摘要：績效評估的研究已有70~80年的歷史，取得了令人矚目的成果。本文主要整理已有研究成果，對績效界定、績效結(jié)構(gòu)、績效因果模型等方面作一概括，并指出當(dāng)今研究中存在的問題。

關(guān)鍵詞：績效評估；任務(wù)績效；關(guān)系績效；因果模型

一、績效界定

研究績效的界定，首先應(yīng)明確績效概念存在于不同的層次上，Spangenberg指出了績效的3個(gè)層次：組織、過程/職能及團(tuán)隊(duì)、個(gè)人，本文主要針對個(gè)人層次上的績效進(jìn)行論述。

多年來，在大量的研究文獻(xiàn)中，績效總是作為一個(gè)沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學(xué)術(shù)界才開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。關(guān)于績效的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界存在兩種不同觀點(diǎn)。Bernardin等將績效定義為在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能、活動(dòng)或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，這種定義將績效同任務(wù)完成情況、產(chǎn)出、結(jié)果等同起來。隨著研究發(fā)展，研究者更傾向于將績效界定為行為。Campbell等人的績效理論認(rèn)為，績效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，是人們實(shí)際做的、與組織目標(biāo)有關(guān)的并且可以觀察到的行動(dòng)或行為，而且這些行為完全能由個(gè)體自身控制。Borman和Motowidlo也認(rèn)同這種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的行為，是人們工作時(shí)的所作所為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用。

將績效定義為結(jié)果存在諸多缺陷：首先，將注意力集中在結(jié)果上會(huì)忽視一些對組織非常重要的過程因素和情境因素，而這些因素卻可以催化任務(wù)活動(dòng)，提高工作效率。其次，結(jié)果往往受到許多非個(gè)人所能控制的因素的影響，結(jié)果并不一定是由員工行為導(dǎo)致的，會(huì)有許多其他因素起作用。另外，績效定義所產(chǎn)生的信號傳遞作用是不可忽視的，將績效定義為結(jié)果會(huì)使員工為得到預(yù)期結(jié)果而不擇手段，忽視工作過程和人際關(guān)系的重要，久而久之會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。

二、績效結(jié)構(gòu)

長期以來，人們一直認(rèn)為績效是單維的，直到1978年Katz和Kahn提出績效的三維分類法，研究者才開始對績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入探討。

Katz和Kahn的三維分類法把績效分為3個(gè)方面：（1）加入組織并留在組織中；（2）達(dá)到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）自發(fā)進(jìn)行組織對員工規(guī)定外的活動(dòng)，如與其他成員合作等。其中，第二種行為是組織所要求的對組織很重要的行為，第三種行為對組織同樣重要，但卻是自發(fā)的，不是規(guī)定的。

在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，0rgan等人提出了組織公民行為，隨后Brief等又提出了一個(gè)與組織公民行為相似的概念，即親社會(huì)組織行為，而Borman等人則在研究士兵績效時(shí)發(fā)現(xiàn)了組織奉獻(xiàn)精神的存在。這3個(gè)概念都是用于描述自發(fā)行為的，盡管有所差異，但都強(qiáng)調(diào)組織中的合作和助人行為，并認(rèn)為這種行為將影響績效評估的結(jié)果。

1990年，Campbell等人提出了一個(gè)建立在3個(gè)參數(shù)上的績效模型：陳述性知識、程序性知識和技能及動(dòng)機(jī)。并進(jìn)一步提出有8種績效成分來自于這3個(gè)方面，這些成分包括職務(wù)特定任務(wù)績效、職務(wù)非特定任務(wù)績效、文字和口頭溝通、努力、遵守紀(jì)律、為同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。在這8種成分中，因特定任務(wù)而產(chǎn)生組織成效的績效行為與因其它方式而產(chǎn)生組織成效的績效行為被區(qū)分開來。

在以上的研究中，組織規(guī)定行為和自發(fā)行為被區(qū)分開來，組織公民行為、親社會(huì)組織行為和組織奉獻(xiàn)精神等自發(fā)行為也被予以區(qū)分，而且研究者還區(qū)分了與特定任務(wù)有關(guān)的績效行為和與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為。

