摘要：本文旨在通過對梅山礦業(yè)公司人力資源管理實踐的簡要總結，結合有關現(xiàn)代管理理論，進一步對國有企業(yè)人力資源的管理做出一定的思考，并提出一些個人淺顯的看法。

關鍵詞：人力資源管理；培訓；激勵

一、簡況

上海梅山礦業(yè)有限公司地處南京市的西南郊，是寶鋼集團上海梅山公司下屬的一個全資子公司，主要從事地下鐵礦石的開采與加工，現(xiàn)有固定資產(chǎn)13.1億元，年工業(yè)產(chǎn)值5.5億元。公司的發(fā)展戰(zhàn)略是“以礦為本求生存，多業(yè)并舉求發(fā)展”，并于2001年初形成了3大塊的管理模式，分別是礦產(chǎn)業(yè)（3350人）、非礦產(chǎn)業(yè)（1350人）、社區(qū)事業(yè)（300人）。

公司現(xiàn)有在崗員工5000人（其中管理專業(yè)人員1000人，生產(chǎn)服務人員4000人），2003年員工人均收入2.8萬元/年，人工成本為4.4萬元/年（占總產(chǎn)值的37%），勞動生產(chǎn)率為12萬元/人年。另外公司還有離崗職工1100人，離退休職工4500人。

二、回顧

企業(yè)內(nèi)人力資源管理的發(fā)展與企業(yè)整體的發(fā)展是同步的，回顧20世紀90年代以來梅山礦業(yè)公司人力資源管理的發(fā)展，大致分為3個階段：

第一階段（人力資源管理分散階段）：1995年以前，整個國家仍處于后計劃經(jīng)濟時代，礦業(yè)公司還沒有改制，仍是個傳統(tǒng)的國有企業(yè)。企業(yè)內(nèi)勞資管理、人事管理及職工培訓分開管理，談不上人力資源管理，且計劃經(jīng)濟時代管理模式的痕跡還很明顯，如：技校畢業(yè)生與待業(yè)青年包安排工作，職工收入的調(diào)整仍采取普遍調(diào)整的辦法等。這一階段勞動工資的管理主要包括招工（換工）、工資管理、崗位管理等，人事管理主要包括人事調(diào)配、職稱管理等，另外由于職工培訓與企業(yè)小社會的普通教育合在一起，使得職工培訓工作也沒有得到應有的重視。應該來說在這一階段，勞動人事工作也取得了較明顯的進步，如：用工方面實行了勞動合同制，理順了崗位職責、加強了對崗位的管理；工資方面建立了崗位技能工資制，并實行績效掛鉤的考核辦法；企業(yè)內(nèi)按照國家的規(guī)定初步建立了養(yǎng)老保險機制等。

第二階段（人力資源管理整合階段）：1995年至2001年，國家仍處于計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時代，礦業(yè)公司也處于轉(zhuǎn)換經(jīng)營體制與機制的變革時期。公司于1995年8月改制為具有獨立法人資格的國有全資子公司，經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司形成了符合自身實際的發(fā)展戰(zhàn)略，并按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求于2001年初形成了“3大塊”的管理模式——礦產(chǎn)業(yè)、非礦產(chǎn)業(yè)及社區(qū)。這一階段是整個公司管理向現(xiàn)代科學管理發(fā)展的過渡時期，其中勞動人事工作也按照市場經(jīng)濟中企業(yè)發(fā)展的要求，不斷地改革與發(fā)展，從而基本形成了人力資源管理的管理模式，并進一步拓展了人力資源管理的內(nèi)涵。1998年在公司的機構改革過程中，原勞資部與人事部合并成立了現(xiàn)在的人力資源部，2000年職工培訓又與普通教育分開，與人力資源部合署辦公，這些機構與職能的調(diào)整為公司人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造了基礎的條件。但由于受國有企業(yè)須盡快擺脫困境及計劃經(jīng)濟時代的慣性影響，這一時期人力資源管理工作的重點主要是兩個方面：一是減員分流，通過采取提前退休、離崗休養(yǎng)、協(xié)議解除勞動合同等多種積極穩(wěn)妥的措施，公司由1995年時的近9000人減至了現(xiàn)在的5500人，凈減3500人左右，這對企業(yè)的發(fā)展起到了極大的促進作用。另一方面是三項制度的改革：在用工方面進一步完善了勞動合同制，重視了崗位的管理，建立并完善了競聘上崗的機制；分配方面在打破“大鍋飯”的基礎上，建立了崗效工資制度，重視了對員工的激勵，科學合理地拉開了分配上的差距，并提出了按勞分配與按要素分配相結合的思路；人事制度方面重視了3支隊伍的建設——高效的中高層管理人員隊伍、高水平的專業(yè)技術人員隊伍及高素質(zhì)的技能員工隊伍。

