在外界看來(lái)，戴爾是成功者；在戴爾員工看來(lái)，戴爾卻是失敗者。

浮華下的眾叛親離

戴爾內(nèi)部最新抽樣調(diào)查表明，在提供同等就業(yè)機(jī)會(huì)的情況下，選擇離開(kāi)公司的人數(shù)占到64%。與另一種繁華到近乎嘈雜的景象形成鮮明對(duì)比，在戴爾（中國(guó)）總部接待室門前，幾乎每天都堆滿了前來(lái)報(bào)到的新員工的行李箱。

戴爾職員的高更新率不僅體現(xiàn)在普通職員身上，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬燈般換來(lái)?yè)Q去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹(shù)，他們?cè)谂c戴爾有過(guò)不愉快的接觸后便都匆匆選擇了離開(kāi)。如果說(shuō)這些高級(jí)經(jīng)理人的離去，僅僅是因?yàn)閭€(gè)人理想與公司戰(zhàn)略的不合所造成，那么，暗潮涌動(dòng)的中低層員工源源不斷地辭職，則顯現(xiàn)出答案并不那么簡(jiǎn)單。

在中國(guó)，即便從諸如GE等知名公司招募的業(yè)務(wù)骨干在戴爾也難以工作長(zhǎng)久。求職者大多慕名而來(lái)，卻沒(méi)想到換來(lái)的卻是無(wú)奈和失望。如果問(wèn)到戴爾普通員工為何選擇離開(kāi)，90%以上的人會(huì)嘆氣說(shuō)：“戴爾沒(méi)什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價(jià)值的東西?！?/p>

冷酷的流水線思想

戴爾擁有全球最好、最先進(jìn)的呼叫中心，也擁有全球最忙碌的非生產(chǎn)性勞動(dòng)力。電話銷售人員是戴爾眾多職務(wù)中壓力最大的一項(xiàng)工作：平均每天最少接聽(tīng)15個(gè)電話，承受各種職務(wù)管理者的督管，接受各種同步數(shù)據(jù)的衡量，承擔(dān)嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核，并且隨時(shí)擔(dān)心自己稍微延緩的動(dòng)作被監(jiān)聽(tīng)部門誤會(huì)。銷售人員就這樣被電話線和鼠標(biāo)牢牢地固定在辦公桌上，持續(xù)工作長(zhǎng)達(dá)10個(gè)小時(shí)（有數(shù)字表明48%的銷售人員抱怨勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)）。

戴爾繼承了上個(gè)世紀(jì)初冷酷無(wú)情的“流水線思想”。這種思想首先蔓延到銷售部門，而后擴(kuò)散到管理部門。結(jié)果是，起碼的信任在這里無(wú)從建立，任何對(duì)象都需要用流程標(biāo)準(zhǔn)去加以衡量。個(gè)人價(jià)值、才能與思想的尊重遁于無(wú)形，人只不過(guò)是流水線的自然延伸。除了掙錢，這是一個(gè)不懂得關(guān)心人的企業(yè)！

人文價(jià)值觀的迷失

戴爾員工一再認(rèn)為自己工作在一個(gè)缺乏文化的企業(yè)。戴爾員工不僅對(duì)自身文化的認(rèn)識(shí)有限——一旦你問(wèn)道：“戴爾有文化嗎？”得到的答案令人吃驚：“文化？有用嗎？能直接帶來(lái)績(jī)效嗎？”——他們甚至懷疑文化存在的意義與價(jià)值。

在戴爾工作一段時(shí)間后人們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，要想在戴爾生存，必須對(duì)目標(biāo)有一種偏執(zhí)的跟從。戴爾在中國(guó)的惟一目標(biāo)是獲利，贏得勝利。由于個(gè)人及公司對(duì)未來(lái)遠(yuǎn)景的不感興趣，組織從來(lái)就只關(guān)注于年度與季度的目標(biāo)，進(jìn)而切割到月、周和日。

過(guò)度聚焦在短期目標(biāo)上，使戴爾人變得目光短淺。每一次面對(duì)戰(zhàn)略性的調(diào)減價(jià)格，銷售經(jīng)理們都會(huì)抱怨和抗議。更糟糕的是，工作中人們只對(duì)能夠立竿見(jiàn)影的東西感興趣。任何思考、質(zhì)疑和創(chuàng)新都會(huì)遭到嗤之以鼻與冷嘲熱諷。每周一次的營(yíng)銷策略討論也缺乏新意。

當(dāng)戴爾專注于降低成本時(shí)，它盡可能少地為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。戴爾對(duì)此的理解是：學(xué)習(xí)和培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間，需要組織大量資源去實(shí)現(xiàn)，需要專門分享知識(shí)與信息，績(jī)效也在短期之內(nèi)不可見(jiàn)。

對(duì)于戴爾來(lái)說(shuō)，價(jià)值、義務(wù)、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任都是空洞、不切實(shí)際的烏托邦。