最大的公司破產(chǎn)紀(jì)錄，影響了許多人的生活。事實(shí)上，不道德行為有時候可能導(dǎo)致更嚴(yán)重的結(jié)果。

沉默的代價

1980年，商船Derbyshire在日本海岸轉(zhuǎn)眼即沉，船上44人無一人生還。Derbyshire其實(shí)比泰坦尼克還要大，但是它下沉的速度太快了，以致遇難信號都沒有時間發(fā)出，因此專家認(rèn)為事故應(yīng)該不是人為操作錯誤導(dǎo)致的。

一項(xiàng)持續(xù)的調(diào)查在1990年宣布，拙劣的船體結(jié)構(gòu)是造成這次海難事故的原因。大梁可能很早就喪失了減輕建筑壓力的功效。而建造Derbyshire的工人極有可能知道為了降低成本而偷工省料的行為，但是他們保持了沉默。如果有人告密，這場悲劇會發(fā)生嗎？

在人們越來越多地關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任以及股東的責(zé)任時，雇員的角色也不容忽略。員工有什么道德責(zé)任？更為重要的是，企業(yè)采取了什么措施確保員工可以在比較安全的環(huán)境中大膽的“告密”？

告密的道德規(guī)范

或許創(chuàng)建一套有關(guān)告密的道德規(guī)范的時間到了。這樣的規(guī)范不僅可以保護(hù)企業(yè)的利益，也可以保證員工的“安全”，確保各方都沒有借口保持沉默，從而建立一個相關(guān)聯(lián)的責(zé)任感。

如果你在考慮創(chuàng)建一套這樣的規(guī)范，首先必須弄清楚什么才是真正意義上的揭發(fā)問題。它應(yīng)該符合以下幾點(diǎn)：

1.告密的出發(fā)點(diǎn)是為了防止他人受到不必要的傷害;

2.在問題曝光之前，告密者使用了全部可能的內(nèi)部程序去矯正有問題的行為，特殊情況例外；

3.告密者掌握的證據(jù)能夠使一個理智的人信服;

4.告密者意識到不良行為可能導(dǎo)致嚴(yán)重的災(zāi)難;

5.告密者的行為同其“避免違反道德或者是揭露不道德行為”的責(zé)任相一致;

6.告密的行為有合理的成功機(jī)會。

當(dāng)然，這是針對員工愿意揭發(fā)問題的情況。除了讓員工相信他們不會因?yàn)楦婷芏艿綉土P，你還必須確保他們清楚在日常工作中，那些行為是不道德的。

使用“清單法”

很多組織，象地方政府審計署、英國國家健康中心以及公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)委員會Nolan都推薦使用“清單”。

設(shè)定內(nèi)容

● 讓雇員參與其中。傾聽他們對錯誤與正確的認(rèn)識，解釋組織中哪些行為屬于不合法的，這些不法行為對雇員以及顧客的影響。討論其他可能嚴(yán)重?fù)p害組織利益的玩忽職守行為。

● 如果你發(fā)現(xiàn)了嚴(yán)重的玩忽職守行為，請公開處理。你應(yīng)該明白不可能期望員工遵守的標(biāo)準(zhǔn)比你實(shí)施的高。如果員工不知道你會解決問題，即使他們發(fā)現(xiàn)了某些問題，他們也不會向你報告。

● 確保你的組織承諾了會著力處理那些欺詐、濫用職權(quán)的不當(dāng)行為，無論肇事者是內(nèi)部人員還是外部人員。

● 員工需要了解哪些行為是不被接受的（象宴請、禮物等相關(guān)問題）。讓員工明白，如果他們有疑慮，應(yīng)該事前而不是事后咨詢管理部門。

● 取得工會對此事的支持。

對員工的匯報持開明態(tài)度

● 報告一件涉及利害關(guān)系的事情并不容易，尤其是觸及到欺詐或是腐敗的時候。

● 在存在的問題變成悲劇之前，盡力確保管理層對這些問題的大門是敞開的，不要讓管理層因?yàn)闆]有采取行動本身也變成一場災(zāi)難。

● 表明你會支持揭發(fā)問題的員工，保護(hù)他們不會被報復(fù)。盡一切可能為他們保密。

● 除了前線的管理層，為員工在組織內(nèi)提供其他揭發(fā)問題的途徑，例如：CEO、非執(zhí)行董事或者一名高級管理人員。通過海報、備忘錄或工資單上的備注向員工宣傳如何才能秘密地聯(lián)系這些人。提醒員工如果他們沒有信心在組織內(nèi)部舉報問題，可以選擇相關(guān)的外部途徑，諸如外部審計師、監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

處理問題

● 牢記任何事情都有兩面性。

● 留意、考慮員工對自身安全或事業(yè)的合理擔(dān)憂。

● 向管理層和普通員工強(qiáng)調(diào)：迫害、威懾舉報者必將被懲處。

● 表明如果濫用舉報程序、懷有敵意的無中生事也會被懲處。

● 讓揭露問題的員工了解調(diào)查結(jié)果，如果可能的話，向他們解釋所采取的措施。

如果安然也履行這樣一份清單，沃特金斯也許會通過外部途徑揭發(fā)公司的問題。如果是這樣的話，她寫給公司高層的那份備忘錄就不會在安然崩潰后的5個月才露出水面。不管安然的命運(yùn)如何，有一點(diǎn)是肯定的：人們對告密的理解正在發(fā)生改變——告密不是出賣公司的叛徒行徑，而是基于公德心，挺身而出的勇敢行為。