隨著資本經(jīng)營(yíng)和資本擴(kuò)張的不斷深化，母子公司體制也日益成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與組織體制中的一種重要的組織形式。

母公司對(duì)子公司的管理有一套系統(tǒng)的框架設(shè)計(jì)，包括信息系統(tǒng)（渠道）建設(shè)、管控機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制等。其中，薪酬屬于中短期激勵(lì)的主要形式，作用非常巨大。母公司對(duì)子公司薪酬管理設(shè)計(jì)中會(huì)遇到許多典型問(wèn)題。主要是：母公司對(duì)子公司薪酬總體水平的控制問(wèn)題；母公司中相應(yīng)管理人員的薪酬管理問(wèn)題；母公司派出人員的薪酬問(wèn)題。這些問(wèn)題以前很少有人論及，我們根據(jù)在管理咨詢實(shí)踐中遇到的問(wèn)題及案例發(fā)表一些看法，權(quán)作拋磚引玉。

子公司薪酬總體水平的控制

子公司作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，要處理好與各利益相關(guān)者之間的關(guān)系。各利益相關(guān)者包括企業(yè)與供應(yīng)商、顧客、股東、員工、政府、社區(qū)等之間的關(guān)系。

在以上各種關(guān)系中，母公司發(fā)言權(quán)比較大的是母公司與子公司員工之間的關(guān)系，最主要是對(duì)于總體薪酬水平的控制。

從某種角度上講，勞資（母公司與子公司員工）之間存在一定的矛盾：在一定時(shí)期內(nèi)，子公司員工的收入對(duì)股東來(lái)說(shuō)屬于費(fèi)用，從對(duì)利益的追求上看，母公司會(huì)希望子公司盡量控制薪酬支出；而子公司經(jīng)營(yíng)者為了激勵(lì)員工，會(huì)有為本企業(yè)員工增加薪酬的沖動(dòng)，這在某種情況下與母公司的利益相違背。母公司必須面對(duì)這種矛盾，作為控股股東，母公司應(yīng)該對(duì)子公司的薪酬水平有一個(gè)總體控制，正確處理股東與員工之間的關(guān)系，在長(zhǎng)期利益與短期利益之間取得平衡。

母公司管理人員的薪酬調(diào)整

子公司的薪酬水平除了受母公司控制影響之外，由于行業(yè)水平、地域特點(diǎn)的差異，薪酬水平與母公司必然會(huì)有不同，甚至?xí)泻艽蟛町?。如果母公司所處行業(yè)（地域）的薪酬水平高于或相當(dāng)于子公司行業(yè)（地域）薪酬水平，則問(wèn)題不大；而如果子公司的工資水平高于母公司，則有可能產(chǎn)生一些問(wèn)題。

首先，母公司屬管理部門，在一般人的預(yù)期中，其地位要高于控股的子公司；其次，母公司對(duì)子公司的很多監(jiān)管、輔導(dǎo)職能要靠母公司經(jīng)營(yíng)管理人員去實(shí)現(xiàn)；第三，母公司一般對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)者有考核和激勵(lì)權(quán)利，而考核指標(biāo)、激勵(lì)方式（程度）的確定要由母公司相應(yīng)的管理人員來(lái)把握確定，如果他們的收入水平過(guò)低，“尋租”行為在所難免。如果自身工資水平低于子公司，則控股母公司（尤其是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)）的很多經(jīng)營(yíng)管理人員會(huì)產(chǎn)生一種不平衡感。

另外，母公司的職能多數(shù)定位于監(jiān)管、指導(dǎo)子公司，這對(duì)母公司管理人員的素質(zhì)提出了很高的要求，如果因?yàn)槟腹舅幮袠I(yè)薪酬水平低而無(wú)法為母公司這些相應(yīng)的管理人員提高薪酬，則很難留住高素質(zhì)人才，使母公司缺乏相應(yīng)的管理人才，造成外行（母公司）領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行（子公司）的局面。

所以母公司一方面要調(diào)整控制子公司的總體薪酬水平，另一方面要調(diào)整母公司的薪酬體系。要求母公司的薪酬體系中崗位工資部分是通過(guò)比較準(zhǔn)確的崗位評(píng)估確定的，崗位工資部分充分考慮責(zé)任、能力等因素，加之績(jī)效獎(jiǎng)金部分也比較科學(xué)，則從理論上講，不存在總部管理人員心理不平衡的問(wèn)題。如果母公司的薪酬體系不能實(shí)現(xiàn)母公司相應(yīng)管理人員的內(nèi)部公平、外部公平、自我公平，則母公司應(yīng)根據(jù)管理人員的責(zé)任大小在母公司薪酬體系之下劃定薪酬特區(qū)，對(duì)于管理子公司方面責(zé)任重大的人員可以考慮進(jìn)入薪酬特區(qū)，對(duì)其進(jìn)行充分激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其對(duì)子公司進(jìn)行監(jiān)督、管理的積極性。

派出人員的薪酬與考核

派出人員是指母公司向子公司派出的董事、監(jiān)事、財(cái)務(wù)人員。這些派出人員有些在被派駐企業(yè)擔(dān)任實(shí)際管理職務(wù)（如派出財(cái)務(wù)人員、部分派出董事），有些不擔(dān)任實(shí)際職務(wù)。這部分人一方面對(duì)母公司負(fù)責(zé)，代表和保護(hù)母公司（股東）利益；另一方面也是所在企業(yè)的成員，要為所在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。母公司及子公司對(duì)這部分人當(dāng)如何考核、激勵(lì)以調(diào)動(dòng)其積極性也是一個(gè)難題。