1993年Borman和Motowidlo用演繹的方式對前人成果進(jìn)行研究，提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效的概念。他們把任務(wù)績效看作是組織所規(guī)定的行為，與特定任務(wù)活動(dòng)有關(guān)，能直接提高組織效率；關(guān)系績效則是自發(fā)的行為，與特定任務(wù)無關(guān)，但是它對組織效率也非常重要，可以為特定任務(wù)活動(dòng)提供廣泛的組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境。關(guān)系績效的提出使績效是多維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)得到了更加廣泛的支持。

1994年Motowidlo和Van Scotter以美國空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和關(guān)系績效獨(dú)立地對整體績效起作用，從而實(shí)證地區(qū)分了任務(wù)績效和關(guān)系績效。1996年他們進(jìn)一步對關(guān)系績效進(jìn)行了研究，將關(guān)系績效分為職務(wù)奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)方面，對非管理者進(jìn)行了測試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和人際促進(jìn)對整體績效的影響很大，可以通過對整體績效的不同貢獻(xiàn)將它們區(qū)分開；職務(wù)奉獻(xiàn)也影響整體績效，但它的作用被任務(wù)績效和人際促進(jìn)所掩蓋。

1999年Conway采用文獻(xiàn)研究方法，對Bormanh和Motowidlo等人的研究成果進(jìn)行綜合分析，并試圖將任務(wù)績效和關(guān)系績效的研究拓展到管理工作當(dāng)中。Conway把管理者的任務(wù)績效分成兩個(gè)部分：技術(shù)——行政管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績效中的職務(wù)奉獻(xiàn)獨(dú)立地對管理職務(wù)的整體績效起作用，而關(guān)系績效中的人際促進(jìn)與任務(wù)績效中的領(lǐng)導(dǎo)能力對總績效的貢獻(xiàn)是重疊的，無法區(qū)分。這一點(diǎn)與Van Scotter和Motowidlo1996年的結(jié)果不符。兩項(xiàng)研究結(jié)論的區(qū)別在于，對非管理職務(wù)來說，任務(wù)績效中包含有職務(wù)奉獻(xiàn)的成分，人際促進(jìn)可以與任務(wù)績效完全區(qū)分開；而對管理職務(wù)來說，任務(wù)績效中包含有人際促進(jìn)的成分，職務(wù)奉獻(xiàn)可以與任務(wù)績效完全區(qū)分開。Motowidlo（1996）和Conway（1999）的研究表明，任務(wù)績效和關(guān)系績效不是完全獨(dú)立的，而且這兩種績效的獨(dú)立程度在不同職務(wù)類型和關(guān)系績效的不同維度上有所差異。

孫健敏和焦長泉（2002）提出了管理者工作績效可以劃分為管理者工作任務(wù)績效、個(gè)體特質(zhì)績效和人際績效三個(gè)維度，個(gè)體特質(zhì)績效被認(rèn)為是與任務(wù)績效和關(guān)系績效并列的，對整體績效有重要影響，但這種提法的合理性尚需進(jìn)一步研究。

三、績效評估因果模型

幾十年來，對于績效評估的影響因素，研究者從評估工具、評估目的、被評估者因素、評估者的信息加工過程、評估者的情感因素等各方面進(jìn)行了深入探討。隨著研究的不斷推進(jìn)，相繼出現(xiàn)了Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展等有較大影響的績效評估因果模型。

評估目的也是評估效果的重要影響因素，基于不同的評估目的會(huì)得到不同的評估結(jié)果。例如，基于政治性基礎(chǔ)的績效評估只求能達(dá)到其政治性的目的，并不追求評估的準(zhǔn)確。因此，績效評估應(yīng)該首先考慮評估目的。

隨著對績效評估影響因素認(rèn)識的不斷深入，研究者相繼提出了4個(gè)有較大影響的績效評估因果模型：Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展。

1983年，Hunter提出了一個(gè)包括一般心理能力、工作知識、任務(wù)熟練性和總體上級績效評定結(jié)果的績效評估因果模型。在該模型中，下級的一般心理能力主要是通過工作知識的獲得來對任務(wù)熟練性產(chǎn)生影響，而其本身對任務(wù)熟練性只有較小的影響；上級評定績效同時(shí)受工作知識和任務(wù)熟練性的影響，但工作知識的影響更大些，一般心理能力對上級評定績效沒有直接影響，它只通過對工作知識和任務(wù)熟練性的影響起作用。

