專業(yè)跳水運(yùn)動(dòng)員參加訓(xùn)練的目的是為了奪取冠軍，而跳水愛(ài)好者則為了鍛煉身體。兩者目標(biāo)不同，決定了管理模式也不同：前者在每天運(yùn)動(dòng)量、作息時(shí)間、體重控制、食譜，思想動(dòng)態(tài)等方方面面，都有嚴(yán)格的管理與控制。而后者，除了一些必要的注意事項(xiàng)外，就不再受到其它的限制。

類似的現(xiàn)象說(shuō)明：管理模式是為管理目標(biāo)服務(wù)的，管理目標(biāo)的定位不同，管理模式的選擇就不同。那么，對(duì)人的管理到底應(yīng)該以什么為目標(biāo)？

利潤(rùn)最大化不是人本管理的目標(biāo)

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，企業(yè)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。傳統(tǒng)的管理理論把企業(yè)管理定義為“為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)”。因此，管理的目標(biāo)定位一直被鎖定在利潤(rùn)最大化上。這一目標(biāo)定位，決定了管理的最高價(jià)值觀：一切活動(dòng)，都要看其最終是否有利于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。在這種理論下，“人”被擺在與“資金”、“設(shè)備”同等的位置上，統(tǒng)一都被稱之為“生產(chǎn)要素”。

毋庸置疑，這些經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論為人類的文明進(jìn)步做出了偉大的貢獻(xiàn)，至今仍然指導(dǎo)著人們的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理實(shí)踐。

但是，不可否認(rèn)的是，管理實(shí)踐中，出現(xiàn)了很多偏差。在人們追求利潤(rùn)最大化的過(guò)程中，不同程度地出現(xiàn)了對(duì)人的忽視。

盡管有些人也主張關(guān)心工人，但是，在利潤(rùn)最大化的目標(biāo)下，對(duì)工人的關(guān)心也是被利潤(rùn)異化了的關(guān)心?？障肷鐣?huì)主義者歐文為了讓公司的廠長(zhǎng)和管理者們學(xué)會(huì)關(guān)心工人，在一封信中說(shuō)到：

“你們中有許多人從自己長(zhǎng)期的生產(chǎn)業(yè)務(wù)中體驗(yàn)到一種物質(zhì)的、設(shè)計(jì)優(yōu)良的、制作精美的機(jī)器的好處。如果說(shuō)對(duì)無(wú)生命的機(jī)器狀況給予關(guān)注尚能產(chǎn)生有利的結(jié)果，那么要是你們對(duì)構(gòu)造奇妙得多的有生命的機(jī)器給以同等的關(guān)心，那還有什么不能指望的呢？”

顯然，在歐文眼里，工人也是一種機(jī)器，他與一般機(jī)器的唯一區(qū)別就是工人是“有生命的機(jī)器”。因此，對(duì)工人的所有關(guān)心，都是創(chuàng)造利潤(rùn)的手段。

泰勒的《科學(xué)管理》出版后，引來(lái)了一場(chǎng)聲勢(shì)浩大的管理革命，在工作效率大幅度提升的同時(shí)，出現(xiàn)了很多工廠廠主一味追求效率、忽略工人需要的現(xiàn)象。

其實(shí)，這種結(jié)果并不是泰勒期望的，相反，他為自己的科學(xué)管理描述的是一個(gè)非常能打動(dòng)人心的愿景，在《科學(xué)管理》宣言中，他說(shuō)：

“科學(xué)管理不是一種提高效率的手段，不是一種保證效率的手段；它不是一種出錢雇人的新體制；它不是一種計(jì)件工資制度；它不是一種獎(jiǎng)金制度；它不是出錢雇人的體制；它不是拿著秒表對(duì)著人記下他所做的各種活動(dòng)的時(shí)間；它不是印制和發(fā)放許許多多的空白表格給一批人，說(shuō)：這就是你們的制度，去用吧！……

科學(xué)管理實(shí)質(zhì)上是在一定機(jī)構(gòu)或行業(yè)內(nèi)從事勞動(dòng)的人們的一種徹底的心理革命——是對(duì)他們的工作，對(duì)他們的同事，對(duì)他們的雇主所負(fù)責(zé)任的徹底的心理革命。它還是那些從事于管理工作的人們（工長(zhǎng)、總管、企業(yè)所有主、董事會(huì)）的徹底的心理革命——他們對(duì)他們的同事所負(fù)責(zé)任的徹底的心理革命?！?/p>

顯然，泰勒的科學(xué)管理并沒(méi)有把工人看成機(jī)器，而是強(qiáng)調(diào)工人和管理者應(yīng)該用“合作、互助”代替“對(duì)抗與斗爭(zhēng)”，但是由于他把“增加盈余”作為唯一的目標(biāo)追求，在實(shí)踐中最終仍然導(dǎo)致了像電影“摩登時(shí)代”中描寫的嚴(yán)重?fù)p害工人健康的結(jié)果。

管理學(xué)家中，無(wú)論是法約爾、梅奧還是孔茨，其管理理論都在利潤(rùn)最大化的目標(biāo)下展開(kāi)。弗洛伊德、榮格、馬斯洛等心理學(xué)家主要研究的是人的心理與行為，并沒(méi)有把人放到企業(yè)管理的背景下，即使稍有涉及，也沒(méi)有對(duì)管理的目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)論述。