派出董事的任免權(quán)、考核權(quán)由股東負(fù)責(zé)履行。所以多數(shù)公司的章程都規(guī)定股東會(huì)行使下列職權(quán):“選舉和更換董事，決定有關(guān)董事的報(bào)酬事項(xiàng)；選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事，決定有關(guān)監(jiān)事的報(bào)酬事項(xiàng)”。在實(shí)際操作中，一些公司在董事會(huì)設(shè)置了“薪酬與考核委員會(huì)”專門負(fù)責(zé)制定董事及高管人員的薪酬計(jì)劃或方案（主要包括但不限于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)程序及主要評(píng)價(jià)體系獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等）、審查公司董事及高級(jí)管理人員的履行職責(zé)情況，并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)。

母公司作為子公司的大股東，向子公司派出代表自身股東利益的人員，必然要對(duì)派出人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和激勵(lì)，同時(shí)，派出人員作為所在子公司的一員，也要接受子公司考核體系的考核。如母公司向子公司派出的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，如果不接受母公司的考核，則其工作有可能偏離母公司對(duì)其的要求；如果不接受所在企業(yè)的考核，則財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人有可能缺乏為子公司積極工作的動(dòng)力和壓力；派出董事的情況與派出財(cái)務(wù)人員類似；監(jiān)事因其工作性質(zhì)決定，不應(yīng)接受所在企業(yè)考核；所以派出人員（監(jiān)事除外）要接受母公司和子公司的雙重考核。

當(dāng)然，母子公司對(duì)派出人員的考核要各有側(cè)重，具體內(nèi)容取決于派出人員的職位、作用、母/子公司對(duì)其工作的要求等。

既然要接受雙重考核，則下一問(wèn)題是考核結(jié)果如何應(yīng)用。一般情況下，考核結(jié)果要與被派出人員的薪酬掛鉤，而掛鉤方法與被派出人員的薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放辦法有關(guān)。

派出人員的薪酬發(fā)放

在實(shí)際操作中，控股母公司派出人員的薪酬可以由母公司發(fā)放，也可以由子公司發(fā)放，不同方式各有優(yōu)劣（見(jiàn)表1）。

我們的建議是，母子公司共同管理派出人員（不包括監(jiān)事）的薪酬：或者由二者共同發(fā)放，母公司發(fā)放一部分，子公司發(fā)放一部分；或者，由一方發(fā)放，二者各自對(duì)派出人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果相應(yīng)權(quán)重合成一個(gè)結(jié)果，此結(jié)果與派出人員的薪酬中浮動(dòng)部分掛鉤。無(wú)論由哪一方負(fù)責(zé)發(fā)放薪酬，二者都要對(duì)薪酬有一定影響力，保證派出人員很好地履行其職責(zé)。

我們?cè)?jīng)為一上市公司設(shè)計(jì)派出人員薪酬，該上市公司對(duì)其子公司持股均達(dá)到80％以上，我們?cè)O(shè)計(jì)的總體框架是：

● 母公司確定派出監(jiān)事的薪酬總額，在子公司發(fā)放；派出監(jiān)事只接受母公司年終考核，考核結(jié)果與薪酬總額掛鉤；

● 派出董事、派出財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的人事關(guān)系在母公司，工資在母公司領(lǐng)取，平時(shí)領(lǐng)取70％；剩余30％部分累積到年底領(lǐng)取，與母公司對(duì)其的績(jī)效考核掛鉤；

● 派出董事、派出財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金部分由母公司確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在子公司領(lǐng)取；派出財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人接受子公司考核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金總額掛鉤（當(dāng)然，具體的標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定，要根據(jù)子公司總體的薪酬體系確定，很難一概而論）。

● 派出人員于所在企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)收入要及時(shí)報(bào)母公司指定專人備案。拖延或隱瞞不報(bào)者，一旦查出，嚴(yán)厲處分。

這樣，既保證了母公司對(duì)派出人員的影響力，同時(shí)派出人員的獎(jiǎng)金收入又與所在子公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤，調(diào)動(dòng)了派出人員為所在企業(yè)努力工作的積極性。同時(shí)，母公司規(guī)定了派出人員在子公司領(lǐng)取獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)收入透明的規(guī)定，在一定程度上保證了派出人員的廉潔自律和公正性。

國(guó)資委直管企業(yè)中派出董事的薪酬問(wèn)題

國(guó)資委作為國(guó)有企業(yè)中國(guó)有股權(quán)管理者，已經(jīng)開(kāi)始向直管企業(yè)派出董事等人員。關(guān)于國(guó)資委直管企業(yè)中派出董事的薪酬問(wèn)題，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于2003年11月25日已經(jīng)公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），自2004年1月1日起開(kāi)始施行。

從有關(guān)規(guī)定可以看出，對(duì)派出董事實(shí)行的是年薪制；年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪；績(jī)效年薪與國(guó)資委對(duì)其的考核結(jié)果掛鉤；考核辦法采用年初與國(guó)資委簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的辦法；考核是年度考核與任期考核相結(jié)合；年度考核指標(biāo)主要是基本指標(biāo)（年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)）和分類指標(biāo)（根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)不同而不同）。

對(duì)派出董事實(shí)行年薪制這種方法是很好的一種選擇，尤其是年薪又分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪。但派出董事的職能定位及責(zé)任沒(méi)有得到明確，所以在這基礎(chǔ)上談薪酬有些勉強(qiáng)。

《辦法》中有些規(guī)定較籠統(tǒng)：沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同人員、不同職位及崗位的指標(biāo)確定方式方法做出規(guī)定，派出人員的薪酬水平也沒(méi)有明確規(guī)定。這種考核要更好地發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于除了利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)以外的其他指標(biāo)如何設(shè)置和考核，薪酬總水平如何確定等。