一般說來，基本工資管理主要討論三個(gè)問題，即：憑什么支付基本工資、怎樣保持基本工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性和怎樣構(gòu)建一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)。原則上講，這三個(gè)問題亦適用于銷售人員的基本工資管理，但如前所述，由于銷售人員有其自身的特點(diǎn)，所以銷售人員的基本工資管理除上述問題外，還有一些特殊的問題。

要不要基本工資？

在考慮銷售人員的基本工資的時(shí)候，雇主碰到的第一個(gè)問題，就是要不要基本工資，或者說，是否實(shí)行無基薪的傭金制。一般說來，雇主是喜歡傭金制的，因?yàn)樗坏?jiǎn)單、直觀，而且能確保雇主支付的每一分錢都有相應(yīng)的回報(bào)。從雇員的角度看，企業(yè)實(shí)行傭金制，意味著員工的收入會(huì)有很大的波動(dòng)，極端的情況，是有時(shí)一個(gè)月一分錢都賺不到，而這顯然不是以工資收入為個(gè)人和家庭主要生活來源的員工所愿意的。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)支付多少工資和怎樣支付工資在很大程度上是雇主和雇員持續(xù)博弈的結(jié)果，而決定結(jié)果的客觀因素，從雇主的角度講，主要是：

(1)銷售產(chǎn)品所需的專業(yè)知識(shí)。如果銷售工作無須經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)即可勝任，傭金制是比較好的選擇，因?yàn)殇N售人員的替代很容易，使得企業(yè)在博弈中處于明顯的強(qiáng)勢(shì)地位，張三不愿做，企業(yè)能很快找到很多李四。

(2)雇傭形式。對(duì)于臨聘人員和兼職人員，傭金制是很好的選擇；對(duì)于長(zhǎng)期聘用的專職員工，企業(yè)很少使用傭金制。

(3)其它雇主的做法。

要多少基本工資？

1、薪酬水平

薪酬水平之所以重要，是因?yàn)樗坏苯佑绊懫髽I(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)成本，而且能在很大程度上決定企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

在考慮研發(fā)人員和生產(chǎn)人員的薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，我們關(guān)注的重點(diǎn)是基本工資。但對(duì)銷售人員而言，關(guān)注基本工資顯然不夠，因?yàn)樗麄兪杖胫泻艽笠徊糠质峭瑯I(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。所以在考慮銷售人員的工資外部公平與否的時(shí)候，我們更應(yīng)關(guān)注工資收入（工資+獎(jiǎng)金）而不只是基本工資。

如果不考慮個(gè)人因素而從企業(yè)角度考察，銷售人員的工資水平主要取決于市場(chǎng)工資率和企業(yè)的薪酬策略。

(1)市場(chǎng)工資率。優(yōu)秀的員工在任何時(shí)候都是稀缺資源。為了吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員為企業(yè)工作，企業(yè)所支付的工資總額應(yīng)當(dāng)而且必須具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，以了解外部的市場(chǎng)工資率。

(2)薪酬策略。有三種薪酬策略，即領(lǐng)先、跟隨和滯后。企業(yè)具體選擇哪種策略，主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和支付能力。

2、薪酬組合

在工資水平?jīng)Q定后，接下來的工作，就是決定員工的薪酬組合。所謂薪酬組合（Pay Mix），是指薪酬的構(gòu)成情況，即薪酬總額中，基本工資、獎(jiǎng)金和福利各占多少。為討論方便，我們這里用基本工資占工資總額的比重F來表示。

之所以要在這里重點(diǎn)討論薪酬組合，是因?yàn)橐环矫嫠苤匾和瑯右还P錢，以不同的組合方式支付給員工，其激勵(lì)作用和產(chǎn)生的效果是不一樣的；另一方面，它也很復(fù)雜：對(duì)銷售人員的F值應(yīng)低于研發(fā)人員、生產(chǎn)人員和管理人員，大家不會(huì)持不同看法，但對(duì)F究竟應(yīng)取什么值，卻很少有人能回答清楚。

在決定銷售人員的F值時(shí)，我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)著重考慮以下因素：

(1)員工個(gè)人在產(chǎn)品銷售中所起的作用。兩者負(fù)相關(guān)，即個(gè)人所起的作用越大，則F值越低。

(2)企業(yè)產(chǎn)品的銷售周期。兩者正相關(guān)，即產(chǎn)品銷售周期越長(zhǎng)，則F值越高。

(3)銷售中的不可控因素。不可控因素越多、不可控程度越大，則F值越高。

(4)企業(yè)文化。如果企業(yè)文化接受收入差距、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，那么F值就應(yīng)越低。反過來講，如果企業(yè)不希望塑造冒險(xiǎn)文化，則F值應(yīng)定高一些。

考核到基本工資的一個(gè)重要功能是保障員工的基本生活需要，考慮人從本性上講是討厭風(fēng)險(xiǎn)的，所以企業(yè)最后定的F值不能過低。在美國(guó)，F(xiàn)值在65%左右。