正因?yàn)榇?，管理者遇到了深層的矛盾：?dāng)只討論如何對(duì)待人時(shí)，我們有人本主義心理學(xué)的理論支持：尊重人、理解人，滿足人的需要、促進(jìn)人的自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)管理企業(yè)時(shí)，要追求利潤(rùn)最大化，一切要素組合都以此為標(biāo)準(zhǔn)。于是，在企業(yè)的背景下對(duì)人管理時(shí)，到底該如何處理利潤(rùn)目標(biāo)與人的需要的關(guān)系？這種問(wèn)題在傳統(tǒng)的管理理論中，很難自圓其說(shuō)。

管理目標(biāo)的二元性

人本管理認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)是由企業(yè)的組織目標(biāo)與員工的個(gè)體目標(biāo)共同組成的。企業(yè)的組織目標(biāo)就是利潤(rùn)目標(biāo)，只有實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，組織才能發(fā)展，追求利潤(rùn)最大化，是組織發(fā)展的動(dòng)力；員工的個(gè)體目標(biāo)就是滿足員工的個(gè)人需要，只有滿足需要，個(gè)人才能發(fā)展，追求個(gè)人需要的滿足，是員工工作的動(dòng)力。企業(yè)組織目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)互為前提，相互依賴，同時(shí)，又互相斗爭(zhēng)，相互對(duì)立。正是二者的對(duì)立統(tǒng)一，才促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

這一觀點(diǎn)可能會(huì)被視為不懂常識(shí)而招致經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家的無(wú)情批判。這些批判，可能來(lái)自以下幾個(gè)方面：

批判1：如果員工目標(biāo)可以作為企業(yè)目標(biāo)的組成部分，那么，顧客目標(biāo)、政府目標(biāo)、社區(qū)目標(biāo)是否也應(yīng)該成為企業(yè)目標(biāo)的組成部分，因?yàn)殡x開(kāi)這些，企業(yè)也是無(wú)法生存的？

我們對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答是，顧客目標(biāo)、政府目標(biāo)、社區(qū)目標(biāo)都是外在的，都是企業(yè)生存和發(fā)展的條件，與員工目標(biāo)具有完全不同的意義。就好比一個(gè)人是由軀干和靈魂組成的，但是，如果離開(kāi)空氣、水等外在條件，人也不能生存，更不能成長(zhǎng)。但是，我們不能說(shuō)空氣和水也是人的組成部分。

批判2：傳統(tǒng)管理理論以利潤(rùn)為企業(yè)的終極目標(biāo)，也強(qiáng)調(diào)尊重員工需要，滿足員工需要。人本管理把員工目標(biāo)作為企業(yè)目標(biāo)的組成部分，無(wú)非也是讓管理者尊重員工需要，滿足員工需要。這有什么新的意義嗎？

我們的回答是：想一想生活中的現(xiàn)象：撫養(yǎng)孩子的目的是什么？如果把撫養(yǎng)孩子的目的單純地定位于自己年老時(shí)有人照顧。那么，下面的現(xiàn)象就可能發(fā)生：為了讓女兒快點(diǎn)長(zhǎng)大，父母疼愛(ài)有加。女孩長(zhǎng)到20歲時(shí)，本來(lái)到了嫁人的年齡，但是，父母想，如果女兒嫁了人，自己老了誰(shuí)來(lái)照顧？于是，決定只有在自己死了以后，才允許女兒結(jié)婚。結(jié)果，女兒等到30歲終于忍無(wú)可忍，私奔了。

同樣，如果把滿足員工需要當(dāng)作實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的手段，在滿足員工需要可以增加利潤(rùn)時(shí)，管理者可能真的會(huì)滿足員工需要，但是，當(dāng)員工需要與企業(yè)利潤(rùn)發(fā)生矛盾時(shí)，管理者就不可能滿足員工需要，甚至?xí)p害員工需要，招致員工抵抗。最后，員工得不到滿足，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了利潤(rùn)。

現(xiàn)實(shí)中，絕大部分父母撫養(yǎng)孩子的目的都是雙重的：既為了老來(lái)有人照顧，同時(shí)又是為了孩子本身的成長(zhǎng)。在這種目標(biāo)下，父母在女兒小時(shí)，疼愛(ài)有加，女兒長(zhǎng)到20歲時(shí)，自己還沒(méi)有著急嫁人，父母已經(jīng)在幫女兒找婆家。結(jié)婚時(shí)，父母會(huì)用一生積蓄做嫁妝，讓女兒體面出嫁。整個(gè)過(guò)程都是一心一意地為女兒著想，沒(méi)有擔(dān)心自己的問(wèn)題。但結(jié)果多半是不僅沒(méi)有失去女兒，反而又得到半個(gè)兒子。

管理中也一樣。當(dāng)管理者把員工目標(biāo)當(dāng)作企業(yè)目標(biāo)的組成部分去追求時(shí)，一方面能滿足員工的需要，促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，也得到了員工的忠誠(chéng)回報(bào)，最終轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

綜上所述，對(duì)應(yīng)于企業(yè)目標(biāo)的二元性，管理的目標(biāo)也應(yīng)該是二元的。管理實(shí)際上就是在企業(yè)組織目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)的對(duì)立統(tǒng)一中促進(jìn)二者最大化的過(guò)程。管理者不會(huì)簡(jiǎn)單地拋棄一個(gè)目標(biāo)而維護(hù)另一個(gè)目標(biāo)。在組織利潤(rùn)目標(biāo)上升為矛盾的主要方面時(shí)，管理者可能會(huì)說(shuō)服員工犧牲個(gè)人利益保證組織目標(biāo)；但是，當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)上升為矛盾的主要方面時(shí)，管理者可能會(huì)犧牲利潤(rùn)目標(biāo)保證員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這種對(duì)立統(tǒng)一中，雙方都得到最大限度的發(fā)展，企業(yè)也自然能得到發(fā)展。