1986年，Schmidt和Hunter等人又在Hunter模型中增加了下級的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職務(wù)經(jīng)驗(yàn)對工作知識有很大的直接影響，并通過工作知識對任務(wù)熟練性產(chǎn)生更大的間接影響，職務(wù)經(jīng)驗(yàn)對上級評估沒有直接效應(yīng)，它只是通過職務(wù)知識間接影響上級評估。

Borman等人于1991年在上述模型基礎(chǔ)上增加了4個(gè)變量，包括被評估者的成就導(dǎo)向、可靠性、獲獎(jiǎng)以及違規(guī)受罰情況。原有模型中的變量是對“能做什么”的認(rèn)知測量，而新增變量是對“將做什么”的動(dòng)機(jī)測量。研究發(fā)現(xiàn)，被評人的成就導(dǎo)向和可靠性對上級評估只有較小的直接效應(yīng)，它通過影響其他變量來間接影響上級評估，而任務(wù)熟練性和獲獎(jiǎng)受罰等對上級評估有直接影響。

1995年，Borman等人在Borman模型基礎(chǔ)上增加了人際因素，并發(fā)現(xiàn)人際因素對同事評估的影響比對上級評估的影響要大得多。Borman認(rèn)為人際因素應(yīng)當(dāng)理解為績效的一個(gè)部分，即關(guān)系績效，而不是作為績效評估偏差的原因。

在上述4個(gè)模型的發(fā)展中不難看出，后一模型均繼承了前有模型的基本框架，但又把績效評估影響因素的范圍逐漸擴(kuò)大，由只關(guān)注認(rèn)知因素，到關(guān)注經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體性格特征、評估者與被評者的人際關(guān)系等變量對績效評估的影響。

四、存在的問題

首先，目前許多研究以軍隊(duì)工作為基礎(chǔ)，然而士兵是一個(gè)非常獨(dú)特的群體，缺乏普遍意義上的代表性。針對當(dāng)前對其他工作領(lǐng)域研究的很少的狀況，今后應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對不同類群，特別是對企業(yè)的研究，以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作。

其次，從績效評估的已有研究來看，多數(shù)理論是針對從事操作性工作的非管理者提出的。然而，同非管理工作相比，管理工作更加復(fù)雜，管理人員的績效不像生產(chǎn)人員那樣通過生產(chǎn)率等容易數(shù)量化的硬指標(biāo)來衡量。目前，對管理人員績效的研究還很少，Conway的研究只是對前人成果的再分析，缺乏實(shí)證支持，孫健敏等人的研究也存在著方面缺憾。因此，今后應(yīng)加強(qiáng)對管理人員績效評估的研究，且需要更多地進(jìn)行實(shí)證研究。

再次，在績效評估研究中，對組織內(nèi)外環(huán)境的作用仍然重視不夠。在個(gè)體績效模型中，研究者通常假設(shè)技術(shù)環(huán)境保持不變，但這一假設(shè)在現(xiàn)實(shí)中是站不住腳的，新技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)的使用，使人們的效率得到極大提高。對環(huán)境這一重要影響因素的忽視顯然是不合適的，今后的研究中應(yīng)注重環(huán)境對績效評估的影響。

另外，研究表明，組織行為和人力資源管理會(huì)受到文化差異的影響，績效評估作為人力資源管理的一個(gè)重要方面也必然受到文化的影響。我國傳統(tǒng)文化是否會(huì)對績效評估的造成影響是我國學(xué)者應(yīng)考慮的問題。

最后，一直以來績效都只被定義為可直接觀察到的行為，但是對于一些復(fù)雜工作，績效還包括一些不能直接觀察到的行為，有時(shí)候這些行為甚至?xí)冃Мa(chǎn)生非常重要的影響。那么，對于這些行為如何認(rèn)知測量是值得探討的。

參考文獻(xiàn)：

1．蔡永紅，林崇德．績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思．北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2001，（4）． 2．劉視湘，洪煒．國外績效評估研究．中國人才，2001，（11）．

作者簡介：天津商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士生。

收稿日期：2004-06-05。