第三階段（人力資源管理完善階段）：2002年始，我國加入了WTO，國家進一步開放，市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。礦業(yè)公司在前幾年改革取得明顯成效的基礎上發(fā)展也邁上了新的起點，主要標志就是在公司總的發(fā)展戰(zhàn)略（“以礦為本求生存，多業(yè)并舉求發(fā)展”）指導下進一步明確了中長期的發(fā)展規(guī)劃，這其中包括礦產(chǎn)業(yè)繼續(xù)實施低成本運行的競爭戰(zhàn)略，非礦產(chǎn)業(yè)則按照同心多元化的發(fā)展戰(zhàn)略要求予以發(fā)展壯大，按照做優(yōu)做美的原則進一步關心社區(qū)的公益事業(yè)等。另外公司的管理在“零缺陷管理”理念的指導下也初步形成了符合自身實際的管理模式。自這一階段開始，作為公司的一項主要管理——人力資源管理也將按照科學管理的要求進一步地予以發(fā)展：首先是根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，明確工作方向與目標；其次是在未來的幾年內(nèi)，按照控制總量、提高質(zhì)量、盤活存量的原則，通過對員工的培訓與激勵，著重加強對人力資源的開發(fā)，通過重視員工的發(fā)展達到促進企業(yè)發(fā)展的目的；另外就是盡快構筑高起點的管理平臺，形成科學的管理模式，做到管理與服務、嚴謹與靈活的統(tǒng)一。

經(jīng)過不斷的改革與發(fā)展，礦業(yè)公司人力資源的管理取得了較為明顯的成效，主要有4個方面：一是精干了員工的隊伍，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展減輕了負擔；二是建立并逐步完善了管理機制，如：用工的合同制、上崗的競聘制、分配的考核制、資格的考試評審制等，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供了動力；三是建立了較為完善的勞動保障機制，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件；四是積累了一定的管理經(jīng)驗，這為人力資源管理的進一步發(fā)展打下了基礎。

同時我們也清醒地認識到目前礦業(yè)公司人力資源的管理還存在諸多的問題，如：習慣于經(jīng)驗管理和傳統(tǒng)的人事管理，沒有按照科學管理的要求進行規(guī)范管理；忽視對人才的開發(fā)，激勵手段單一且有效性不大，內(nèi)部人力資源的挖掘還有很大的潛力；忽視對員工的培訓，培訓缺乏系統(tǒng)性、科學性，沒有重視對員工職業(yè)生涯發(fā)展的引導與利用；人力資源管理的人員素質(zhì)不夠。從事人力資源管理的管理人員，大多是從其他行政部門轉(zhuǎn)行過來的，沒有受過較系統(tǒng)的專業(yè)訓練，在當前市場經(jīng)濟體制、知識經(jīng)濟時代下，很多情況變化很快，因而也經(jīng)常出現(xiàn)不適應的現(xiàn)象，這也是人力資源管理工作缺乏科學性和合理性的原因之一。

三、構想

對照與先進企業(yè)人力資源管理的差距，再結合我們?nèi)源嬖诘膯栴}，個人提出如下構想。

1． 根據(jù)科學的管理理論，注重思想的變革與進步，進一步更新觀念。

（1）戰(zhàn)略的觀念。要從戰(zhàn)略的高度認識到人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的作用，要用超前的思維去考慮人力資源的開發(fā)；要認識到人力資源（本）是企業(yè)的戰(zhàn)略資源、是企業(yè)的核心競爭力；人力資源管理的發(fā)展要匹配于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，因此在企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程中要有人力資源的考慮；對先進企業(yè)積極占有人才以削弱對手競爭力的做法要有高度的重視。

