如何讓“叛將”帶不走“叛軍”

各大企業(yè)埋頭于商戰(zhàn)硝煙無暇他顧之時，企業(yè)老板又面臨著一項更大的難題——“后院起火”。這些年，我們經(jīng)?？梢月牭侥臣移髽I(yè)“高管去職、集體跳槽”的消息，蕭墻之禍無疑給企業(yè)帶來致命的打擊。

無論是在西方還是在中國，一個企業(yè)大了之后，就可能會出現(xiàn)“叛將”?！芭褜ⅰ蓖ǔ２皇且粋€人，他下面還有好多人，“叛將”可能會帶走很多“叛軍”。

不幸的是，“叛將”精明睿智，他的軍隊也人才輩出，企業(yè)流失的往往是其核心力量。

“叛軍”、“叛將”跟老板是什么關(guān)系？就好比學生、老師和校長的關(guān)系一樣，學生對老師比對校長的感情深，因為學生能與自己的老師時常溝通，而校長高高在上，他根本就不知道自己的學生是怎樣的。

在企業(yè)中也是一樣，一個副總、部門經(jīng)理離開企業(yè)的時候，老總可能很難留住副總、部門經(jīng)理下面的人。

因此，如果要“叛軍”不出現(xiàn)，最好的辦法是企業(yè)重塑治理結(jié)構(gòu)，不讓有“叛將”出現(xiàn)的可能。

但是，如果“叛將”去意已決、老板無力挽回，如何是好？那就只能窮盡所能：“不要讓‘叛將’帶走‘叛軍’！”

前幾年還在為如何精兵簡政、如何裁員等問題煩惱的企業(yè)老板，現(xiàn)在又面臨了一項新的難題——高管去職，集體跳槽，面對這一現(xiàn)象，企業(yè)該如何預防？

企業(yè)要謹慎團隊流失

企業(yè)核心競爭能力可大略分為兩類：其一是注重向外業(yè)務拓展，其核心資源為客戶與渠道；其二是注重從內(nèi)部進行精細管理，其核心為技術(shù)工藝與管理經(jīng)驗。不難看出在營造核心競爭能力方面，人起到了決定性作用：

企業(yè)的核心資源均由人來掌控，企業(yè)制度和文化也是由人來制定、執(zhí)行。從現(xiàn)實中看，耗費大量的人力、物力、財力所營造的核心競爭力，往往會被人員流動所抵消。面對基層員工的離職，企業(yè)就要重新招聘，并開展費時費力的培訓與磨合工作，不得不承擔新員工由于業(yè)務不熟練所帶來的種種弊端。但對于公司更可怕的是合伙人或高層管理者的離職，這意味著企業(yè)核心資源的流失。核心團隊的流失給企業(yè)整體帶來的影響不亞于爆炸了一枚核彈。

“高管去職，集體跳槽”的預防問題在中國一直沒有形成完整的理論體系，并不是問題不嚴重，而是這個話題太過敏感，在我們收集個案進行研究時會有一定難度：第一，由于企業(yè)通?！皥笙膊粓髴n”，使可供研究的案例失真。第二，如果據(jù)實編寫難免其內(nèi)容有褒有貶，使有些人不高興。第三，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的背后所隱藏的是不可告人的秘密。

即便如此，“集體離職”問題也已對企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生巨大的影響。

統(tǒng)一目標，老板、經(jīng)理、員工間的協(xié)調(diào)

老板出資建立企業(yè)，招募和任命職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)理對其執(zhí)行的團隊進行直接管理，老板則進行激勵與監(jiān)督，對經(jīng)營成果進行分配。一方面，企業(yè)的部分權(quán)利被委托給經(jīng)理人員;另一方面，部分經(jīng)營成果的分配也被授權(quán)于下屬。在這種關(guān)系下，老板、經(jīng)理在執(zhí)行團隊工作時，都追求實際效益的最大化。如果大家的目標一致，企業(yè)內(nèi)部將會穩(wěn)定的發(fā)展，但實際上這一點很難做到，平衡并不容易實現(xiàn)。當矛盾發(fā)生時，越是高層領(lǐng)導者越占有優(yōu)勢，常常是老板侵犯經(jīng)理的利益，經(jīng)理又侵犯下屬的利益，矛盾激化后就會造成道德?lián)p失，導致企業(yè)老板、職業(yè)經(jīng)理人和員工之間的矛盾，致使企業(yè)的精力都花在內(nèi)耗上，公司的發(fā)展、經(jīng)營必會受到影響。

為達成企業(yè)目標，上級希望下屬能盡心盡力，但如果二者的利益出現(xiàn)沖突，下屬的自利性會促使其選擇符合自己利益的行為方式。人人都有各自的小算盤，為使自身滿足，盡管存在各種各樣的社會壓力和約束，也很難改變其決定。要把一個核心團隊團結(jié)好，使他們的利益同公司的利益相一致，這其中單靠權(quán)利和資歷的震懾是行不通的?！罢嬲膯栴}在于世界觀和價值觀的改變，當管理者與企業(yè)核心人員的價值觀相統(tǒng)一，其他需要推行的問題便成為細枝末節(jié)了”。