F值對(duì)企業(yè)的工資水平是有反作用的。在其它條件相同的情況下，F(xiàn)值越低，那么所付支付的工資水平就越高，因?yàn)橹挥羞@樣。

怎樣支付基本工資？

在宏觀層面的相對(duì)量（即薪酬組合）和絕對(duì)量（即薪酬水平）基本確定后，接下來的工作就是決定員工個(gè)人的基本工資。在這一過程中，我們要著重解決以下兩個(gè)問題：

憑什么支付基本工資？

基本工資的支付基礎(chǔ)有三個(gè)，即職位價(jià)值、能力和績(jī)效，各自優(yōu)缺點(diǎn)如下：

需要指出兩點(diǎn)：一是上述支付基礎(chǔ)在基本工資管理中的地位和角色是不一樣的。通常情況下，基本工資主要由職位和能力決定，績(jī)效更多地是充當(dāng)輔助和補(bǔ)充角色。二是這些表面互斥的支付基礎(chǔ)，其實(shí)是相容的。它們的相容，不但可表現(xiàn)在同一個(gè)組織里兩者可以并存，如對(duì)研發(fā)人員按能力付酬而對(duì)管理人員按職位付酬，而且還可表現(xiàn)在同一個(gè)職位的基本工資的“混合”式的決定機(jī)制上，如由職位確定基本工資所在“區(qū)間”、由能力決定基本工資在“區(qū)間”中的具體位置。

應(yīng)當(dāng)選擇什么作為銷售人員基本工資的支付基礎(chǔ)？對(duì)這個(gè)問題，我們可從以下幾個(gè)角度來思考：

(1)能力特別是短期難以獲得的能力在銷售中的作用。作用越大，則越應(yīng)實(shí)行能力工資。

(2)組織架構(gòu)。如果企業(yè)采取的是強(qiáng)調(diào)控制和秩序的官僚組織，那么最好選擇職位價(jià)值作為基本工資的支付基礎(chǔ)，因?yàn)檫@兩者相容，能相得益彰。相反，如果企業(yè)組織是扁平化的，那么最好選擇能力作為銷售人員基本工資的支付基礎(chǔ)。

(3)企業(yè)文化。如果企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、注重創(chuàng)新，或者說，如果企業(yè)想塑造這樣的文化，那么把能力作為基本工資的支付基礎(chǔ)是比較妥當(dāng)?shù)摹?/p>

在能力越來越重要的時(shí)代背景下，組織應(yīng)當(dāng)設(shè)法使能力成為決定銷售人員基本工資的重要甚至是決定性因素。

怎樣確?；竟べY的內(nèi)部公平？

所謂內(nèi)部公平，是指同組織其它人相比，員工覺得自己所得到的薪酬是公平的。內(nèi)部公平之所以重要，是因?yàn)樗軐?duì)員工的工作業(yè)績(jī)施以很大影響——很難相象，一個(gè)覺得自己受了很不公平對(duì)待的員工會(huì)積極而主動(dòng)地對(duì)待工作。

銷售人員的內(nèi)部公平，不僅要關(guān)注銷售體系內(nèi)部，而且還要考慮銷售職位和其它職位之間的關(guān)系。前者比較容易，通過簡(jiǎn)單的排序法即可解決；后者相對(duì)復(fù)雜，除了要借助復(fù)雜的技術(shù)如點(diǎn)數(shù)法和能力評(píng)估外，還要輔之以其它多種手段，如加強(qiáng)溝通、強(qiáng)調(diào)保密等，其中最重要的是要有全局視野，并能從戰(zhàn)略高度出發(fā)，妥善處理，使各類職位、各種人員在總體薪酬水平上能保持大體平衡。

怎樣構(gòu)建一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)？

過去為了強(qiáng)調(diào)薪酬體系的同一性和統(tǒng)一性，企業(yè)通常不會(huì)為銷售人員單列一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)。隨著人們對(duì)銷售人員特殊性和重要性認(rèn)識(shí)的加深，已有越來越多的企業(yè)為銷售人員另立結(jié)構(gòu)，特別是對(duì)“啞鈴型”企業(yè)來說，更是如此。

在構(gòu)建銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需重點(diǎn)關(guān)注薪等（Pay Grade）。如果企業(yè)實(shí)行的是職位工資，則最好按職位的縱向?qū)蛹?jí)分等，因?yàn)檫@樣既便于員工理解和接受，也便于企業(yè)維護(hù)和管理。如果企業(yè)實(shí)行的是能力工資，則最好用寬帶結(jié)構(gòu)。

由于企業(yè)營(yíng)銷所處的市場(chǎng)環(huán)境和所需解決的主要問題變幻萬千，所以，與其它人員相比，銷售人員的基本工資體系更應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。這就要求我們密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外情況變化，并大膽而及時(shí)地進(jìn)行變革。