（2）人力資源（本）的觀念。企業(yè)的人力已不僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)要素，而是企業(yè)內(nèi)的能動資源，特別是關鍵人才乃是企業(yè)的“資本”。有了人才這種資源（資本），必然會給企業(yè)形成資產(chǎn)，從而帶來和產(chǎn)生更多的資金。在這樣一種觀念的指導下，人力資源管理的內(nèi)容與方法應隨之而變。

（3）以人為本的觀念。在人本管理理念的指導下，要以人為本，樹立企業(yè)為員工、通過員工促進企業(yè)發(fā)展的觀念；要相信員工，尊重員工，使其職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一；要了解員工、用好員工，并為之創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供施展才華的舞臺；要關心員工、激勵員工，使他們的潛能得到最大地發(fā)揮。

（4）培訓的觀念，員工培訓是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。一流的企業(yè)需要一流的人才，一流的人才造就一流的企業(yè)。一流人才的產(chǎn)生有兩個渠道：一是引進；二是培訓。培訓也是企業(yè)的經(jīng)濟活動，對員工的培訓是一種投入，只有投入，才有產(chǎn)出。而必要的投入，可以促使人力資源變成資本，進而為企業(yè)帶來資金，創(chuàng)造財富。

（5）開放的觀念。在目前新經(jīng)濟時代中的企業(yè)，要有開發(fā)的心態(tài)、包容的心態(tài)。人是社會的人，已不再是自己的人。一要打破“小社會”的觀念，積極融入到大社會中，更要學會并善于利用社會上的人力資源；二要克服“為他人作嫁衣”的觀念，容許人才的合理流動，并要有輸出人才是為企業(yè)積聚社會資本的戰(zhàn)略眼光來看待人才的流動。當然這并不是不要規(guī)范管理，相反應采取積極的措施留住人才，甚至吸引外面的人才；三要進一步對民主的重視，通過增強員工的自主意識進而增強員工的主人翁責任感。

2． 明確人力資源管理的主要內(nèi)容，理清工作的思路。

人的行為受到組織結構與個人素質(zhì)的影響，因此，人力資源管理的重點是4個方面：一是組織結構的合理設計。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)模、技術狀態(tài)、所處的環(huán)境等因素適時優(yōu)化與變革組織的結構，并使組織結構向扁平化、網(wǎng)絡化、柔性化的方向發(fā)展。二是人力資源的科學配置。要進行崗位評價，確定需要什么樣的員工；分析企業(yè)內(nèi)有什么樣的員工，可以配置到什么樣的崗位上；同時也應分析企業(yè)還缺什么員工，應采取什么措施予以補充。三是對員工的培訓。員工的培訓應結合員工職業(yè)生涯的設計予以實施。通過培訓一方面要提高員工的技能，另一方面要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，把企業(yè)的精神和管理理念滲透到每一個員工的行動中，從而增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。四是對員工的激勵。根據(jù)員工需求的多樣化，針對不同的人和不同時期的人采取靈活有效的激勵辦法，包括：事業(yè)激勵、收入激勵、職務激勵、培訓激勵、榮譽激勵、福利激勵等，充分發(fā)揮激勵的杠桿作用和引導作用。

3． 掌握科學的管理方法，形成科學的管理模式。

首先，制訂人力資源規(guī)劃，明確人力資源管理所要達到的目標，做到有的放矢。其次，構筑高標準的信息化管理平臺，提高管理水平。再次，整合優(yōu)化管理流程，跳出原有的一些不必要的束縛，形成符合企業(yè)要求的管理模式。最后，提高管理者的素質(zhì)，高效的管理需要高素質(zhì)的員工來完成。

參考文獻：

1．（美）加里．德斯勒著．人力資源管理．中國人民大學出版社，1999．

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4．張德主編．人力資源開發(fā)與管理案例精選．清華大學出版社，2002．

作者單位：上海梅山礦業(yè)有限公司人力資源部。

收稿日期：2004-06-13。