人性中探尋答案

組織的管理者經(jīng)常會處于以下進退兩難的尷尬境地：企業(yè)員工的個人利益同組織利益出現(xiàn)沖突;管理者稍加管控就壓抑了下屬的創(chuàng)造性和主動性;制度流程同個人需求產(chǎn)生矛盾等。以上情況的發(fā)生，通常是由于管理者忽視了人的因素。我們必須認識到，人并不完全是理性的，作為管理者應該充分了解其核心員工的思想意識，設法打開其心理黑箱，揭開其心靈的密碼，找出意識緣由和行為的幕后動機是防止員工流失的根本解決之道。人活在世，不外乎尋求一種滿足，從基本的生理安全、感情歸屬，一直到高級權(quán)力欲、地位欲與成就欲。欲望如果能夠得到滿足，心里就會享受最大的安逸。

有強烈成就需要的人，愿意接受挑戰(zhàn)，愿意承擔個人責任。他們一般不需要太多休息，喜歡長時間工作，通常會主動加班。這類人十分擔心失敗，但遇到失敗時不會過分傷心。他們喜歡以一種積極健康的心態(tài)表現(xiàn)自我價值。這類人往往不看重物質(zhì)獎勵，這要求企業(yè)為他們提供適當?shù)沫h(huán)境保障，不用太多的管理就可以使他們發(fā)揮出最大潛能，企業(yè)的多數(shù)成就出于他們之手。并且這種人不愿意社交，不怕孤獨，“天才總是孤獨的”用來形容這種人非常合適。

有強烈地位需要的人，往往愿意從人際關(guān)系中得到滿足，他們希望保持融洽的人際關(guān)系網(wǎng)，與人交往時希望親密無間、互相諒解、助人為樂，他們的出現(xiàn)在有些時候可提高執(zhí)行效率。相反，因為他們更容易表現(xiàn)自我，因而有時也會影響執(zhí)行效率。對于他們，企業(yè)不能下達嚴格的命令去控制，他們需要被理解、同情、傾聽。如果得到企業(yè)的重視，他們的士氣和工作態(tài)度也會隨之改進。

精神原動力來源于尊重

中國傳統(tǒng)人情文化是管理中不容忽視的問題之一。西方科學管理學鼻祖泰勒并不考慮經(jīng)濟以外的人性、人情、人際關(guān)系、感情因素，而只是研究把人作為勞動手段而使用和挖掘其生產(chǎn)效率。這種“無情管理”被人本主義者稱為“資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，后果是大量的罷工甚至爆發(fā)社會主義革命，在卓別林的影片中也可以看到枯燥的勞動使工人見到螺絲就會下意識的去緊，更具有諷刺的是這部影片的主題竟然是反納粹。

在西方，“無情管理”的風頭已被“行為管理”所取代，可在中國，它卻廣泛的存在于企業(yè)中。人情立足于感情與歸屬，在現(xiàn)實中它追求的是和諧，盡量回避沖突。要真正尊重合伙人和員工，圍繞“尊重”開展工作是管理的基石，同時，這也是企業(yè)老板最起碼的職業(yè)道德，沒有這個前提，談管理只是空中樓閣。相反，在企業(yè)中，對員工的羞辱應該被絕對禁止，它會大大地挫傷員工的自尊心，自尊一旦受創(chuàng)會使員工對公司管理者抱有很大的抵觸情緒，甚至會造成員工對公司的敵視，這種敵視一經(jīng)形成就很難改變，到那時采取一切補救措施都很難挽回。此外，對于那些暫時還沒有受到侮辱的員工來講，他們也會考慮是否有一天自己也會受到人格的侮辱，而對企業(yè)表示懷疑。

御人公平與公正

這里有一則故事：嘗有游俠，駕二馬與人賭賽，一白一黃。黃馬語與白馬曰：“賭賽關(guān)乎甚大，主人務須勝之。然長路漫漫，我等何恃而往？為今之計，吾負主人，盡力行那崎嶇荊棘之路，汝可隨之，以省體力?！卑遵R喏。黃馬沖撞前行，披荊棘、涉險灘，開路與前。至陽關(guān)大道，游俠換馬，白馬長嘶，絕塵而去。既勝，游俠極喜，眾人趨前，極贊白馬。黃馬傷痕遍體，默默無言爾。

將這則故事引申到企業(yè)中，企業(yè)的管理者應該如何去做？首先，他應該對黃馬進行嘉獎，黃馬主動犧牲自己，如能得到其應有的承認和尊重，我想在今后的工作中，他可以達到“士為知己者死”的境界。此外，要對包括白馬在內(nèi)的整個團隊進行嘉獎，這樣的目的可以防止黃馬被該團隊獨立出去，同時，也會對團隊的整體士氣帶來鼓勵。其實，旁人如何看待得勝并不重要，關(guān)鍵是上司如何做出選擇。

同一個人在不同上司的領(lǐng)導下，其能力的發(fā)揮可能會出現(xiàn)極大差異。管理中有一句名言：“主將無能，累死三軍”，出現(xiàn)員工離職的責任還是應該歸于老板。事實表明，培養(yǎng)高忠誠度的雇員并不是一件容易的事情，它需要老板不斷修煉和提升個人管理力、領(lǐng)導力，增加個人的人格魅力，同時老板需要將更多的時間與精力投資在部下的身上，與他們保持良好的溝通、建立彼此充分信任的關(guān)系。